Материальное стимулирование труда социальных работников

 

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:  

•

определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

 

•

обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

 

•

распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

 

•

установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

 

•

регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

 

•

с точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

 

•

определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

 

•

определение количественной оценки по каждому из показателей;

 

•

создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

 

 

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

 

4. Четвертый принцип –  специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является   стимулом   к   повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

 

5. Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие  сложившегося коллектива, отсутствие  текучести кадров, наличие определенных  задач и функций, стоящих перед  коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

 

6. Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления. На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

 

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

 

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

 

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

 

Таким образом, управление организационным поведением невозможно без материального стимулирования труда, которое  представляет собой создание для работников и коллективов таких  материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

 

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

 

Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

1.

Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. - Человек и труд, 2007 г.

 

2.

Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). - Экономист, 2004 г.

 

3.

Евсеева Т. Р. Организация и виды материального стимулирования работников. - 2006г.

 

4.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. - Человек и труд, 2008г.

 

5.

Куликов А. Мотивация и производительность труда. - Консультант директора, 2007г.

 

6.

Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. - 2005г.

 

7.

Самойлов А.А. Проблемы материального стимулирования работников компаний в современных российских условиях // Электронная библиотека Социологического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова: http

://

lib

.

socio

.

msu

.

ru

 

8.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:2005.

 

9.

Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2004г.

 

10.

Хибовская Е.А. Динамика и фактор оплаты труда. - Общество и экономика, 2005г.

 

11.

Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда. - Человек и труд, 2005г.

 

12.

Щивориц К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии. - 2007г.

 

13.

Шомов Е.М., Читов В.А, Организация и виды материального стимулирования работников. - Главбух, 2004г.

 

14.

Юркова Т. И., Юрков С. В. Экономика предприятия//Электронный учебник: www

.

aup

.

ru