Менеджмент как вид предпринимательской деятельности

 Периодически на многих российских  предприятиях с таким наследием  предпринимаются попытки внедрить  современные западные концепции управления, однако их важнейшие элементы (например, системы стимулирования труда) не затрагиваются и в систему управления не вносятся. В качестве причин обычно называют проблемы, связанные с неповоротливостью внедряемых систем, переоценкой своих возможностей консультантами, недостатком финансирования. Но ключевыми часто оказываются факторы, связанные со спецификой и традициями советского «механизма хозяйствования».

Основу управления советских предприятий  составляла и, к сожалению, по-прежнему составляет на многих крупных предприятиях так называемая административно-командная система управления (АКС). Обычно основоположниками АКС считают коммунистов-бюрократов, однако на самом деле эта система сложилась естественным путем в ходе развития России, и ее происхождение имеет глубокие исторические корни. Если оглянуться назад, то легко заметить, что любые успешные реформы и крупномасштабные перестройки в истории России, как правило, сопровождались характерными жесткими методами стимулирования и управления страной. Хорошей иллюстрацией эффективности АКС при проведения реформ служит деятельность Петра Первого, который, как известно, в исторически короткий срок радикально изменил страну, построил Петербург и «прорубил окно» в Европу. Метод проведения реформ, принятый Петром, был типично административно-командным: построенный на страхе, жестокости и неуважении к личности.

В дальнейшем история, как это часто  бывает, повторилась: следующий период доминирования АКС связывают  с деятельностью большевиков  и их лидеров. При них были заложены основы специфического российского менеджмента - советского «механизма хозяйствования». Интересно, что сам Сталин и его деятельность по созданию АКС, еще десять лет назад оценивавшиеся негативно, сегодня представляются уже положительно. Подобная смена ориентиров в оценке исторических фигур свидетельствует о признании эффективности АКС для России.

Хотя АКС функционирует обычно в масштабах всей страны, присущие ей специфические особенности и  методы управления проявляются на каждом крупном российском предприятии. Так, типичным является принижение материальных стимулов к труду, на первые позиции выходят методы стимулирования, построенные на страхе и неуважении к личности. Сегодняшние стимулы - это страх получить выговор, «разгон» и оскорбления от начальника, страх потерять работу и т.п. Подобный метод управления оказывается эффективным в экстремальных ситуациях, но при мирном течении жизни его недостатком является то, что управляющие воздействия слабо доходят до низовых звеньев, все разбирательства заканчиваются обычно на уровне линейных менеджеров (начальников).

Второй очевидный недостаток АКС  как системы принуждения состоит  в том, что угрозой трудно заставить  творить художника, реализовывать  новаторские идеи ученого и т.п.

Эффективность сотрудников при АКС оценивается интегрально и интуитивно (по указанию и мнению начальника), при этом из-за субъективизма связь вознаграждения с реальным вкладом сотрудника теряется. На крупных российских предприятиях менеджеров стимулируют также системами теневого вознаграждения, которые базируются на «откатах», приписках, серых схемах. Часто именно теневые системы определяют жизненный уровень сотрудника. При этом штрафы и премии официальной системы теряют свое управляющее воздействие из-за низкой величины. Кроме того, отсутствие четкой регламентации должностных обязанностей затрудняет понимание того, за что же все-таки наказан или поощрен сотрудник.

Неизменным атрибутом функционирования хозяйственных предприятий в  АКС является сложность и неоправданная  запутанность бизнес-процессов, необходимость значительного количества согласований. Эта особенность возникла как метод естественной защиты от возможных «атак» начальства из верхнего звена управления - министерств и ведомств. Отметим, что в масштабах страны отсутствие четкой регламентации и прозрачности бизнеса, наличие огромного количества исключений из правил позволило поднять собственную значимость чиновникам из министерств, что привело к коррупции.

Сложность процессов и отсутствие их необходимой регламентации приводит к дублированию функциональных обязанностей и избытку штатного персонала на предприятиях с АКС. Должностные инструкции здесь сотрудники пишут обычно сами под себя, а подготовленные инструкции затем за ненужностью безвозвратно исчезают в недрах отделов труда и заработной платы. Каких-либо попыток упорядочить бизнес-процессы обычно не предпринимается.

Теперь представим, что на крупное  российское предприятие, со всей запутанностью  его бизнес-связей и процессов, клановостью, наличием систем теневого стимулирования и даже, возможно, воровства, приходят консультанты-внедренцы, вооруженные типовыми методиками инсталляции западных управленческих концепций.  Следуя рекомендациям, консультанты создают команду единомышленников, которая должна проводить мероприятия по внедрению.

