Материальные и нематериальные стимулы

Эссе на тему: «Материальные и  нематериальные стимулы»

Выполнила: Пак  Диана Александровна

Группа: Э-204

Преподаватель: Быков  Владимир Владимирович

С развитием  общества у людей накапливались  знания о способах улучшения эффективности  хозяйственной деятельности, связанной с созданием материальных благ. Постепенно формировались представления о ведении хозяйства и рациональных способах его организации.

Чтобы превратить подразделения  компании или организации в управляемые  рабочие группы, а затем в эффективные  команды, необходимо приложить много усилий, но это приводит к существенному повышению производительности и качества работы компании. Умение создавать команды  и стимулировать их стало одним из самых востребованных навыков в современном менеджменте.

Эффективность функционирования предприятия во многом зависит от работы его служащих, насколько каждый из них замотивирован на хороший результат. Как руководителям организаций, менеджерам высшего и среднего звена, управляющим, так и мне, как будущему руководителю, необходимо знать и уметь разбираться в современных методах управления персоналом – стимулировании и мотивации, необходимых для эффективной работы сотрудников внутри организации. В моем эссе я подробней остановлюсь на стимулировании.

В первую очередь процветание и успех компании завит от работы сотрудников. Чтобы сотрудники работали продуктивно и эффективно нужно, чтобы организация мотивировала их на это. В данном случае мотивация понимается как процесс стимулирования себя или других к работе для достижения личных успехов и целей организации. Главный рычаг воздействия на сотрудников это различные стимулы.  Стимулы могут быть как отдельные предметы, так и обещания, действия других людей и многое другое, что дает человеку в знак компенсации за его труд и старание или что он хотел бы получить за заслугу перед компанией.

Стимулирование – дополнительная движущая сила воздействия на работника. В современном понятии встречаются  четыре основные формы стимулов. Первая форма стимулов – это принуждение. В современном обществе на предприятиях используются, как правило,  административные методы принуждения: замечание, понижение в должности, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.

Вторая форма – это самоутверждение. Часто человек стремится достичь цели без прямого внешнего поощрения, чтобы самореализоваться или поддержать свой определенный общественный статус. Например, написание курсовой работы, публикация книги, авторское изобретение, съемка клипа, получение второго высшего образования и др. Это самый сильный стимул из всех известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Так же стимулы бывают материальные и нематериальные. Материальные стимулы  направлены на социальную составляющую человека, а нематериальные – на духовную. Например, в древнее время царь мог морально одобрить своего отличившегося военачальника – выказать ему уважение или повысить его в должности. Также военачальника могли материально наградить в виде выдачи ему земельных участков и рабов. К моральным стимулам можно также отнести фотографии на доске почёта за хорошо выполненную работу. Рассмотрим более подробно, как эти стимулы влияют на человека.

Обычно в практике управления над персоналом, организации применяют самую распространенную форму стимулирования, это – материальное стимулирование. А один из самых распространенных примеров материального стимулирования – премия, как правило, за качественно проделанную работу.  Исключительно велика роль данной формы стимулирования. Однако необходимо учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. 

Учитывая потребности  человека материальное стимулирование можно поделить на два вида. Первый вид – это денежное стимулирование, в данном случае денежные средства используются как стимул, т.е. предмет потребности – деньги.  Сюда можно отнести оплату по тарифам, оклады, премии, штрафы и др. Второй вид – это материальное не денежное стимулирование. Оно действует за счет материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены, чтобы приобрести их за деньги. Например:  жилье путевки, пища, и др. В данном случае предмет потребности – жизненно важные для объекта материальные блага.

Так как у  каждого человека разные потребности  и разные желания, стоит заметить, что реакция на конкретные стимулы  у них не одинакова. На многие стимулы человек реагирует не сознательно. На отдельные стимулы реакция человека даже может не поддаваться сознательному контролю. Например, многие граждане, пережив кризис,  стали более разборчивы при выборе работы. Их больше занимает вопрос о том, какое развитие можно получить в организации, нежели очередная выдача премиальных. Поэтому считать, что материальное стимулирование сотрудников это основа успешной компании большое заблуждение.

Стимулирование  направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Помимо того, что полученная прибыль идет в карман работодателю (предпринимателю), она еще используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников  является не только делом частных предпринимателей и организации, но и играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Количество  мотивирующих факторов, учитываемых  при работе с персоналом, постоянно  возрастает, а работа по изучению мотивационных  факторов является одной из важнейших составляющих деятельности менеджеров по персоналу.

Одним из таких  факторов является поведение руководителя. Я считаю что оно, безусловно, играет важную роль в мотивации сотрудников. Ученые давно доказали, что люди лучше всего усваивают новые  для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером для подражания, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.  А так же принятие работниками общих целей (производственных, созидательных, творческих) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает людей, мотивирует к труду именно в этой организации.

Не стоит  забывать, что человек может получать от работы и внутреннее удовлетворение. Большинство менеджеров не понимают, на сколько важно для работников получать внутреннее, психологическое удовлетворение от того, что он хорошо выполняет свою работу. Фредерик Герцберг (влиятельная личность в сфере управления и социальный психолог) считал, что основные, казалось бы, стимулы менеджмента – зарплата, взаимоотношения с руководством, условие труда  не являются сильными мотивирующими факторами. Он утверждал, что перечисленные выше факторы – это факторы, связанные с удовлетворением физиологических потребностей. Когда эти потребности удовлетворяются, их почти не замечают.  Он установил, что подлинные мотиваторы – это достижения, признание, интересная и сложная работа, ответственность, продвижение по карьерной лестнице.

В заключении хочу сказать, что, по моему мнению люди это самые ценные активы организации, как ими управлять так они и будут работать. Сотрудник, у которого есть стимул, будет выполнять свою работу эффективнее и продуктивнее, чем тот, у которого его нет. Предприниматель должен серьезно относиться к своему персоналу и руководству над ними, так как они являются ядром всей компании.