Менеджмент в социально-культурной сфере

В подписанном контракте намерения  обеих сторон выполняются полностью, точно и в срок, включая все детали и нюансы. Исключением могут быть только задержки, связанные с исключительными обстоятельствами, такими, как климатические условия, аварии и др.

Все другие возможные изменения  контракта должны своевременно и пунктуально разрешаться всеми заинтересованными сторонами. Этические нормы деловых отношений предусматривают строгое соблюдение всех устных соглашений.

В тех случаях, когда возникает  угроза разрыва контракта, следует  сохранить добрые отношения, несмотря на трудные и болезненные коллизии этого процесса. Разрыв соглашения особенно нервозно происходит, например, из-за плохой продажи билетов на концерт.

В таких случаях необходимо применять  превентивные меры в виде рекомендаций представителю усилить работу по рекламе. В случае неизбежности конфликта необходимо обеспечить выплату компенсации менеджеру и исполнителю.

Каждый проект гастрольного тура или  разового концерта обусловливаются  доходами, и представитель всегда должен реально представлять размер своей доли участия в контракте. Исключительно неблагоприятные последствия возникают не только для менеджера, исполнителя, но и представителей на местах в тех случаях, когда обнаруживаются нарушения, допускаются нечестность и обман.

В профессиональной практике этические  нормы менеджмента не исключают  различий во мнениях, противоположных  взглядов, но если все же несмотря на все усилия не удается прийти к  общему согласию, стороны обязаны  найти выход из положения в  главном - подыскать соответствующую  замену исполнителю или перенести время и дату концерта.

Этика отношений: менеджер-менеджер

В менеджерском деле существует еще  одна область отношений, менее заметная, по сравнению с вышеназванными отношениями, которая не является предметом юридических контрактов и соглашений, но исключительно важна и ответственна. Речь идет об отношениях между равнозначными менеджерами и их артистами. По неписаным правилам менеджер обязан уважать и соблюдать неприкосновенность артистов другого менеджера, другими словами, соблюдать нейтралитет в отношении того исполнителя, которого не уполномочен представлять.

Менеджеры должны быть осмотрительны, разумны, справедливы и дипломатичны, когда возникает соблазн обсудить предполагаемые недостатки коллег с артистами, представителями и другими менеджерами. Смешивание личных и профессиональных отношений - один из главных признаков низкого профессионализма.

Для нечестных по отношению друг к другу исполнителей и менеджеров не существует других рекомендаций, кроме  одной люди данной профессии обязаны  следовать законам "джентльменских" соглашений. Менеджер не может представлять артиста другого менеджера, даже если такая ситуация возникает по инициативе исполнителя, без откровенного объяснения с его менеджером.

Главная черта профессионала-менеджера  состоит в том, что он является педагогом и обязан сам обучать  персонал основным элементам своей  профессии. Как правило, многие лучшие ученики неизбежно уходят в собственный бизнес, основывая свою организацию, или работают в конкурирующих организациях. Этот не должно являться причиной для взаимных обвинений.

В этом случае нужно всегда фиксировать  условия взаимных отношений в  письменной форме, в том числе  относительно денежных обязательств, особенно в той ситуации, когда менеджер покидает организацию. Ожидается, что он будет соблюдать конфиденциальность внутренних коммуникаций, процедур, отношений и личных контактов с настоящими, предшествующими и последующими работодателями.

Менеджеры социокультурной сферы  должны отвечать целому ряду специфических  требований, обусловленных особенностями  самой социокультурной деятельности и её конкретных субъектов:

1. Социокультурная среда, формирующаяся  в обществе, постепенно трансформируется  из среды только потребления  в среду причастности, вовлеченности  и развития человека, что обуславливает необходимость становления и развития особого типа управления - менеджмента.

2. Управление в социокультурной  сфере выражается в конкретной  организации и регулировании  деятельности коллективов, который  в свою очередь, обеспечивают  воспроизводство социальной и  культурной жизни людей; в разработке  стратегических и текущих целей  и задач социокультурного развития  соответствующего региона.

Профессиональная компетентность менеджера определяется ориентацией  его на культуровоспроизводящую  и культуротворческую деятельность с людьми, его способностями к  публичной деятельности, импровизации и творческому самовыражению.

