Кәсіпорындарды менеджмент

Ресімді түрде бірігу кезеңі — бұл жақында, әдетте жоғарыдан жасақталған "жұмыс тобының" құрылу кезеңі, жоғары басшылықгың шешімімен жұмыс тобының жетекшісі тағай-ындалады, қызмет міндеттері мен міндеттемелері бөлініп беріледі, өндірістік міндеттер мен мақсаттар тұжырымдалады. Бүл кезеңце адамдар әлі бір-бірінін, жеке ерекшеліктерін білмейді жөне тек ресімді кдтынастармен ғана бірігулі.

"Жүмыс тобы" міндетін  атқара бастағанда, өзін өзі реттеу  іаңына сәйкес, жетекшіні даралап  шығарады. Үжым жетекшісі Іс жүзіндегі басшы немесе бейресім басшы болуы мүмкін, мүның өзі ресімді жетекшінің елеулі кемшіліктері бар болуымен байланысты. Сондықтан жетекші бейресім басшымен сдлғыласып күреспей, "жұмыскер ұжымьш" калыптастыру үшін күрастырушылық сипаттағы өзара әрекет мүмкіндіктерін ппкдны жөн.

Жсғары басшылық же^екші қызметтерге кадрлар іріктеген ксзде ең алдымен үжымда қазірдің өзінде бар бейресім Інеформал) жетекшілердің кандидатураларын кдрастыруға тиіс. Басшыны сырттан тағайындау кажет болған жағдайда нақ осы І^ымның тиімді жүмыс істеуін үйымдастыру үшін оның жеткілікті біліктілігі, басшылық ету тәжірибесі мен психоло-ліллық орнықгылыіы бар екеніне көз жеткізілуі керек.

Ец колайлы жағдай —  іс жүзіндегі басшының үжым жетекшісі 5ола бастауы. Мұндай жағдайда оған үжымның барлық зсс>рстарын алға қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін : нтайлы пайдалануға, "жұмыс тобын" оның негізінде дәлділ ж?не тиімді ұжым қүру мақсатымен бірікгіруге мүмкіндік туады.

Жікке бөліну (немесе үжымдык, дарашылдык) кезеңі ұжым му-лелері ортақ  мүдделер мен өзара ынта-ықыластар  негізінде •жым ішінде шағын топтар қүра отырып, өздерінің әлеуметтік Г:Т>ғыдарын бөлектеген кезден басталады. Осындай кезёңцеүжымда топтық басшы пайда болады, қоғамдық пікір, топтық адамгершілік (мораль) қалыптасады жөне бірлесіп ұйымдасу мәдениеті қалыптасуы ықгамал.

Үжым дамуының екінші кезеңі көбінесе ұйымның бола-шақ түрін анықтайды. Дөл сондықтан да бүл кезеңдегі басшылық стилі әсіресе икемді жөне үйлестірімді болуға тиіс. Басшыға топтық серкелердің әрқайсысына жеке жарасым мен ықпал ету өдістерін табуы қажет. Бұл үшін басшы берінен де хабардар болуға, ұжымда болып жатқан барлық оқиғаларға белсене қатысуға, ұжымның өрбір мүшесі туралы және өсіресе топтық серкелер туралы жекедара-психоло-гиялық жөне жеке басы жөніндегі акдарат иемдену мен оны еппен пайдалануға тиіс.

 

Сөйтіп, екінші кезеңдегі басшы өрекеті оның ықпалы мен өкімдерін дүрыс жөне дер кезінде қабылдайтын, жұмысқа қабілетті, тиімді және психолсйыялық ахуалы дәлділ, "баскарулы үжым" қалыптастыруға бағьпталуы керек.

Екіншг рет бірігу кезеңі қызметкерлердің көпшілігі жалпы топтық моральды кдбылдаган жөне жалпы топтық мінез-кұлық нормаларына бағынған сөттен басталады. Осы кезеңце үжым түтастай дерлік кдлыптасады жөне өзінің ішкі заңцылықгары бойынша жұмыс істей бастайды. Мұндай үжымда барлық өзге қызметкерлерге өз пікірін таңып, жетекшілік ететін шағын топ, белсенді жөне енжар мүшелер, беделді қызметкерлер мен артга қалушыяар, сондай-ақ басшымен бөсекелесетін бейресім тұлға міндетгі түрде болады.

Үжымдық дамудың осы кезеңі толық бекітілуден және топтық үрдістерді ресімдеуден әлі өткен жоқ, сондықган  басшьгаың оларды өзгерту мақсатымен өзгеше ықпал етуіне өлі болады.

