Необходимо помнить, что
структура современного рынка труда
представлена постоянными и переменными
факторами, оказывающие непосредственное
влияние. Постоянные факторы -- это специальности,
которые имеют и будут иметь
устойчивый спрос, определяемый прежде
всего развитием жизненно важных
отраслей любого государства. Это так
называемые детерминанты. Необходимо
учесть, что рынок труда по постоянным
детерминантам изменяется плавно, и
такое изменение можно заранее
предвидеть.
В большинстве случаев
рынок по этим детерминантам ограничен
и спрос чаще всего ниже, чем
поступающие предложения. Тогда
на рынке труда возникает конкуренция
между специалистами, претендующими
на те или иные рабочие места, а
у работодателя появляется возможность
выбора. Кроме того, на рынок труда
влияют переменные детерминанты, особенность
которых заключается в скачкообразном
возникновении повышенного спроса;
быстро удовлетворив предложение, он снижается.
Переменные детерминанты чаще всего
связаны с возникновением новых
потребностей, с изменениями спроса
на те или иные виды услуг. Причем механизм
функционирования переменных детерминант
таков. Сначала возникает спрос,
вызванный высокой потребностью
в представителях некоторой профессии
и влекущий за собой резкое увеличение
предложения. Так как рынок труда
всегда реагирует на спрос с опозданием,
предложение удовлетворяет возникший
спрос, но равновесие довольно быстро
нарушается, потому что спрос резко
падает в результате насыщения рынка,
а предложение по инерции продолжает
расти и переполняет определенный
сектор рынка труда. Переменные детерминанты
представляют собой важную составляющую
рынка труда; в силу их воздействия
формируются достаточно большие
пакеты заказов, предъявляются требования
к мобильности и быстрой переориентировке
работодателей, потенциальных работников
и организации, занимающихся подготовкой
кадров. Рынок труда не изолирован
от других сфер и влияет на образовательные
учреждения: если они инертны и
не могут перестраиваться, мобилизовать
свои организационные, руководящие
и управленческие ресурсы в минимальные
промежутки времени, то окажутся неконкурентоспособными
и будут вытеснены с рынка
образовательных услуг.
Проблема инвестирования
в человеческий капитал связана
с нечетким определением и широким
разнообразием результатов при
получении образовательной услуги,
временной задержкой между вложением
средств и получением отдачи. Все
это провоцирует инвестиционный
риск: профессиональная подготовка слабо
ориентирована на структуру спроса.
Статистические данные по
России не позволяют установить зависимость
между уровнем личных доходов
и образовательной подготовкой
людей. Не существует общепризнанной методики
оценки величины человеческого капитала
на микро- и макроуровнях, а предлагаемые
подходы весьма противоречивы. Трудоустройство
выпускников зависит от скоординированных
действий работодателей, вузов, служб
занятости, самих выпускников и
т. д. Сейчас эти действия рассогласованы.
Таким образом, можно сказать,
что в настоящее время низкий
уровень информированности абитуриентов,
студентов и выпускников о
состоянии и динамике рынка труда
и спросе на конкретные специальности,
а также воздействие мотива "престижности",
сиюминутных предпочтений при выборе
специальности без учета реальных
склонностей и возможностей трудоустройства,
отсутствие должной правовой грамотности,
не могут не повлечь соответствующие
негативные последствия. Оплата образования
сверх гарантированного государством
уровня все больше перекладывается
на домохозяйства, финансирующие его
из индивидуальных доходов в расчете
на увеличение будущего потока доходов
и на рост благосостояния. Человеку
предлагается масса профессий, однако
отсутствуют ориентиры, позволяющие
оценить будущую востребованность
полученной профессии. Отсутствие механизмов,
обеспечивающих взаимосвязь между
рынком труда и рынком образовательных
услуг, обостряет проблему инвестирования
в человеческий капитал.
ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ И ВЛИЯНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ НА РЫНОК
ТРУДА. ПРОЦЕССЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ И ТРУДОВОЙ
АДАПТАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
2.1 Понятие профессиональной
ориентации, процессы и практическое
применение
В современных условиях рациональное
использование трудовых ресурсов является
не столько существенным, сколько
необходимым фактором развития производства,
торговли, сферы услуг и других
видов экономической деятельности.
