Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства  характеризуется тем, что подчиненные  имеют свободу принимать собственные  решения. Им предоставляется почти  полная свобода в определении  своих целей и в контроле за своей работой.

Либеральный стиль отличают минимальное участие  руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность  и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность  за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель-либерал  мало вмешивается в дела подчиненных  и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко  поддается влиянию окружающих, склонен  уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к  ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать  критику и соображения. Но большей  частью оказывается несостоятельным  реализовать подсказанные мысли  и удовлетворить высказанные  пожелания (просьбы).

Недостаточно  требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Руководитель-либерал  редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет  способен предоставлять подчиненным  различного рода льготы, выплачивать  незаслуженные премии и т.п., склонен  бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

Когда вышестоящие  руководители просят его сделать  нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами  поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель  либерального стиля не проявляет  сколько-нибудь выраженных организаторских  способностей, нерегулярно и слабо  контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его  решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в  сложных, и тем более экстремальных  ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается  на ограничение в правах и поэтому  не может позволить себе принять  то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим  положениям и должностным инструкциям.

Подобный  руководитель предпочитает такую организацию  деятельности, когда все расписано  по полочкам и сравнительно редко  возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства  в дела подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы  их решений. В результате перспективы  выполнения отдельных работ оказываются  в зависимости от настроений и  интересов самих работников.

Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как  огня боятся ссор и конфликтов.

Другая  причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга  перед ним. Наконец, он может оказаться  высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда  такой руководитель вовсе не стремится  к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

• авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и держится с ними официально;
• авторитет доброты - "всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью" услугу;
• авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
• авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;
• авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.