Социокультурный менеджмент и производственный процесс в этой сфере - это не манипулирование  индифферентной массой людей, а гармоничная  деятельность, в основе которой находятся  духовные начала, личность, человеческий ресурс, но не ресурс, определяемый набором  индивидов, а представляющий собой  совокупность организационных отношений, очерченных определенной социокультурной  деятельностью.

Исходя из того, что социокультурная  сфера приобрела сегодня характер как некоммерческой, так и коммерческой деятельности, менеджер социально-культурной деятельности обязан быть экономически и юридически грамотным специалистом, а его деятельность соизмеряться с закономерностями культурно-исторических и современных процессов, человеческого  опыта общения и взаимодействия.

Поскольку в социокультурной сфере  ключевыми фигурами производственного  процесса являются в основном люди творческого труда, процесс регулирования  и координации их деятельности должен опираться на мотивационные и  стимулирующие факторы.

Отсутствие жесткого контроля сверху, невмешательство и свобода деятельности предполагают иные стандарты качества, которые в отечественных условиях не всегда могут быть на уровне мировых, но обязательно должны соответствовать  запросам потребителей.

Профессиональная управленческая культура менеджера социально-культурной деятельности формируется на основе вариативного сочетания двух видов  знания:

- операционального знания, которое  обращено на выполнение сонкретных  действий и определяет профессиональный  кругозор менеджера;

- метазнания, связанные с механизмами  и инструментами управленческой  деятельности, ее структурой, быстрой  профессиональной адаптацией, продуктивностью  реализации способностей.

Особым признаком профессиональной управленческой культуры выступает  категория творческой деятельности, тесным образом связанная с природными основами социально-культурной сферы, где первичными качествами менеджмента  и менеджера выступают оригинальность, гибкость, нестандартность мышления, способность генерировать идеи, просчитывать адекватные пути их реализации и предвидеть возможные результаты.

Профессиональное лицо менеджера  культуры и искусства определяется также нравственными и этическими нормами. Это относится ко всем областям менеджмента независимо от отраслей деятельности, в которых он осуществляется.

В среде культуры и искусства  нравственно-этические нормы менеджера  обязаны быть исключительно чисты, ибо его деятельность соприкасается  с чрезвычайно сложной, утонченной и ранимой человеческой натурой, присущей творческой личности.

Следует помнить, что структура  деятельности менеджера социально-культурной сферы, так или иначе, связана  с выполнением его профессиональных задач, а, следовательно, с его умением  действовать.

Основа же каждого действия и  их последовательность определяются системой ориентиров, которые позволяют точно  выполнять заданные действия-операции.

Мастерство выполнения профессиональных действий всегда связано с интеллектом  и мышлением.

Мышление профессионально подготовленного  менеджера проявляется в умении видеть в конкретных условиях, в  сложившейся ситуации профессиональную задачу, реализующую цель профессиональной деятельности, преобразовать эти  условия, ситуацию и приблизиться к  достижению цели.

Добавим при этом, что профессиональное менеджерское мышление необходимо специалисту  не только для решения текущих  задач, связанных с процессом  деятельности, но и для осознания  новых, выявления нерешенных профессиональных проблем.

Решая профессиональные задачи, менеджер мысленно предопределяет: сложность  и характер поставленной задачи; структурирование операций (анализ, синтез, сравнение, конкретизация, обобщение, систематизация и т.п.), с  помощью которого осуществляет поиск  правильного решения; возможный  результат.

В психологии выделяется несколько  видов мышления: наглядно-действенное, наглядно-образное, абстрактно-логическое; практическое и теоретическое; репродуктивное и творческое; интуитивное и аналитическое; реалистическое и артистическое. Но в контексте менеджерской деятельности отчетливо проявляются и определенные типы мышления.

Мышление менеджера, ориентированное  на новации, поиск "ноу-хау", прорывные  социокультурные технологии, творчество, генерацию идей, новых форм и методов  работы, предопределяет инновационный  характер деятельности.