Быстро выясняется, что единомыслия  или какого-то командного духа в  команде не наблюдается по той  простой причине, что этот корпоративный  дух на крупных российских предприятиях вообще отсутствует. В состав команды  обычно попадают малозагруженные и малозначимые для предприятия специалисты, которые не очень нужны на своем рабочем месте в силу своих знаний и личных качеств. Попытки консультантов разорвать неэффективную и запутанную логику бизнес-процессов зачастую приводят к саботажу, что не позволяет вписаться в затраты и сроки выполнения работ. Рамки проекта суживаются: бизнес-процессы практически не формализуются), а системы материального стимулирования труда полностью выбрасываются из рассмотрения под предлогом крайне запутанной российской логики подсчета зарплаты. Выбрасываются заодно и многие другие модули и функционалы, трудные для внедрения.

Можно ли повысить эффект от внедрения  западных управленческих систем? Эффект придет только при полнофункциональном  внедрении. И для внедрения необходимо не только и не столько повысить квалификацию консультантов, сначала нужно модернизировать весь механизм взаимодействия хозяйствующих субъектов России и привести его в соответствие с западными стандартами (включая бухучет). Необходимо разработать современную систему оплаты труда (по крайней мере, для производственного комплекса), более удобную и совершенную налоговую систему. Пока это не произойдет, внедрение усеченных западных управленческих концепций на отдельно взятых предприятиях будет представлять, скорее, элемент моды, но никак не средство радикального повышения их эффективности.

Формирование российского менеджмента  должно учитывать основную тенденцию  развития ментальности в сторону  развивающегося индивидуализма, все  больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.

В крупных городах с развитой психологией индивидуализма все  чаще отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стремление к обогащению. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше всего поручать индивидуальные участки работы, где они могли бы проявить все свои способности и получать зарплату в соответствии с ними.

Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты и т.д.

При таком подходе можно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать длительные годы.

Специфической чертой российского  менеджмента должна стать опора  на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти  заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

Российский менеджмент должен учитывать  христианские традиции. Бердяев отмечал, что «душа русского народа была сформирована православной церковью, она получила чисто религиозную формацию. Религиозная формация выработала некоторые устойчивые свойства - догматизм, аскетизм, способность нести страдание и жертвование во имя веры, устремленность к трансцендентному, которое относится то к вечности и иному миру, то к будущему, то к этому миру».

Стремление к богатству все  больше пронизывает различные слои общества и является определяющим стимулом деятельности. Христианство в своей  сущности нежелательно относится к жадности, власти «желтого дьявола». Отсюда еще одна черта русского менталитета: люди могут работать не столько ради денег, а для осуществления какой-либо общественной, политической или религиозной идеи. Энтузиазмом русского народа пользовались многие поколения советских руководителей. В то же время энтузиазм, возникший на основе какой-либо объединяющей национальной идеи, мог бы стать важнейшей составляющей выхода России из кризисной ситуации, дав толчок ее социально-экономическому развитию и в наши дни.

Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, – важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности.

Итак, менеджмент в России зародился, по сути, ещё в XVII веке. Но, по настоящему, как наука, выделился лишь в начале 90-х годов XX века с переходом России к рыночной экономике. Культура страны, безусловно, оказывает значительное влияние на систему менеджмента в этой стране.

Культура понимается как наработанный веками набор образцов поведения  и привычек. Знание особенностей национальной деловой культуры позволяет руководителю осознать причины и вероятные последствия многих собственных решений, решений и поступков коллег и подчиненных, своего начальства или акционеров. В России существуют две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе без власти - не руководитель, и проблема отношения к работе. К особенностям российского менеджмента можно отнести то, что он получил множество методов и принципов от советского управления, что, в основном, является недостатком.

 3.4. Принципы формирования российского менеджмента

Одним из главных факторов, оказывающих  воздействие на характер  менеджмента  конкретной страны, является менталитет нации этой страны. Сегодня разные авторы по-разному уделяют внимание этой проблеме в России. Переход к рыночным отношениям выдвинул задачу формирования российской модели менеджмента.

Формирование российской модели зависит  от нескольких факторов. Во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления присуща товарному производству. Реформирование российской экономики в рыночную означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в XIX - начале XX века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям.

Выделяют несколько концепций  формирования российского менеджмента.

1. Концепция копирования западной  теории менеджмента. Она не  учитывает особенностей российского менталитета. России надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой. Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России концепций «шоковой терапии», ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.

2. Концепция адаптации западной  теории менеджмента. Предполагает  частичный учет особенностей  русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать. Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. При любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей.

В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, вводить новые методы повышения качества.