Менеджменттегі мотивация

ӘЛ-ФАРАБИ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ 

ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

 

 

СӨЖ №6

Тақырыбы: Менеджменттегі мотивация

 

 

 

 

 

                                                                       Орындаған: Қуатбаев А.

                                                                       Тексерген: Жумагалиева А.           

 

 

 

 

Алматы 2013ж.

Мотивация түсінігі

    Мотивация – жеке мақсатқа немесе ұйымның мақсаттарына жету үшін өзн және басқаларды ынталандыру процесі. Басшы ойлаған мақсаттарына тиімді жолмен жетуге , ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндеттерін орындатуы тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін, басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.

   Менеджер үшін мотивацияның  қажеттілігі адамдардың дұрыс немесе теріс реакциясы пайда болуымен байланысты. Егер де осы қойылған сұраққа жауап оң болса, өндіріс жоғарылайды, ал теріс болған жағдайда өндіріс іркіледі. Менеджердің тұрақты мақсаттарының бірі — өнімділікті және орындаушылар жұмысының тиімділігін өсіру болып табылады. Тиімділікті өсіру шекті, бірақ еңбек бірлігінің құндылығын үнемдеуге, әрбір қызметкерге шаққандағы өнімді арттыру арқылы жетуге болады.

   Ұйымның жоғары өнімділікке жетуі көптеген факторлардың әсерінен туатын нәтиже. Станоктар және  материалдар  түрінде  жүзеге  асырылған  ғылым  мен техниканың жаңа   жетістіктері, еңбек пен өндірісті ұйымдастырудың озық әдістері өнімділікті едәуір жоғарылатты. Әйтсе де, машиналар, жұмсалған қаражаттар жансыз болады. Тек адам элементі енгізілгенде ғана олар «өнімділікке» айналады.

    Мотивацияның диапазоны өте кең — «жұмыс істе немесе аттан өл»-деуден оларға тек нан емес, ойын-сауық беруге дейін қорқыту мен жазалау негативті санкциядан позитивті награды мен қызығушылықа дейін. Ынталандырулар мәжбүрлік еңбектен, қызметкерде материалдық ұтысқа, мақтанышқа жету тілегінің пайда болуына дейін өзгерген.

Мотивация теориялары

Қызметкерлерді ынталандыру  үшін еңбекке ақы, қызмет орнының  жоғарлауы, әкімшілік лауазымның симвылдары, мақтаулар мен жұмысты бағалау  және қосымша төлемдер, қосымша демалыс  күндері қызмет бабында пайдалынлатын  автомобиль және басқалар қолданады. Мотиватцияның  мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптарды тендестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберк, Дэвит Мак Клеманд. Маслоу бойынша  қажеттіліктің 5 түрі бар – физиологиялық, қауыпсіздік, әлеуметтік, құрметке ие болу, өзін-өзі көрсету. Физологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған  тамақ, су, баспана, демалу және т.б.

Ынталандырудың қазіргі кездегі  теорияларын екі топқа бөлуге болады: мағыналы және процессуалды. Мотивацияның мағыналы теорияларында мотивацияға ықпал тигізетін факторлар талданады және онда негізгі назар қажеттіліктер құрылымына, олардың мазмұнына аударылады. Егер мотивацияны адамдар белгілі мақсаттарға жетуге негізделген іс-әрекетке әкеліп соқтыратын ішкі және сыртқы қозғаушы күштері деп түсінетін болсақ, онда бұл ынталандыру теориясынан келесі сұраққа жауап іздейді: адамды іс-әрекетке не түрткілейді?

Ынталандыру процессуалды теориялары адам әр түрлі мақсатқа жету үшін өз күш-жігерін қалай бөледі және жүріс-тұрыстың нақты бір түрін қалай таңдайтынын  талдайды.

Мотивацияның мағыналы теорияларына А.Маслоудың иерархиялық қажеттіліктер  теориясы, К. Альдерфердің Еrg теориясы, Д.Макклеландтың ие табылған қажеттіліктер  теориясы, Ф.Герцбергтің екі факторлар  теориясы және т.б. жатады.

Осы теориялардың мазмұнын толық қарастыру  үшін ынталандыру мәнін ашу керек. оны мынадан көруге болады:

1. Әрбір адам организмінде тұрақты  және табанды іс-әрекетке ынталандыратын  тілектер болады.

2. Адамның бүкіл саналы іс-әрекетін  адамның жүріс-тұрысын сипаттайтын  терминдермен түсіндіруге болады.

3. Әрбір адамда интенсивтілік және  табандылық бойынша түрлендіретін  адамгершілік қажеттіліктер комплексі  болады.

4. Осы қажеттіліктерді қанағаттандыру  ынталандырылған жүріс-тұрыстың  мақсаты болып табылады.

5. Саналы түрде меңгерілген мақсат  тілекке ауысады.

6.  Индивидуум мақсатқа жетіп, қанағаттанады, ол үшін белгілі ынта білдіреді.

7. Іс-әрекеттің мақсатқа ұмтылуы  мадақтау немесе ынтаны қолдану  нәтижесі болып табылады.

8. Мақсатқа бағытталған іс-әрекет  нәтижесінде мақсат жүзеге асырылады.