Мышление менеджера, который уверен в правильности своей деятельности, работает с высокой степенью самоотдачи, "выкладывается" на работе, стремится  добиться поставленных целей не только в своей непосредственной работе, но и в работе учреждения культуры в целом, может обеспечивать активно-созидательную  деятельность. Пассивно-исполнительское  мышление не является прогрессивным. Как  правило, менеджеры с таким мышлением - хорошие исполнители, педантично делают свою работу, но только в рамках должностной  инструкции, их обычно называют "службистами". Они не проявляют инициативу, творчество, но отлично выполняют приказы  и распоряжения.

Такой тип мышления широко распространен  в структурах управления с жесткой  исполнительской дисциплиной, в  которых строго регламентированы служебные, технологические и производственные отношения. Этот тип мышления абсолютно  неприемлем для менеджмента социокультурной  деятельности, который, прежде всего, обеспечивает развитие творческого потенциала и  не способен функционировать иначе.

На основании многолетней практики менеджеры этой сферы уже выработали своеобраз-ные этические нормы  и правила, которые получили статус законов, правда, неписаных. В них вошли нормы отношений между самими менеджерами, менеджерами и артистами, менеджерами и подчиненными.

Выработаны и применяются особые процедуры разрешения споров и конфликтов.

Профессию менеджера социокультурной  деятельности, можно определить как  род деятельности, источником мотивации  которой является искусство побуждения людей к достижению желаемых целей, получению намеченных результатов.

Рыночные отношения и их структуры  являются результатом человеческих действий, но при этом существует особый характер действий, исходящий от особого  типа деятелей, которыми движут определенные мотивы. Здесь можно задаться вопросом: одни ли деятели являются основой  рыночных отношений? Ответ будет  отрицательный.

Основой рыночных отношений являются деятели (предприниматели, менеджеры) и исполнители (рабочие, служащие). Именно они служили фундаментальной  предпосылкой зарождения рыночных отношений. Предпринимателей, менеджеров, рабочих  и служащих отличает специфическая  ментальность, новые мотивации и  обязанности.

Стремление к прибыли превратило деньги из инструмента решения в  цель, а жесткие условия жизни  и деятельности повысили ответственность, дисциплинированность, рационализм  предпринимателей, менеджеров и исполнителей, которые организационные усилия и сам по себе труд стали рассматривать  в качестве предпосылки успеха.

Большинство людей больше не стремятся  рассматривать потребление ради удовольствия потреблять, а проповедуют  бережливость, экономию и даже аскетизм.

Это относится не столько к бедным, которые не имеют возможностей, сколько  к имущим слоям населения. И в  этом заключается исходный принцип  рыночной экономики, где успех деятельности измеряется в денежных единицах.

В этой связи в зарубежной социологии и в практике сформировалось понятие  инновационной личности как предпосылка  распространения предпринимательства, ускорения экономического роста  и накопления капитала.

Но параллельно с этим обозначены различные и даже противоположные  личностные харизмы, которые типичны  для традиционного и современного общества. Они обозначаются как: авторитарная личность и во всех отношениях противоположная  ей инновационная личность. На этой основе рождается авторитарный стиль управления и руководства и инновационный, новаторский стиль, который чаще всего связан с демократическими элементами управления.

Авторитарная личность, будучи сформирована условиями застоя (отнюдь не только последних десятилетий советского периода в нашей стране, но и  за рубежом) простого производства, самоподдерживаемого  равновесия, способствует упрочению  указанных условий.

Инновационная личность формируется  быстро меняющимися условиями производственной, социальной жизни и не только обеспечивает устойчивое развитие, но и радикально изменяет экономическую, социальную, культурную жизнь общества.

Рост социальной мобильности, переход  от традиционного общества к современному способствуют зарождению новаторской  личности.

Вместе с тем, в этом же процессе утрата личностью в настоящем  прошлого статуса, разрыв между прошлым  и настоящим положением могут  порождать противоположные тенденции  в формировании личностных качеств  человека. Подобные ситуации вызывают двойственную реакцию.

С одной стороны, когда критическая  масса таких противоречий выходит  за пределы статуса, возникает взрыв  революционной, перестроечной активности, с другой стороны, может возникнуть и глубокий кризис на-дежд и ожиданий, что может привести к пассивности  и апатии.