"Причины неэффективной
профессиональной деятельности
многочисленны, однако большая
часть из них (80 % и более)
прямо связана с физиологическими,
психическими и социальными особенностями
работников. Труд работников должен
быть производительным, однако, не
все люди в одинаковой мере
способны освоить ту или иную
профессию. Поэтому важно с
подросткового возраста достаточно
точно определиться со своими
профессиональными интересами, склонностями,
состоянием здоровья, работоспособностью,
необходимыми знаниями, умениями, навыками.
Все эти проблемы помогает
решить профориентация, которая является
особой формой заботы общества о профессиональном
становлении подрастающего поколения,
поддержки и развития природных
дарований"7.
Профессиональная ориентация
-- система мероприятий по ознакомлению
с миром профессий и спецификой
различных видов деятельности. Профориентация
способствует выбору профессии в
соответствии с индивидуальными
способностями и склонностями, а
также возможностями, которые предоставляет
человеку общество.
Профессиональная ориентация
включает в себя:
1) Профессиональное просвещение
-- обеспечение молодежи информацией
о мире профессий, учебных заведениях,
возможностях профессиональной
карьеры;
2) Профессиональное воспитание
-- формирование у молодежи трудолюбия,
работоспособности, профессиональной
ответственности, способностей и
склонностей;
3) Профессиональное консультирование
по вопросам выбора профессии,
трудоустройства, возможностей получения
профессиональной подготовки;
4) Профессиональное развитие
личности и поддержку профессиональной
карьеры, включая смену профессии
и профессиональную переподготовку.
Для проведения профессиональной
ориентации нужно располагать социально-экономическими
характеристиками профессий, знать
перспективы развития профессии, районы
распространения профессий, уровень
доходов профессионалов, пути получения
квалификации и перспективы профессиональной
карьеры, а также особенности
рынка труда. Кроме этого, следует
пользоваться технологическими характеристиками,
включающими описание производственных
процессов и профессиональных задач;
медико-физиологическими и санитарными
характеристиками условий труда
с перечнем показаний и противопоказаний;
требованиями профессий к индивидуальным
особенностям людей. Сводный документ
такого рода называется профессиограммой.
Профессиограмма (от лат. Professio
-- специальность, Gramma -- запись) -- описание
особенностей конкретной профессии, раскрывающее
специфику профессионального труда
и требований, которые предъявляются
к человеку. Различают два вида
профессиограмм: профессиокарты и полные
профессиограммы.
Цель профориентации - оказание
помощи молодым людям и людям,
ищущим работу, в выборе профессии,
специальности, нахождении места работы
или учебы с учетом склонностей
и интересов. Задачи профориентации
- информирование заинтересованных лиц
о видах профессиональной деятельности;
создание условий для развития профессионально
значимых способностей будущих работников;
выявление степени соответствия
психофизиологических качеств обратившихся
за консультацией профессиональным требованиям
избранного ими вида трудовой деятельности.
Сложились следующие формы
профориентационной работы:
* профессиональное обучение
- начальная профессиональная подготовка
школьников по основам различной
профессиональной деятельности;
* профессиональная информация
- система мер по ознакомлению
ищущих работу с ситуацией
на рынке труда, перспективами
развития видов деятельности, характером
работы по основным профессиям
и специальностям, условиями и
оплатой труда, профессиональными
учебными заведениями и центрами
подготовки персонала;
* профессиональная консультация
- оказание помощи заинтересованным
людям в выборе профессии и
места работы путем изучения
личности обратившегося за консультацией
человека в целях выявления
состояния его здоровья, направленности
и структуры способностей, интересов
и других факторов, влияющих на
выбор профессии или направление
переподготовки;
* профотбор - часть процесса
найма персонала, включающая систему
методов и приемов проведения
медицинского обследования, психофизиологической
диагностики личности в целях
выбора из группы работников
кандидатов на определенную должность,
кто при прочих равных условиях
способен наилучшим образом выполнять
конкретные трудовые функции.
Формы профотбора:
* подбор - выбор из нескольких
работников, имеющих одинаковую
профессию, специальность, квалификацию,
отвечающих одним и тем же
требованиям кандидата на должность;
* профессиональный набор
- массовое назначение или выборы
на должность специалистов различных
профессий и квалификаций, прошедших
отбор и профотбор;
* выдвижение - назначение
работника, работающего в данном
коллективе, на новую, более высокую
должность;
* ротация - назначение, при
котором место работы меняется
в соответствии с принципом: "Нужному
работнику - нужное место". В
этом случае формируется специалист
с квалификацией широкого профиля.
