Менеджменттин казирги мектеби

Менеджменттің қазіргі мектебі

М.Х.Мескон, М.Альберт, Х.Хедори «Менеджмент негіздері: басқарудағы ой-пікірдің дамуы» кітабында мектептің төрт түрін белгіледі: ғылыми басқару мектебі, әкімшілік мектебі, психология және адамдар қарым – қатынасы мектебі және басқару ғылымының мектебі. Мектептің төртке бөлінуіне байланысты төрт түрлі тәсілге бөлінеді. Мұнда төрт түрлі көзқараста қарастырылады. пппппппппппппппппппппппппппппппппппп 
         Процестік тәсілде басқару өзара байланысты басқару функциясының үздіксіз сериясы ретінде қарастырылады. Жүйелік тәсілде атап көрсетілетіні: басшылар ұйымдастыруды адамдар құрылым міндеттер мен технология секілді өзара байланысты элементтердің жиынтығы ретінде қарастыруы, сөйтіп өзгермелі сыртқы орта жағдайында алуан түрлі мақсатқа жетуді көздеуі тиіс.  ллллллллллллллллллллллллллллллллллллллллллллллллллл 
           Ситуациялық тәсілінде басқарудың әр түрлі әдістерінің жарамдылығы нақты жағдайға қарай анықталады.

Ғылыми басқару (1856-1920). Ғылыми менеджменттің пайда болуы Фредрик Уйнслоу Тейлордың (1856-1915) есімімен байланысты. Оның басты еңбектері – «Фабриканы басқару» (1903), «Ғылыми менеджмент принциптері» (1911), «Конгресстерді арнайы комиссия алдында көрсету» (1912). Филдаелбфиядағы оның зиратының басына «Ғылыми менеджмент атасы» деп жазылған.                                 
           1880 жылдары өздігінен инженерлік білім алған американдық Фредерих В. Тейлор еңбек процесін зерттей бастады. Тейлор еңбек процесін өздігінен жүзеге асатын іс ретінде қарастырмай, оған терең ден қойып, зерттей бастаған тұңғыш адам  болды. ррррррррррррррррррррррррррррррррр                  оооооТейлордың ғылыми менеджментті ұдайы бақылау, эксперименттеу және логикалық топшылау арқылы анықталған нормативті көмегімен бизнесті жандандыратын менеджмент түрі болып саналады. Тейлор ғылыми менеджментті төрт салада дамытты: нормалау, уақыт пен міндетті зерттеу, ұдайы сұрыптау, уақыт пен міндетті зерттеу ұдайы сұрыптау және баулу, ақшалай ынталандыру.                               
           Тейлордың пікірінше еңбек өнімділігінің артуы қожайынға да, жұмысшыға да молшылық әкелді. Ол үшін қожайынның да, жұмысшының да психологиясын түбегейлі өзгерту қажет. Тейлор өз теориясын тұжырымдай отырып, мынадай тоқтамға келді: дәстүрлі әдістің орнына ғылым, қарама-қарсылықтың орнына үйлесімділік, дербес жұмыстың орнына ынтымақтастық, әрбір жұмыс өнімділігін барынша арттыру оларға барынша қолайлы жағдай жасау.                               
 
           Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебі.. Әкімшілік мектептері пайда болғаннан кейін мамандар басқаруды ұдайы жетілдірі мен әкімшілік қызметті ұйымдастыру принциптерімен айналысты. Бұл проблемалар француз зерттеушісі Анри Файольдің есімімен тікелей байланысты. Ол әкімшілік басқару мектебінің көрнекті Европалық ғалымы деп есептелінеді.                         дддддддддддддддддддддддддд 
           Файоль өзінің негізгі «жалпы және өнеркәсібтік әкімшілік» атты еңбегінде капиталисттің әкімшілік қызметке жалпы көзқарасын қарастырып осының негізінде әкімшілік етудің кейбір қатаң міндетті принциптерін тұжырымдайды. Файольдің пікірінше әкімшілік ету жан-жақты қызмет ауқымын қамтитын басқарудың бір бөлігі және де техникалық, коммерциялық ақша қаражаттарын іздестіру қорғаныстық бухгалтерлік әкімшілік салаларын қамтиды.                                          
           Әкімшілік функцияны талдай отырып Файоль оның бес элемениін бөліп көрсетті: жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық ету, үйлестіру, бақылау. Тейлор теориясына қарамастан Файоль әкімшілік функция ұйымдастырудың барлық деңгейінде, тіпті жұмысшылар арасында болады деп есептеді.  
 
