Лидерство в организации

4. Основанная на участи. Характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Работники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия присутствует в организациях с таким типом руководства. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают.

   Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 - ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Лайкерт разработал методику экспертной оценки из 20-ти пунктов, построенных в виде шкал. По мнению автора, более эффективна модель 4.

   Одна из теорий лидерства, допускающая множественность оптимальных типов лидерства, разработана Ф. Э. Фидлером. Теория Фидлера является ситуационной моделью эффективности лидерства, определяющей, что “производительность группы зависит от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации”. Более точно, производительность группы людей, работа которых характеризуется взаимной зависимостью, есть функция взаимодействия между уважением лидера к его наименее предпочитаемому сотруднику (НПС) и ситуационными переменными, а именно:

1) степенью, в которой  руководителю доверяют и симпатизируют  его подчиненные. С самого начала  этот ситуационный фактор считался  наиболее важным;

2) степенью структурированности  задачи, т. е. возможностью разложить  ее на компоненты;

3) степенью, в которой  сама позиция лидера воспринимается  как проявление власти, например  его власти принимать на работу и увольнять.

   Благоприятность ситуации, таким образом, зависит от степени, в которой ситуация облегчает контроль за поведением группы. Так, легче быть лидером, если группа доверяет и симпатизирует своему руководителю, если она выполняет четко сформулированные задачи и если положение лидера подкреплено властью.

  Чувство подчиненных по отношению к руководителю (отношения лидера и членов группы) измерялось с помощью социометрического ранжирования предпочтений. Содержание задачи определялось:

а) степенью, в которой  правильность решения могла быть доказана;

 б) определенностью  желаемой цели или результата;

 в) количеством способов  достижения цели;

 г) вероятностью более  чем одного правильного решения.

   Власть лидера оценивалась его полномочиями продвигать или понижать по службе, его положением в организации, или рангом.

Таким образом, личностные особенности  лидера не могут не рассматриваться  в более широком контексте. Участие  в организации ведет к появлению  социального «пласта» в анализе  психологических характеристик  лидерства и менеджмента.

   Существует утверждение, что в основе лидерских отношений лежит ставшее традиционным различение в ориентации лидеров на задание и на сотрудников. Такую теорию разработали Блейка и Моутон. Они предполагали, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив.

   Опытный менеджер должен прочувствовать изнутри, потренировать в себе каждую из выделенных ориентаций. Таким образом, учебная программа, построенная на основе управленческой матрицы, есть последовательность этапов обучения, в центре каждого из которых наблюдается один из стилей лидерства, выделяемых в «матрице». Приводим примерную программу обучения в соответствии с управленческой «матрицей» Блейка и Моутон.

   В последние годы для оценки свойств лидеров приобрели популярность две тестовые методики: многофакторный опросник лидерства (МОЛ/ MLQ ), который был предложен Bass и Avolio (1990), и опросник управленческой практики ОУП ( Managerial Practices Survey ( MRS ), работанный Yukl (1990).

   МОЛ может быть использован для определения потребностей в развитии у лидеров, находящихся на самом верху управленческой иерархии. ОУП рекомендовано использовать в целях создания обратной связи для менеджеров среднего уровня.

4. Гендерные аспекты  лидерства

   Все большее распространение начинает получать мнение, что женщины способны выполнять менеджерские функции как минимум не хуже мужчин. Несмотря на это, их по-прежнему меньшинство на среднем и высшем уровнях управления (5 и 1% соответственно в США). В нашей стране только 7% женщин становятся руководителями, в то время как среди мужчин руководителем становится каждый второй Первые исследования в области гендерных аспектов лидерства были проведены в США Уайтом (1945), Харвелом. Активно эта область стала развиваться в 70-е годы под влиянием феминистской психологии.

   Э. Гидденс проводил различия полов кардинально, утверждая, что институциональное разделение между полами фактически отделяют разум и эмоции. По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация продолжает прослеживаться в литературе по управленческим особенностям людей.

   Направления исследований в области тендерных аспектов лидерства можно разделить на три класса. В первом гендерный фактор считается главным, во втором - предпочтение отдается лидерским качествам, в третьем - оба аспекта рассматриваются как равноправные. Начнем с первого типа.

1. Концепция гендерного потока была выдвинута Барбарой Гутек, которая считала фактор пола доминирующим. Согласно этой концепции, восприятие лидера последователями зависит прежде всего от его и их пола.

2. Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумен, С. Суттон) была разработана из предположения, что люди и в организациях, и в частной жизни предъявляют разные требования к лидерам разного пола. По отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить pуководящую должность, женщина должна продемонстрировать гораздо большую компетентность. Поскольку это трудно, признанных женщин-лидеров меньше.