Одной из проблем работы
с персоналом в организации при
привлечении кадров является трудовая
адаптация. Трудовая адаптация персонала
- взаимное приспособление работника
и организации, основывающееся на постепенном
включении работника в процесс
производства в новых для него
профессиональных, психофизиологических,
социально-психологических, организационно-административных,
экономических, санитарно-гигиенических
и бытовых условиях труда и
отдыха. Выделяют два направления
трудовой адаптации: первичную и
вторичную. В условиях функционирования
рынка труда возрастает роль вторичной
адаптации. При этом необходимо внимательно
изучать опыт зарубежных фирм, которые
уделяют повышенное внимание первичной
адаптации молодых работников. Данная
категория персонала нуждается
в особой заботе со стороны администрации
организаций. Чаще всего профессиональная
адаптация рассматривается как
процесс приобщения человека к труду
в рамках определенной профессии, включения
его в производственную деятельность,
усвоения им условий и достижения
нормативов эффективности труда. Однако
адаптацию нельзя рассматривать
только как овладение специальностью.
Она предусматривает также приспособление
новичка к социальным нормам поведения,
действующим в коллективе, установление
таких отношений сотрудничества
работника и коллектива, которые
в наибольшей мере обеспечивают эффективный
труд, удовлетворение материально-бытовых
и духовных потребностей обеих сторон.
Таким образом, изучение отечественного
опыта организаций в нашей
стране недостаточно внимания уделяется
проблеме профориентации и адаптации.
К сожалению, чиновники не до конца
понимают значение профориентации и
адаптации как методов регулирования
предложения рабочей силы в организации.
К тому же сейчас управленческое звено
народнохозяйственного и отраслевого
уровней ослаблено в организационно-методическом
отношении, что привело к образованию
множества органов управления в регионах
(центры профориентации и занятости, кабинеты
профориентации в школах, специальных
учебных заведениях, в организациях) без
достаточной регламентации их полномочий.
Как правило, специальной службы, которая
бы занималась вопросами профориентации
и адаптации в организации, не существует.
Формально функции по профориентации
выполняет специалист по подготовке кадров,
который работает с выпускниками школ.
2.2 Совершенствование процесса
профессиональной ориентации в
образовательных учреждениях
"Образовательная политика
- важнейшая составляющая политики
государства, инструмент обеспечения
фундаментальных прав и свобод
личности, повышения темпов социально-экономического
и научно-технического развития,
гуманизации общества, роста культуры.
Образовательная политика устанавливает
на основе общественного согласия
коренные цели и задачи развития
образования, гарантирует их проведение
в жизнь путем согласованных
действий государства и общества.
Первейшая задача образовательной
политики на современном этапе
- достижение современного качества
образования, его соответствия
актуальным и перспективным потребностям
личности, общества и государства"
11. Профориентация нередко сообразуется
больше с запросами профессионального
рынка, на котором востребованы
те или иные профессии, чем
с потребностями и склонностями
людей. Предложения по усовершенствованию
профессиональной ориентации в
образовательных учреждениях:
1. Профессиональная ориентация
должна начинать осуществлятся
хотя бы для учащихся 9-хклассов,
так как в данном возрасте
учащийся может определится с
выбором профессии и решить
продолжать ему обучение в
школе или же поступать в
учреждение среднего профессионального
образования. Таким образом, может
существенно увеличится количество
кадров, подготовленных по рабочим
специальностям.
2. Профессиональная ориентация
в настоящее время не имеет
активное распространения в учреждениях
среднего образования, педагогов-психологов
образовательных учреждений должны
больше уделять внимание профессиональной
ориентации школьников. Возможно
именно для этих целей должны
быть выделены отдельные специалисты.
3. Педагоги-психологи в
большинстве своем имеют лишь
формальные обязанности заниматься
профориентацией. Практически никто
с них этого не требует, и
вообще никто в образовании
за профориентацию не отвечает.
Некоторые школьные психологи
все-таки проводят профориентационные
консультации и занятия, но
это делается либо по их
собственной инициативе, либо по
инициативе администрации отдельных
образовательных учреждений. То
есть профориентация в школах
держится исключительно на энтузиазме
некоторых психологов, завучей и
директоров. Кроме того, данные специалисты
должны повышать свои знания
в данной области путём организации
для них дополнительных тренингов.