          Адамгершілік қарым-қатынас мектебі. Адамгершілік қарым-қатынас жөніндегі қозғалыс, ұйымның негізгі тиімді элементі ретінде адам факторын толық мойындай алмауына жауап ретінде туындаған еді. Оның өзі классикалық көзқарастағы кемшілікті шешу мақсатында пайда болғандықтан, адамгершілік қарым-қатынас мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп те атайды. «Адамгершілік қарым-қатынас» мектебінің өкілдері басқару жүйесіндегі жұмыскерлердің еңбегін жетілдіру тәсілдерін іздестіруге едәуір көңіл бөледі. Атап айтқанда, олар ресми емес әлеуметтік құрылымды өзгертуге ерекше көңіл бөлуді немесе ұйымның формальды құрылымын қайта құруды ұсынды.   Оооооооооооооооо 
           Олар классикалық мектеп ұсынған «жоғарыдан төменге қарай бағыну үйлесімділігі» принципін қатты сынға алып, биліктің тек жоғарыдан төмен қарай жүруін тиімді деп есептемеді. Осыған орай олар «комиссия арқылы үйлесімділікті» ұсынды, мұның өзі идея қатынасының тиімділігін арттыруды жалпы саяси ұйымның жақсы қабылдануын әрі оның неғұрлым тиімді жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді.                        
 
          Бихевиористтік мінез құлқы мектебі (1950 жылдан күні бүгінге дейін). Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін психологиямен социологияның дамуы зерттеу әдістерінің жетілдіруі жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеуді ғылыми жолға қойды. Крис Аржирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерих Герцберг, Бихевиористтік мінез-құлық мектебінің басқада өкілдері әлеуметтік өзара әрекеттесудің мотивацияның билік пен бедел сипатын ұйымдық құрылымдарын, ұйымдастырудағы жетекшіліктң, жұмыс мазмұнын ескертудің және еңбек тұрмысы сапасының алуан түрлі жайларын зерттеді.  
           Бихевиористтік мектеп адамгершілік қатынас мектебінен едәуір ауытқып адамдар арсындағы қатынасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл жаңа бағытта көбінесе адамдардың өз мүмкіндігіне ықпал етуге ұйымды құруға және басқаруға негізделеді. Тұтастай алғанда бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарының тиімділігін арттыру болды.  
Мұндағы басты мәселе мынада: мінез - құлық туралы ғылымды дұрыс қолдану жеке жұмыскерлерді де, тұтастай ұйымның да тиімділігін арттыруға ықпал етеді. Алайда, менеджментті зерттеушілердің атап көрсеткеніндей, жұмыс мазмұнын өзгертуге және жұмыскерлердің басқаруға қатысуы секілді амалдар кейбір жұмыскерлерге ғана, әрі кейбір жағдайда ғана тиімді болады екен.

 

Жапондық және американдық менеджмент. Басқарудың жапондықтипінің түрлері, Н.С. Целишевтің пікірінше, басқарудың жапондық типінің базалық принциптерін төрт топқа бөлуге болады. Бірінші – корпорация мен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше тәуелділігі, фирмаға берілгендігі және оның мүддесі жолында жан аямайтындығы үшін едәуір қолайлы жағдай мен уәде беруі. Екінші топтағы принциптерді дара басшылықтан гөрі ұжымдық басшылыққа көбірек көңіл бөлуі, корпорациядағы адамдарды фирма ішінде үнемі көтермелеу, істейтін қызметіне қарамастан, жұмыскерлерді тең құқықта қарау деп тұжырымдауға болады. Үшінші топқа – фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі күшке – басқарушыға, басқа жұмыскерлерге және инвесторларға ықпал ету мен көңіл бөлу балансын ұтымды ұстау жатады. Төртінші топқа - әр түрлі фирмалармен, іскер әріптестермен, соның ішінде ең алдымен өнімді тапсырушылармен және сатып алушылармен алуан түрлі байланыс орнату әдісін қалыптастыру жатады.

