3. В американской фирме размер вознаграждения рабочего
определяется категорией рабочего места.
Японская фирма пытается стимулировать
работников посредством системы заработной
платы, которая учитывает трудовой стаж
и заслуги последних; продвижением по
службе отдельных работников на основе
их индивидуальных заслуг; единовременными
выплатами в момент выхода на пенсию (система
стимулирования, объединяемая понятием
“пожизненный найм”).
4. В японской фирме
поведение работника формируется
с учетом необходимости его
соответствия долгосрочной ориентации всей организации.
Американская же фирма функционирует
в социальной атмосфере, проповедующей
равноправие. Соответственно рабочие
здесь являются более мобильными, легко
меняют место своей работы в поисках лучших
индивидуальных возможностей.
5. Заключение на рынке
труда Японии контракта о квазипостоянном
найме отличается значительно
более высокой неопределенностью
относительно теории полноценных
трудовых контрактов, используемых
в США. Их продолжительность
может составлять несколько лет, сама же работа по таким контрактам
стандартизована под контролем со стороны
профсоюза.
6. Количество уровней
управления в японской промышленности
более чем в два раза меньше,
чем в американской, что является
одной из причин более высокой
производительности. Так в японской автомобильной промышленности
имеется всего лишь пять уровней управления
по сравнению с 11-12 уровнями управления
в американском автомобилестроении. Таким
образом, хорошее управление- причина
ведущей роли Японии в области производительности
труда.
7. Лидирующему положению
в мировой экономике Японии
способствовали три важных принципа
стратегии производства: производство
по принципу “точно вовремя”;
использование концепции “делать
с первого раза”; применение
принципа комплексного профилактического обслуживания.
8. Использование американскими
фирмами системы “поточного производства”
является мощнейшим рычагом поддержания
американской экономики в лидирующей
группе мировых экономически
развитых стран.
9. На японских заводах
ответственность за решение производственных проблем фактически
находится в среднем более чем на одну
ступень ниже в управленческой пирамиде,
чем уровень менеджеров, обладающих формальной
властью, что коренным образом отличается
от ситуации на американских заводах.
10. Степень "формальной" институционализации
межфункциональных отношений более высока
среди американских компаний, хотя по
остальным показателям они проявляют
более высокую степень иерархической
централизации.
11. В США подавляющее
большинство коллективных соглашений в обрабатывающей промышленности достигаются
на уровне предприятия, в то время как
в Японии соглашения на уровне предприятий
одной отрасли часто координируются отраслевой
федерацией профсоюзов предприятий.
Список использованной
литературы
- Каору, И. Японские методы управления качеством [Текст]: учебник / И. Каору. - М: Экономика, 2008.
- Матрусова, Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах [Текст]: учебник / Т.Н. Матрусова. - М: Наука, 2007.
- Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. Общ. ред. и вступ. ст. Л.И.Евенко – М.: Дело, 2008 г.
- Оучи, У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ [Текст]: учебник / У.Г. Оучи. – М., 2007.
- Пшенников, В.В. Японский менеджмент. 27 уроков для нас [Текст]: учебное пособие / В.В. Пшенников. М.: изд. «Япония сегодня» – 2007.
1
Матрусова Т.Н., Япония: материальное стимулирование
в фирмах. - М: Наука, 2007.
2
Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27
уроков для нас. М.: изд. «Япония сегодня»
– 2007 г.
3 Оучи У.Г. Методы организации производства:
японский и американский подходы: Пер.
с англ. – М., 2007 г.
4 Каору И. , Японские методы управления
качеством. - М: Экономика, 2008.
5
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента. Пер. с англ. Общ. ред. и вступ.
ст. Л.И.Евенко – М.: Дело, 2008 г.