Үжымның (кемелденген үжымның) бірігіп ныгаю кезеңі деп өзінің өлеуметтік психологиялық мөлтек ахуалы - өз кескіні бар, ниетгес, серікгес және қызметтес жандардың топтаскдн командасына айналған үжымды айтады. Кемелденген үжымда мінез-қрықшң жария болмаған топтық нормалары және тіпті үжымның барлық мүшелері ұстануға тиіс киім кию мөнерінің нормалары бар. Мүндай ұжым мүнда пайда болатын ұшнысзаушылықгар мен кақгығыстарды өз күштерімен жүмсартып, пгісін жатқызуға қабілетгі болады жөне басшылықкд көтеріңкі талаптар қояды.

Кемелденген үжым тиімдірек  жұмыс істейді деп жоба-ханады. Алайда бұл дөл солай емес. Ауызбірлігі бар үжымда топтық құндылықтар мен адамгершілік жеке даралық хұндылықгардан басымырақ болады, мұның өзі пікірлердщ біркелкілігіне өкеліп тірейді және ужымньщ шығармашылық кдбілет-қарымен (потенциалын) төмендетеді. Үжымда жызметкерлердің көпшілігінің қолы жетерлік өнімділікгің орташа деңгейіне бағдарланган мақсаттар мен талаптар калыптасады, сол себепті де орта қолды көпшілік тарапьшан ынталы да дарынды қызметкерлерді айыптау мен қудалау орын алады, бұл ерте, ме кеш пе бүкіл ұжымның тиімділігінің төмендеуіне өкеліп соғады.

Кемелденген үжым өз басшысьша  ащдл-оймен бағынуға да, оған топтасып қарсылық көрсетуге де қабілетгі. Сондықган мүндай ұжымды тиімді басқару үшін жетекшінің оларды бейтараптандыру мақсатында арнайы шаралар кешенін өзірлеуі кажет. Мұндай шаралар қатарыңда мыналар болуы мүмкін:

- ынталы жене дарынды  қызметкерлер басшьшық тарапы-нан  қолдау көріп, қорғауын сезінетіндей, жүмыстағы қателік-тер мен кемшілікгерді айқындай отырып, ағымдап ахуалды еын көзімен талдайтын, жаңа ой-пікірлерді батыл айта алатын етіл, ұжым ішінде піирлердің өр жақшлыга үшін жағдай жасау,

- үжымды кайта ұйымдастыру  жөніндегі шараларды, оны йпінара  немесе толық жаңғыртуды, казір бар шаган топтарды таратуды мезгіл-мезгіл жұзеге асыру.

Үйымның өртүрлі өмір айналымдарының проблемалары. Үжымдардағы топтық ұрдістерді ықшам деңгейде — цехтар, бригадалар, звенолар бойынша қарастырудан аса үлкен леңгейде — бүкіл ұйым аумағында даму зандылықтарын Ефастыруға көшейік.

Әдетте ұйымның мынандай емір айналымдарын бөліп айпады: балауса кез, жылдам өсу, жастық кезең, өркевдеу, тцяқгылық, ақ-сүйектік, ерте және соңғы төрешілік жөне -Іауыіылықгар мен кақгшыстарды өз күштерімен жұмсартып, ТЕПСШ жатқызуға кабілетгі болады жөне басшылыкқа көтеріңкі чготттар қояды.

Кемелденген үжьш тиімдірек  жұмыс істейді деп жоба-ниады. Алайда бүл дөл солай емес. Ауызбірлігі бар үжымда тозтық құндылықтар мен адамгершілік жеке даралық «ундылықгардан басымырақ болады, мұның өзі пһарлердің яркелкілігіне өкеліп тірейді және ұжымның шыгармашылық ждбілет-қарымен (потенциалын) төмендетеді. Үжымда оометкерлердің көпшілігінің қолы жетерлік өнімділіктің сюташа деңгейіне бағдарланған мақсаттар мен талаптар идьштасады, сол себепті де орта қолды көтпілік тарапынан ыкталы да дарынды Ідызметкерлерді айыптау мен қудалау орын жіалы, бұл ерте, ме кеш пе бүкіл үжымның тиімділігінің төмендеуіне өкеліп соғады.

