Механизмы морального стимулирования трудовой деятельности

Современные корпоративные стратегии и механизмы управления вознаграждением вносят значительный вклад в достижение корпоративных и функциональных целей при помощи: развития корпоративной культуры – культуры гордости и климата успеха; подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся превосходства, исполнения, командной работы и качества; сигнализирования перспективным, значимым работникам, что компания хочет удовлетворить их ожидания по вознаграждению; обеспечения правильного состава и уровней вознаграждения, предоставляемого в соответствии с культурой в компании, потребностями работников и экономическим, конкурентным и рыночным окружением, в котором действует бизнес; связи стратегий, политик и процедур вознаграждения с ключевыми стратегиями бизнеса и инноваций, роста, развития и стремления к превосходству; развития жесткой ориентации на достижение непрерывных высоких уровней эффективности исполнения во всей корпорации посредством признания и поощрения успешного выполнения и увеличения уровня компетенции; указания для работников, какие типы поведения будут вознаграждаться и как это будет происходить, увеличивая, таким образом, мотивацию, ответственность и улучшение исполнения.

Организационные механизмы мотивационного воздействия на работника могут иметь характер: долгосрочный, краткосрочный, периодически повторяющийся, разовый, единичный, стратегический, тактический (текущий).

Сравнительная характеристика долгосрочных и краткосрочных типов мотивационного воздействия

Долгосрочные типы воздействия. Носят стратегический характер, включают планирование трудовой карьеры; учет выслуги лет; систему пожизненного найма; участие в принятии решений; постоянные надбавки к заработной плате и др.

Краткосрочные типы воздействия. Включают предоставление кредита; материальную помощь; продажу автомобиля со скидкой; оплату счетов по медицинскому обслуживанию; оплату транспортных расходов; специальные разовые премии и др.

Для усиления внутренней мотивации персонала необходимо расширение их полномочий в деятельности организации. Такое управление получило название производственной демократии, партисипативного управления или экономики участия.Формы: участие работников в прибылях и собственности; участие работников в доходах; участие работников в управлении.

Такой подход способствует усилению трудовой активности работников, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации и ограниченного видения результатов работы.

Список использованной литературы 
 
1. Дикаpева А. А.,. Миpская   М.  И. Социология  тpуда. M.:   Высшая  школа, 1989 
 
2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Инфра-М, 2009. 
 
3. Организация корпоративного праздника. Методическое пособие. И. Гаврилов, Ю. Милованова. М.: ЗАО "МЦФЭР", 2007.