Личность менеджера. Модели менеджера в Японии и в России

Мастера цехов каждое утро дают задание работникам, зачитывают сводку о результатах вчерашней  работы и интересуются самочувствием  работников, зная, что если рабочий  болен или обеспокоен чем-то, он не сможет хорошо работать.

Управляющим в Японии, даже директору завода, не предоставляется  отдельного кабинета – вместе со своими сослуживцами они размещаются в  одном большом открытом зале без  перегородок, оснащенном простой и  самой необходимой мебелью. Это должно напоминать служащим о том, что они прилагают совместные усилия к достижению компанией успеха.

Привилегии в зависимости  от ранга или класса отсутствуют, в том числе и привилегии пользования  отдельными столовыми. Менеджеры фирмы SONY одеты в такие же синие куртки без отличий, как и остальные рабочие. Во время спада производства им в первую очередь снижают заработную плату. Все это дает огромный экономический и нравственный эффект, т.к. рабочие чувствуют свою связь с управляющими и корпорацией.

Японский менеджмент используют и определённый порядок найма, продвижение и обучение служащих. При приеме на работу выпускников средних школ и университетов поощряется созданием рабочих династий, то есть прием на работу детей и близких родственников кадровых работников. Широко практикуется наем по рекомендации кого-либо из сотрудников фирмы, который несет ответственность за свою рекомендацию. Статистические данные свидетельствуют о том, что число принятых на работу по рекомендации в компаниях составляют примерно 45%.

Своеобразен и порядок  ротации на японских фирмах. В отличие  от США, где человек может всю  свою жизнь может проработать  мастером, если это удовлетворяет  его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работником в одной должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности. По этому трудовая ротация является нормой и часто совмещается с продвижением по службе.

Частота ротации зависит  от ряда обстоятельств (возраст, стаж, специальность) и может колебаться от 4-7 лет. В результате каждый служащий приобретает 5-6 специальностей, и становиться профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости.

В первую очередь по службе должны продвигаться люди, обладающими  такими качествами, как честность, порядочность, скромность и трудолюбие. 
Отбор кандидатов в управляющий состав обычно производиться из числа работников компании. При этом преследуется несколько целей: во - первых, найти человека, детально знающего специфику производства; во вторых, усилить преданность работника фирме и сохранить стаж его работы.

Что касается обучения работников, то обычно под этим подразумевается  повышение их квалификации без отрыва от производства, на рабочих местах.

Для повышения теоретического образования своих служащих японские корпорации направляют их в учебные центры, на семинары, например в учебные заведения США.

Японский менеджмент характеризуется и особенностями  фирмы, размера и содержания оплаты труда. Заработная плата определяется, прежде всего, показателями трудового стажа и результатами труда. Крупные японские корпорации предоставляют работникам множество дополнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы, медицинского обслуживания, соц. Страхования и др. выплаты на социальные нужды. Зарплата управленческого персонала компании редко более чем в 7-8 раз превышает только что поступившего на предприятия ученика.

На фирмах Японии применяется  целая система нематериального (морального) стимулирования хороших работников: продвижения по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставления льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны); публикация специальных статей во внутрифирменном издании (прессе); организация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы; организация совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отведённые места для парковки машин и т.п.

Специфика японского  менеджмента, учитывающего психологию людей и их социальный статус и  позволившего добиться не обычных успехов  в промышленности, способствовала совершенствованию  традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой.

                                Российская модель менеджмента

В современных условиях особую актуальность приобретает необходимость  формирования российской модели менеджмента, приспособленной к рынку и способной решать кризисные ситуации. Отечественный бизнес все еще в основном повернут внутрь самого себя, в общем, не очень-то склонен к росту и развитию (прибыль капитализации направляется в личное пользование), он оценивает свои возможности не как средство творческой самореализации, а как инструмент насилия над ближними, ненавидит конкуренцию, велико его стремление действовать в обход закона. Копируют цивилизованный бизнес, но не его фундаментальные основы, а внешние признаки.

Российская модель менеджмента должна формироваться исходя из современной концепции менеджмента, которая заключается в том, что: 
1. Успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали представители школы научного управления и классической школы, а ее способностью адаптироваться к изменениям (школа науки управления).

2. Организация рассматривается  как открытая система, на |которую  оказывает влияние большое количество  внешних факторов (международное  положение, политические и социокультурные  факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и др.).

3. Процесс управления  организацией — это непрерывный,  целенаправленный, постоянно повторяющийся  процесс, на который оказывают  воздействие факторы внешней  и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

4. Применение к процессу  управления организацией ситуационного  подхода позволяет принимать  управленческие решения в зависимости  от сложившейся ситуации и достигать поставленных целей.