Аталған принциптерді жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне  мыналар жатады:

• еңбекті ұйымдастыру;
• өндіріс процесін басқару және бақылау;
• топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру;
• жалдау және еңбек жағдайы.

Қазіргі Жапониядағы  басқаруды Американдық менеджеризм  мен жапондық традиционализмнің  қоспасы деп түсіну қажет. Сондықтан  мұнда «Менеджмент» терминіне толық  сай келеді. Жапондықтардың өзі де басқару туралы әңгіме болғанда осы  терминді қолданады. Жапондықтар өздерін американдықтардың шәкірті ретінде есептей отырып, менеджменттің барлық белгілі концепцияларын мұқият зерттеді,  әрі өзіне сай етіп құра білді.

Қазіргі кезде басқару  саласындағы жапондық тәжірибеге американдықтар көбірек көңіл бөле бастады, атап айтқанда мұның өзі Массанчусетск  технологиялық институтында зеттелуде.

Жапония - өндірістік қатынасты, сонымен коса басқару сипатын  анықтайтын монополистік капитализм мемлекеті. Франциямен және Голландиямен қоса, Жапония экономиканы программалайтын капиталистік мемлекеттердің бірі. Талдаудың көрсеткеніндей, қазіргі жапондық басқару жүйесі едәуір икемді, әрі тиімді механизм, оның өзі соғыстан кейінгі кезеңде, қазіргі ірі ауқымды өндірісті дамыту жағдайында қалыптасты.

Жапон экономикасының жетістігі  басқраудағы әлеуметтік-кәсіптік саланың  қызметіне негізделген. Мұны менеджерлер  деп атайды. «Менеджер» ұғымы алуан  саладағы басшылардың тілектес адамдар  тобын құрайды.

Жапонияда менеджерлер  тобын жинақтау практикасы жағдайда ұлттық сипатының ерекшеліктеріне  негізделген, мұнда топтық психология басты рөл атқарады. Жапондықтар  адамдар арасында салқын көзқарасқа қатты күйзеледі. Сол себептенде менеджерлер арасында «ГАКУБАУХ» деп аталатын кландар болады, яғни белгілі бір университетті бітірген кландар.

Нағыз жапондық фирма  пирамида түрінде ұйымдастырылған. Оның құрылымында үш деңгей болады: жоғарғы әкімшілік «КЭЙЭЙСЯ»; орта басқару буыны (КАНРИСЯ), бұдан бөлімше  меңгерушісі БУТЕ жатады; әрі қарай басқармадағы қарапайым жұмыскерлер (ИППАНСИЯ). Синетизы жүйесінің талабына сәйкес университетті бітірушілер фирмаға жұмысқа орналасқаннан кейін жеті жылдан соң, яғни 30 жасқа толған кезде секция бөлімшесіне басшылық ете алады. 40 жасында оған секция меңгерушісіне, 50 жасында – бөлімше меңгерушісіне және ары қарай директорлық қызметіне дейін жоғарылай алады.

Жапония өз экономикасын басқарудың бірегей жүйесі арқасында  дамытты. Басқарудың табанды принциптері  нәтижесінде көздеген мақсатына жетіп отырды. Жапон қоғамын футурологтар қоғамы деп атайды. (топтағы адамдар қанағаттанғанда, жеке адамдар да өздерін қанағаттандым деп есептейді).

Жапондық корпорацияларда  басқарудың ұйымдық құрылымы әдетте функционалдық принциппен: көлбеу және тікелей байланыспен құрылған. Көпшілік жапондық компанияларда икемді құрылымдық схема бар, қазіргі жағдайда мұның өзі бағалы үлес болып саналады.

Жапондықтарда әлемдік  және ұлттық тәжірибе элементтерінің ең тиімдісі жинақталған. Американдық  жапонтанушы Фогельдің деректеріне қарағанда, Жапонияда 1968 жылдан бастап 20 жыл бойы әлемдегі ең таңдаулы институттарды және мемлекет, бизнес, әскери іс, білім беру және өнер саласындағы басшылық етуді мұқият зерттеді.

Жапонияда сол жапондықтардың өздері айтпақшы бір-ақ байлық бар – ол адамдар. Тек соларға ғана сүйеніп, елдің билеуші топтары «Кедергілер жарысында» жеңіске жете алады. Басқарудың жапондық стилі – бірегей. Жапондық стильге тән нәрсе – басқарудың Коноске Масуцити принципі. Оның ең бастысы – қызметшілерді білу принципі.

Жапонияда тек Масуцити ғана экономикалық механизмнің түйінді  элементі ретінде адамдармен қарым-қатынас  жасаудың барлық нәзік жақтарын терең, жан-жақты зерттеу қажеттігін мойындады. Бірақ мұнда басқаруды бақылаудың сенімді, жолға қойылған жүйесі қалыптасқан.

 Масуцити идеясы  бойынша жапондық басқару жүйесінің  үш түрі қалыптасқан: адам –  қаржы – технология. Технология  тәуелділік жағдайда, ал бірінші  орында қызметшілер. 

Басқарудың Масуцити стилі былайша сипатталады:

1. танысудың белсенділігі (фирмалардың барлық бөлімшелеріндегі істің жайы, ондағы барлық қызметтің жұмыс істеуі);
2. фирма жұмысшыларының кәсіптік шеберлігін үнемі жетілдірілуіне күш салу;
3. инициативаны батыл котермелеу;
4. мүмкін болатын шешімдердің ең таңдаулысын іздестіру мақсатында менеджерлер арасындағы талқылауды жан-жақта қолдап отыру;

«Масуцити дэнки» компаниясында жұмысшыларды даярлау жүйесі,

біріншіден, кәсіптік білімді  оқытудан, екіншіден фирмалық мінез-құлық  кодексін игеруден тұрады. Фирмалық мінез-құлық  кодексін меңгергеннен кейін, жаңадан қабылданған жұмысшыларды арнайы сабаққа қатыстырып, онда оларды былайша сендіреді: «Егер сен кездейсоқ қателік жіберсең, фирма сені кешіреді. Егер сен фирманың моральдық кодексінен тайсаң, саған кешірім жоқ».

Жапонияда қызметшілерді  басқару нақтылы, көбінесе, дәстүрлі

тәсілмен жүзеге асырылады. Оның ең бастылары: қызметкерлерді ұзақ мерзімге, өмір бойы жалдау, жасына қарай  еңбекақы төлеу және қызметін жоғарылату болып саналады. Осының арқасында жапондықтар ұзақ уақыт бойы жұмысссыздықты барынша азайтып отыр.

Жапондық басқару жүйесінде  топтық ынталандыру және топтық жауапкершілік  айқын сипатталады. Мұндай топтар ресми  бөлімше, яғни ұйымның штаттық құрылымдық компоненттері ретінде ғана емес, ресми емес уақытша бөлімше, мәселен, сапаны бақылайтын топ ретінде құрылуы мүмкін.

Жапон кәсіпорындарында жұмысшы тобында 4-6 кейде одан жа көп жұмысшы істейді. Ең қолайлысы 10-20 адам болып саналады. Мұндай топта  тығыз байланыс орнату еңбек операцияларын  бірлесіп орындау қамтамасыз етіледі.

Жапондық іскер топтарға өз ісіне және кәсіпорынға берілген, бір сәттік қана емес, ұзақ мерзімге, тактикалық, стратегиялық мақсатты көздейтін жұмыскерлер қажет.