3. Концепция токенизма Розабет Кэнтер предполагает, что на групповую динамику значительное влияние оказывает пропорция в группе представителей из разных культурных категорий (по гендерной и расовой принадлежности). Члены группы, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков, были названы доминантами, а меньшинство - «токенами» (символами). Последние из-за малочисленности более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются более стереотипно. Так, женщины в мужской группе или мужском деловом мире должны подходить под одну из разновидностей социальных стереотипов:

а) «матери» - от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой  активности;

б) «соблазнительницы» - токен выступает в организации лишь сексуальным объектом с высоким должностным статусом;

в) «игрушки, талисмана» - не столько лидера, сколько женщины, приносящей удачу;

г) «железной леди» - таким  токенам приписывается неженская жесткость, их опасаются и от них держатся на расстоянии.

   Описываемые в концепции токенизма механизмы на самом деле мешают женщине занять равную позицию с другими доминантами организации, затрудняют ее плодотворную деятельность.

4. Развивая концепцию  токенизма, Е. Джоунс, Р. Лайден и Т. Митчелл предложили способы преодоления негативных побочных явлений, связанных со стереотипностью и преувеличением в восприятии деловых и личностных свойств токенов. Они предположили, что разрушить стереотипы можно, используя методы инграциации - впечатляющего менеджмента, эффективного влияния на окружающих с помощью слов, невербалики и действий. При эффективном использовании инграциации устанавливаются более глубокие межличностные отношения, культурные стереотипы разрушаются, и токены занимают равное положение в группе с доминантами.

5. Для объяснения отсутствия  различий между лидерами разного  пола привлекается идея андрогинии. Джудит Спенс рассматривала андрогинность как сочетание показателей высокой маскулинности и высокой фемининности. Сандра Бем представляла андрогинность как баланс между маскулинностью и фемининностью. Но следствием как первого, так и второго вариантов в любом случае может становиться внутренний дисфункциональный конфликт у субъекта, сочетающего в себе трудносочетаемое.

6. Сторонники фрейдизма  традиционно негативно относятся  к женскому лидерству, связывая  его с ненатуральной маскулинной гендерной ролью. Они рассматривают женское стремление к лидерству как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчине.

 

Заключение

   Проанализировав работы некоторых ученых, изучавших проблему лидерства, я остановлюсь на тех существенных сдвигах в области исследования лидерства в организации, которые отражают рассмотренные мной концепции и методики. На смену поиска механизмов «хорошего» поведения лидера и обращения к ситуационным переменным пришло стремление исследователей выявить наиболее общие закономерности лидерства за счет приложения к этой области глобальных теоретических представлений из различных социально-психологических ориентации (теории атрибуции, когнитивного и интеракционистского подходов и др.).

   Перед зарубежными и отечественными исследователями все более остро встает проблема применения различных подходов и аспектов исследования лидерства и лидеров в целостную картину, осмысления результатов активного периода развития работ в этой области, анализа результатов многотысячных и многолетних работ по этой теме. Думается, что это довольно трудная задача, поскольку данные, полученные различными научными школами, достигаются с использованием, как правило, малосопоставимых методик и разнообразных экспериментальных контингентов. Вдобавок к этому активно встречается принципиальная критика применения к исследованию лидерства количественных (опросных) методов, на базе которых были разработаны основные концепции лидерства, и призыв к внедрению в эту область качественных методик.

 

Список литературы

1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства. Вопр. психол. 1991. № 3. С. 90-98.

2. Гендерные и культурные  различия в оценке успешности  лидеров и вузовских руководителей. Вестник. 2001. N 1. С. 19-23.

3. Гендерные исследования лидерства. Вопросы психологии. 2000. N 1. С. 87-95.

4. Гидденс Э. Трансформация интимности. Социологический журнал. 1995. № 4 С. 214 - 220.

5.Кочеткова А.И. Основы управления персоналом: учебник.М.:ТЕИС,2000.С. 56.

6. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом, 2001. С. 150 - 160.

7. Немов Р.С. Психология: учебник: в 3 кн. Кн.1. Общие основы психологии.4-е изд., М.: Просвещение: ВЛАДОС,2001. С. 642.

8. Павлуцкая П. Руководитель и менеджер. Управление персоналом. №2-2002.С. 60-65.

9. Питер Ф.Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. Москва, 1992.

10. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен. Современная зарубежная социальная психология. М.: Издательство Московского университета, 1984. С. 82-91.