Индивидуумның қажеттіліктері өзіне  ішінен тән, ал ынталар сыртқы болып  келеді де, оларды менеджер анықтап  өз қызметінде қолданады. Қажеттіліктер  мен тілектер қызметкерлердің мәдени мұрасынан тәуелді болады және оның сыртқы ортасында дамиды.

Сондықтан оларды көп жағдайда менеджер бақылай алмайды. Ал ынталар, керісінше, менеджерден шығатын болғандықтан, оларды қызметкерлер бақылай алмайды. Сондықтан менеджер оларды біріктіретін келістіруші және мотивацияны, өндірісті және пайданы жоғарлататын жолды табатын қызметкер деуге болады.

Маслоу бойынша қажеттілік иерархия теориясы. Бұл теория бойынша қажеттіліктің бес тобын ажыратуға болады.

Физиологиялық қажеттіліктерге адамның  тіршілігіне керек-тамақ, су, ауа, үй, демалыс т.б. жатады. Осы қажеттіліктерді  қанағаттандыру себебімен жұмыс  істейтін адамдар тек еңбек ақы  және жұмыс жағдайларына көңіл бөледі де, жұмыс мазмұнына көп назар  аудармайды. Оларды басқару үшін еңбек  ақы шамасы тірі жүруге және жұмыс  жағдайы тым ауыр тимесе болды.

Қауіпсіздік және қорғау қажеттіліктері адамның қатерсіз жағдайда болу, үрейден  қорғану, аурудан және де басқа қайғы-қасіреттен аман болу ұмтылысы және тілегімен  байланысты. Сондықтан ол өз жұмыс  орнын қаншалықты жұмыспен қамту  кепілдігін, зейнет ақы, денсаулық қызмет көрсету жағынан бағалайды. Мұндай адамдарды басқару үшін сенімді  әлеуметтік сақтандыру жүйесін құру қажет, еңбек ақы шамасын күн  көру минимумынан жоғары жасау керек  және оларды тәуелділігі жоғары шешімдерді қабылдауға, орындауға тартпау керек.

Әлеуметтік қажеттіліктер адамның  көпшілікпен бірге жұмыс істеуге  бір ұйымдардың мүшесі болуға, қоғамдық іс-әрекеттерге қатысуға ұмтылуынан туады. Әлеуметтік қажеттілігі күшті  адамға жұмыс белгілі ұжымға қатыстылығын, әріптестерімен достық қатынасын құруға мүмкіншілік береді. Мұндай адамдарды  басқару жұмыс орнында қарым-қатынас  құруға жағдайды жақсарту, достық серіктестікті  таратуды, еңбекті топтық жолмен ұйымдастыру, жұмыстан тыс топтық шаралар және т.б. арқылы болады.

Сыйлау қажеттілігі адамның  өз қызметінде жетік екенін, мықты  және өзіне сенімді адам болып  көрінгісі келетінінен туады. Мұндай адамдарды басқару үшін олардың  жетістіктерін әр түрлі қолдау керек. мысалы атақ беру, дәреже тағайындау, прессада елге таныту, басшы баяндамасында  атап өту, құрметті награда тапсыру  т.б. Өзін көрсету қажеттілік адамның  творчестволық жігерін көрсететін, өзінің білімін, қабілеттілігін, іскерлігін және шеберлігін толық қолдануға  ұмтылуынан туады. Мұндай адамдарды  басқару үшін, оларға жеке соны тапсырмалар  беріп, шешім құралдарьт таңдауда үлкен  бостандық беру қажет.

Маслоудың қажеттіліктер иерархиясын  құру теориясы адамның мотивациясына  түрлі қажеттіліктердің қалай әсер ететініне жауап бергенімен, оның айтарлықтай кемшіліктері бар:

- қажеттіліктер көптеген жайтқа  байланысты әр түрлі көрінеді;

- Маслоу бойынша адам қажеттіліктері  иерархиялық түрде орналасқан, біреуі  басқасы қанағаттанғанша маңыздылығын  жоғалтпайды, содан соң келесісі  маңыздылыққа ие болады. Алайда мұндай қатаң реттілік міндетті түрде бола бермейді;

- жоғарғы топ қажеттілігін қанағаттандыру міндетті түрде оның ынталандыру әсерін бәсеңдетпейді. Маслоу бұл ережеден «өзін көрсетуді» шығарып тастаған, тәжірибе көрсетуіне қарағанда сыйлау қажеттілігі «өзін көрсету» қажеттілігін қанағаттандыру барысында өз ықпалын күшейте түседі екен.

К.Альдерфер Еrg теориясы қажеттіліктерді  келесі үш топқа бөледі: өмір сүру қажеттілігі, байланыс қажеттілігі, өсу қажеттілігі.

Бұл қажеттіліктердің үш тобы Маслоу көрсеткендей иерархиялық түрде  орналасқан, Маслоу пирамидасының қажеттіліктер  топтарымен сәйкестігі байқалады. Сонымен  бірге маңызды өзгешеліктер де бар: Маслоу бойынша қажеттіліктер төменнен тек жоғары жылжыса, Альдерфер бойынша  олар жоғары жылжиды, егер төменгі дәрежедегі қажеттілік қанағаттанса, немесе төмен, егер жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктер  қанағаттанбаса. Ал мұндай қажеттіліктерді  қанағаттану қозғалысы екі бағытта  болуы адамды мотивациялаудың қосымша  мүмкіншіліктерін ашады және сол  адамның мотивациялау потенциалын  жоғарылатады.