Жапон кәсіпорындарында әрбір жас менеджерлерге қамқоршы, яғнм американдық мамандардың айтуынша, өкіл әке тағайындалады. Өкіл әке орта деңгейдегі беделді басшыдан таңдап алынады. Ол міндетті түрде өзі қамқорлыққа алған адам бітірген жоғарғы оқу орнының түлегі болуы тиіс.

Өнім сапасын жақсарту жөніндегі жұмыстарды ұйымдастыруда  жапондық тәрбиенің ең басты белгілері  қандай? Осы сала бойынша теорияда жинақталған және практикада жүзеге асырылған озат тәжірибе негізінде сапа проблемасын көп жылдар бойы жүйелі түрде мақсатқа сай шешу:

1. Тұтынушылардың сұранысын  үнемі зерттеу, тұтынушыға құрмет  көрсету, талабын орындау.

2. Барлығына: ұлттық заң шығарушылардан бастап, өнімді әзірлеушілер      жіберілген қателіктерді бағалауға дейінгі мәселелерге қатысуға тырысу.

3. Тіптен мүліксіз  жұмыс істейтін сапаны басқару  жөніндегі жүйенің өзі уақыт  өте келе өзінің тиімділігін  жоғалтуы мүмкін екендігін есте ұстау.

4. Тікелей шеберлер  мен бригадирлер арқылы жоғары  сапаны қамтамасыз ету жөніндегі  жұмысты ұйымдастыру.

5. Жұмысшылардың дене  және ақыл-ой мүмкіндіктерін жұмылдыруға  айрықша көңіл бөлінеді. Жапонияда  кең етек алған фирманың бірі сапа үйірмесі деп аталады. Олардың жұмысының мақсаты мен мазмұны - өндірістегі нақты аймақтың жағдайына топтық талдау жасау, әрі сапаны жақсарту мен еңбек өнімділігін арттыру жөнінде ұсыныстар енгізу.

6. Экономикалық өсудің  біркелкі қарқынын қамтамасыз  ету үшін жоғары сапаның мәнін насихаттайтын жан-жақты дамыған және тұрақты жұмыс істейтін жүйе.

7. Сыртқы нарыққа сатуға  арналған өнімдерді мемлекеттік  сертификаттау. Шешім әзірлеу  және қабылдау. Қазіргі Жапонияда  шешім әзірлеу мен қабылдау  менеджменттің маңызды саласы болып саналады. Шешім қабылдаудың Жапондық жүйесі ұлттық дәстүрлерге жапондардың этнопсихологиялық ерекшеліктеріне олардың әлеуметтік құндылықтарына негізделген. Жапонияда шешім қабылдаудың елеулі ерекшелігі – келісу принципі. Еуропалықтардың шешім қабылдау тәсілінен айырмашылығы – жапондықтар әуелі мәжілістер мен ресми емес келіссөздерге түйінді мәселелерді көпшілік дауыспен шешіп алады. Олардың пікірінше, мұндай процедура бірауыздылыққа келісіп әрекет жасауға ықпал етеді. Еңбекақы және жасына қарай қызметінің жоғарылауы. Жапонияда жасының үлкендігіне қарай ақы төлеу қабылданған, оны «нэнко сэйдо» деп атайды.

 

 

 

 

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:

 

1. Веснин В.Р. основы менеджмента – М: Триада ЛТД, 1996
2. Теория и практика менеджмента: учебник / под ред. К.Е. Кубаева. – Алматы: Қазақ университеті, 2005. 486с.
3. Мухамедьяров А.М. Инновационный менеджмент. М. 2004
4. Бекбенбетов Б. Банк менеджменті. Түркістан. 2006
5. А.Б. Рахымбаев, Б.О. Сабатаев, А.Қ. Белгібаев. Менеджмент. Оқу құралы. – «Заң әдебиеті», Алматы: 2006. – 149 бет.
6. Японский менеджмент. Конспект лекций. М.: 1991