Лидерство, влияние и власть в организации

 

Оглавление:

Введение.

Глава 1. Теоретические основы лидерства.

1.1. Основа и сущность лидерства.

1.2. Стили руководства.

1.3. Значение лидера в управлении  организацией.

Глава 2. Влияние и власть в организации.

2.1. Сущность и формы власти и влияния.

2.2. Власть, основанная на принуждении.

2.3. Власть, основанная на вознаграждении.

Заключение.

Список литературы.

 

Введение 

 

    Актуальность  выбранной  темы заключается в  том,  что проблема лидерства и   определение основных качеств,  которые  отличают лидера от остальных, работающих в организации; определение факторов, усиливающих влияние одних людей над другими; выбор определённой модели поведения руководителя, когда он выбирает ту или иную стратегическую позицию - всё это, с давних пор и по настоящее время,  имеет большое значение для успешного управления как организацией в целом, так и формирования определённого типа поведения сотрудников.

 

    Организационное поведение  уделяет повышенное внимание  вопросам лидерства и власти  в  организации. Поэтому проблемы  лидерства, власти занимают одно из центральных мест в курсе «Организационное поведение». Проблемам лидерства и власти посвящено значительное количество отечественных и зарубежных исследований.

 

    Лидерство рассматривается  в первую очередь  как способность вести за собой людей для достижения конкретных целей.  Власть это способность одного человека или группы людей влиять на поведение другого.

 

    Лидерство и власть  – два основополагающих понятия,  с которыми связано эффективное   управление организациями.

 

    Под властью  понимается способность руководителя  влиять на поведение подчиненных  в силу своей подготовки и  уровня образования, опыта и  таланта, умений и навыков,  а также наличия специализированных  знаний.

 

    Понятия «лидерство»  и «власть» тесно  взаимосвязаны между собой. Лидеры пользуются властью, чтобы достичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя понятиями имеются и существенные различия. Лидерство предполагает необходимость достижения целей, в то время как проявление власти не всегда будет основано на этом предположении. Лидерство, как правило, обращено к более низкому уровню — подчиненным. Власть же может распространяться во всех направлениях.

 

   Объект  курсовой  работы - система представлений о  лидерстве и власти

 

   Предмет курсовой  работы - взаимосвязь организационного лидерства на разработку результативных методов управления и моделей поведения как сотрудников, так и организации в целом.

 

    Целью курсовой  работы является – раскрыть  теоретические и методологические  понятия лидерства, власти и на практическом примере  разобрать методы управления и модели поведения сотрудников в организации

 

    Для реализации  цели необходимо решить следующие   задачи:

Рассмотреть теоретические  основы лидерства и власти;

Рассмотреть соотношение  лидерства и власти в организации;

Рассмотреть влияния  лидерства, власти на примере организации.

 

   Цели  и задачи  определили структуру курсовой  работы, которая состоит из: введения, двух глав и заключения. В первой  главе разбираются теоретические  аспекты лидерства и власти. Во второй главе на примере культурно-равлекательного комплекса «Фаворит» проанализированы методы управления и модели поведения сотрудников.  
1. Лидерство, влияние, власть

 

1.1 Основа и сущность  лидерства

 

 

Лидерство – способность  влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где присутствуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

 

Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка  на русский как:

1) Ведущий, руководитель;

2) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании.

 В менеджменте лидерство  является ключевой ситуационной  переменной, определяется качествами  руководителя, и подчиненных, ситуацией  [5].

 

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

 

Считается, что идеальным  для лидерства является сочетание  двух основ власти: личностной и организационной.

 

Решение проблем, возникающих  перед группами людей при достижении ими общей цели, решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

 

— проведение организационных  изменений зависит только от мнения всего одного человека;

 

— достигнув цели, лидер  стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

 

— уход лидера резко снижает  качество управления на неопределенное время.

 

В целом лидерство  руководителя признается последователями  тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

 

-видение ситуации в целом;

 

-способность к коммуникациям;

 

-доверие сотрудников;

 

-гибкость при принятии решений.

 

Феномен лидерства исходит из самой природы человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь - вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными [8].

 

Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа - должностные, функциональные; отношения второго типа - психологические, эмоциональные.

 

Так вот, руководство, менеджмент - феномен, имеющий место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

 

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим  руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер. Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером (а это нечего скрывать мечта многих из людей), он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его как лидера. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет [1].

 

Руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический. И в этом - основное различие между  ними, хотя в то же время имеется  и немало общего.

 

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой - в системе отношений неформальных, неофициальных.

 

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального  влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) - это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) - по неофициальным.

 

В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено [14].

 

И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

 

Таким образом, можно сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных, чего нельзя сказать о менеджменте.

 

1.2 Стили руководства

 

 

Стиль руководства - это привычная мера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

 

Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в  отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели [8].

 

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был  взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяет в будущем стать хорошим руководителем [6].

 

Существует несколько  стилей руководства:

 

1) Авторитарный стиль руководства

 

Автократичный лидер  в управлении авторитарен. Автократичный  руководитель обладает достаточной  властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости  без колебаний прибегает к  этому.

 

Было установлено, что автократическое руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Дуглас МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории «Х»:

 

-Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

 

-У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

 

-Больше всего люди хотят защищенности.

 

-Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

 

Лидер такого типа, обладая  достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает  и отменяет решения, не дает возможности  проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем [9].

 

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает звание благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешить или поощрить их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

 

2) Демократическое руководство

 

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «Y»: