Лидерство: причины выдвижения лидера, его роль и особенности взаимодействия с руководителем

                                                                                                                                                                                        

 

 

министерство образования и науки российской           федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

                                              Кафедра Менеджмента

                                                       

                                                 Реферат

 

по дисциплине «Организационное поведение»

 

на тему «Лидерство: причины выдвижения лидера, его роль и особенности взаимодействия с руководителем»      

 

 

Выполнила:

студентка гр. ФК-112

Проверил:

Кандидат технических наук, доцент

 

 

Кемерово 2012

                                         

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Понятие лидерства и теории лидерства 5

1.1. Подход с позиции личных качеств 5

1.2. Поведенческий подход 7

1.3. Ситуационный подход 8

2. Причины выдвижения лидера и  источники его власти 9

2.1. Причины выдвижения лидера 9

2.2. Источники власти лидера 10

3. Роль лидера и руководителя в управлении 12

3.1. Роль лидера 12

3.2. Роль руководителя 14

4. Взаимодействие лидера  и руководителя 19

Заключение 21

Список литературы 23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Определяющий принцип лидерства – это признание за человеком способностей понимать интересы других людей и управлять ими в соответствии с этими интересами.

Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30 – 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.

Начиная с 70- х годов интерес к изучению лидерства начал стремительно расти, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак - Грегора Бернса, Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.

До недавнего времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, тем самым и не было исследования проблем, связанных с лидерством. Именно поэтому большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.

Однако в недалеком прошлом появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства (например, книга Р.Л.Кричевского «Если вы – руководитель» об элементах психологии менеджмента в повседневной работе руководителя и лидера в организации, а по технологии лидерства – коллективная работа авторов московского центра политических исследований «Никколо М» «Имидж лидера».)

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

- наличием довольно скупых  исследований в некоторых сферах  лидерства;

- низким уровнем профессионализма  некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность  деятельность организации.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Руководитель в организации  должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.

Из вышесказанного ясно, что тема лидерства в организации на данный момент стоит довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов лидерства и руководства.

 

 

1. Понятие лидерства  и теории лидерства.

 

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые-бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства:

- подход с позиции личных качеств;

- поведенческий подход;

- ситуационный подход.

Рассмотрим их подробнее.

 

1.1. Подход с позиции личных качеств.

Лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт –это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Р.Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Р.Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы ученые-бихевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств»1.

Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Хотя он и не призывает вернуться к подходу к руководству с позиций личных качеств. Р.Стогдилл заключает, что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных»2.

 

1.2. Поведенческий подход.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства». Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль». Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

 

 

1.3. Ситуационный подход.

Ранее изложенные подходы не могут выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Причины выдвижения лидера и  источники его власти.

 

2.1. Причины выдвижения  лидера.

Выдвижение лидера происходит стихийно, по мере развития организации и функционирования. При этом действуют два фактора – объективный  и субъективный.

Объективный фактор – в лидеры организации  выдвигается  тот  ее член,  который  наиболее  «полезен»   ее  деятельности,  наилучшим   образом проявляет себя в повседневной жизни коллектива.

Субъективный фактор – лицо,  выдвигаемое  в  лидеры,  обладает  такими личностными качествами, которые необходимы для осуществления функций лидера в  группе.  Это  обычно  люди  наиболее  активные,  энергичные, волевые,  решительные,  обладающие  неплохим   интеллектом,   умеющие подчинить себе других.

Однако  не  только  особые  личные  качества  лица  обуславливают  его выдвижение в  лидеры,  так  как  они  имеют  значение  постольку,  поскольку необходимы для решения общих, стоящих перед группой задач и целей.

Выдвижение лидера происходит постепенно  по  мере  развития  и  функционирования организации. В коллективах  низкого психологического  развития (случайных и компаниях) – процесс выдвижения лидера только начинается  и  не успевает завершиться. Лидер может появиться только в определенных  ситуациях, но на этом этапе  члены  коллектива  еще  не осознают его как лидера, да и в иных ситуациях его функции  может  выполнить и еще кто-либо, а не будущий лидер.

В коллективах высокого  психологического  развития  феномен   лидерства представлен в его классическом виде. В них лидер проходит  путь  от лица, обладающего склонностью к лидерству и проявляющего эти  склонности  от случая к случаю, к подлинному руководителю, организатору молодежной группы, без участия которого не решается ни один важный вопрос.

Лидер выполняет важные социально-психологические функции, без которых невозможно нормальное функционирование организации. Именно  во многом   благодаря   ему,   группа   становится   сплоченной,   ее состав стабилизируется, отношения формализуются. В итоге  создается  сообщество высокого психологического развития.

Лидеры  организаций   обладают   психологической   властью   над

подчиненными, однако, необходимо отметить, что настоящий лидер не стремится к  подчинению  себе  других,   ему   подчиняются   с   удовольствием.

В психологии есть такое определение понятия «власть»:  это каждый эффект, который производит индивид,  воздействуя  на  окружающий  его мир,  определяется  его  властью,   понимаемой   как:   способность, сила, компетентность3.

 

2.2. Источники  власти лидера.

Источники власти лидера – средства, с помощью которых применяющий власть субъект сможет обеспечить удовлетворение  соответствующих мотивов другого, задержать это удовлетворение  или предотвратить его.

Лидеры в организациях для сохранения лидерства используют следующие возможные источники власти:

1. Власть эталона. Основана на идентификации члена группы с лидером  и желании для члена группы быть похожим на лидера.

2. Власть принуждения или наказания. Ее сила зависит от:

а) репертуара возможных наказаний и санкций. Например,  следующие санкции: моральные (обсуждение, замечание о неправильности поведения, пощечина и т.д.); материальные («штраф», «пеня»  в течение определенного срока); физические (избиение).

б) от угрозы наказания минус вероятность избегнуть наказания благодаря послушанию.

Жесткая дисциплина, устанавливаемая и поддерживаемая лидером говорит о силе данного источника власти.

3. Власть знатока. Вся сила зависит от величины  приписываемых  лидеру со стороны членов группы особых знаний, интуиции или навыков, относящихся  к сфере функционирования.  Поэтому,  как  показывают исследования для лидеров характерно то, что их интеллектуальный  уровень  довольно  высок – они являются  мозговым  центром  коллектива. Стремление лидеров к привлечению   специалистов   из   различных   областей   также   объясняется существованием такого источника власти.