5. Ориентация на человека  и его возможности, поэтому  основное внимание уделяется  демократизации управления, проблемам  руководства и лидерства, поведению  человека, изучению организационной  культуры, мотивации и т.п.

Представляется, что эти  основополагающие положения менеджмента будут не только сохранены в XXI в., но и получат свое дальнейшее развитие. Кроме того, менеджмент будет развиваться по следующим основным направлениям:

• рациональное сочетание  рынка и государственного регулирования

• широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций;

• постоянная корректировка целей  организации как реакция на изменения внешней среды;

• достижение стратегических и оперативных  целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации;

• разработка новых методов и  приемов управления, позволяющих  организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды;

• резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией;

• использование в практике управления оптимальных решений, выбранных  на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы;

• совершенствование структур управления за счет большей централизации функций;

• постоянная забота о повышении  квалификации работников организации;

• максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ;

• развитие информационных систем, широкое  использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.);

• привлечение сотрудников к управлению организацией.

За всю историю существования  менеджмента многие зарубежные страны накопили значительный опыт в области  теории и практики управления, создали  собственные модели управления с  учетом своих специфических особенностей.  
Но какая модель для нас приемлема?Ответ на него затрудняется и тем обстоятельством, что не только в целом страна, но и отдельные ее регионы предрасположены к различным экономическим моделям, применяемым в странах с рыночной экономикой. Выяснилось, что шведская модель подходит для Северо-Западного региона (включая Санкт-Петербург, Новгород, Псков), для Восточной Сибири, центра Урала и Московской области – американская модель. Многие считают наиболее привлекательной для отечественных предприятий японскую модель, поскольку-де она в большей степени отвечает особенностям российских культурных традиций и национальной психологии (приоритет группы над личностью, подчинение авторитету власти и др.)

Но практика показывает, что набор достоинств успешных моделей менеджмента разных стран и регионов – еще не гарантия построения эффективной модели для своей организации.

Вместе с тем базовыми принципами построения российской модели менеджмента можно считать:

- использование в управлении  концепции государственного регулирования экономики. Немаловажную роль в этом процессе должно сыграть стратегическое управление. Эту стратегию отличает гибкость и способность к адаптации. Она требует государственного воздействия и регулирования сверху, которое выполняет роль стратегического ориентира. Государственное регулирование предполагает наличие жесткой конкуренции в экономике, исключающей возможность роста монополий. В результате между государством и частным бизнесом устанавливаются паритетные отношения, направленные на повышение международной конкурентоспособности страны.

- свобода выбора концепций для  создания оптимальной модели  управления в России, не отвергая  при этом сложившихся традиционных методов управления.

- управление на основе постоянных  нововведений. Важнейшей составной частью менеджмента становятся инновации. Они включают в себя не только технические и технологические разработки, но и все изменения, способствующие улучшению деятельности фирмы.

- отказ от чрезмерной централизации  власти в отечественных фирмах и приобретение возможностей менеджеров высшего уровня гибко реагировать на быстро меняющуюся внешнюю ситуацию. Конечно, маловероятно, что большинство наших крупных предприятий сможет быстро внедрить западный опыт управления независимыми подразделениями. Во многом это связано с неготовностью высшего менеджмента предприятий к децентрализации управления и отсутствием необходимого количества подготовленных менеджеров среднего звена, удовлетворяющих этим требованиям.

- выработка стратегии управления, ориентированной на постоянные изменения как в внешней среде, так и внутри фирмы; выделение в качестве основного ресурса выживания человеческих ресурсов, их интеллектуального потенциала и постоянно развивающихся технологий.

- введение индикативного планирования, предусматривающего разработку долгосрочных прогнозов, среднесрочных планов социально-экономического развития страны, планов использования госбюджета.

- совершенствование методов мотивации  и управления персоналом, которые  остаются в настоящее время самой актуальной и неразрешенной проблемой. Снижение эффективности управленческих работников происходит под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления. За последнее время обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных управлять организациями и экономикой страны в рыночных условиях. Одной из причин сложившегося положения является неэффективная система мотивации, действующая на предприятиях и в организациях.

- повышение конкурентоспособности продукции и организаций на рынке, что является главным критерием оценки эффективности системы управления. Конкурентоспособность компании на мировом уровне обеспечивается, прежде всего, конкурентоспособностью ее продукции на внутреннем рынке.

Сформулированные базовые принципы управления находятся в русле общемировых тенденций развития и могут быть положены в основу формирования российской модели менеджмента.