Кемелденген ркым өз басшысына аідыл-оймен бағынуға да, оган топтасып карсылық көрсетуге де қабілепі. Сондықган мүндай ұжымды тиімді басқару үшін жетекшінің оларды оейгараптавдыру мақсатында арнайы шаралар кешенін өзірлеуі кажет. Мұндай шаралар кдтарыңда мыналар болуы мүмкін:

- ынталы жөне дарынды  қызметкерлер басшылық тарапы-нзн  қолдау көріп, қорғауын сезінетіндей, жүмыстағы кдтелік-тер мен кемшіліктерді айқындай отырып, агамдағы ахуалды сын көзімен талдайтын, жаңа ой-пікірлерді батыл айта алатын етш, ұжым ішівде пікірлердщ әр жақшльпы үшін жаідай жасау,

- үжымды кзйта ұйымдастыру  жөніндегі шараларды, оны ішінара  немесе толық жаңгартуды, кдзір бар шагын топтарды таратуды мезгіл-мезгіл жүзеге асыру.

Үйымның өртүрлі өмір айналымдарының проблемалары. Үжымдардағы топтық үрдістерді ықщам деңгейде - цехгар, бригадалар, звенолар бойынша қарастырудан аса үлкен деңгейде — бүкіл ұйым аумағында даму зандылықтарын жарастыруға көшейік.

Әдетге үйымның мынандай өмір айналымдарын бөліп а*тады: балауса кез, жылдам өсу, жастық кезең, өркендеу, тіракгылық, ақ-сүйектік, ерте және соңғы төрешілік женекулдырау-куру айналымдары. Осы айналымдарды еткеру кезшде ез куштер!мен жецш шыга алатын "есу сыркатын" бастан кешед! жэне "уйымдастырушылык аскынуларына" ушырайды, буларды емдеу ушш сырттан мамандар шакы-рылады.,

Казакстанныц жас нарыктык экономикасы жагдайларында уйымньщ  даму айналымдары мен 1с-эрекет турактылыгы  ед улкен кызыгушылык тугызады.

Уйым дамуыньщ айналымдары  уйымньщ непзш калаушы адамныц  немесе баскдру мшдеттерш аткарушы белсенд! топтын. бар болуымен сипатталады. Уйымнын, нак, осы айналымында баскару  курылымы, мгндеттер мен жауапкер-шш1к  жпн ажырату айкын емес, жумыскд  кабылдау мен 1стщ орындалуын дэл  багалау жуйес! дамымаган немесе мулде жок,.

Менеджмент  басқару  үрдісінде    адамдардың  өзара  қатынасын  зерттейтін   басқарудың  маңызды  бөлігі    болып табылады. Менеджмент  пен  басқарудың  негізгі  категорияларының  мазмұны   бірдей  болады: басқарудың  субъектісі  мен  объектісі, тура  және  кері  байланыс,  басқару  жүйесі, қоршаған  орта.

 

БАСҚАРУДЫҢ  ЗАҢДЫЛЫҒЫ  МЕН ПРИНЦИПТЕРІ

Басқаратын  және  басқарарылатын  жүйелердің  басқарудың  объектісі  мен  субъектісінің  салыстырмалық  заңдылығы    басқару  сферасының  басқару  объектісінің  талабына  сәйкес  екенін  көрсетеді.  Солай, 70  жылдары  Қытайда  байқалған  эконгомиканың  дамуындағы  сапалы  өзгерістер  барлық  атарбасының  белгілі  бір  өзгеріске  ұшырауын талап етті, бұл  1975  жылы  жүзеге  аса  бастаған  кешенді  реформада  өзінің  көрінісін  тапты. Осының  нәтижесінде  Қытайдың  экономикасы  мен   оны  басқару  ғылыми-техникалық   прогресстің  талабына  зерек  болды,  тұрақты  дамудың  тенденциясын  алды,  реттелетін  нарықтық  қатынастарға    өту  дағдарыссыз  және  сілкініссіз  жүрді.

Егер  жалпы  заңдылық  басқаруға  тұтас  түрде  тән  болса,  ал  жеке  заңдылық  басқарудың  бөлек  жақтарын    және  жүйесін    сипаттайды. Жеке  заңдылыққа   басқару  функцияларывның    өзгеру  заңдылығын, басқару  сатыларының   санын  оңтайлау  заңдылығын  басқару  функцияларын   шоғырландыру    заңдылығын  және  бақылаудың  өрістелу  заңдылығын  жатқызуға  болады.

Басқару  функциялардың    өзгеру  заңдылығы    басқарудың    әртүрлі  иерархиялық  сталыраныда  белгілі  бір    функциялардың  артқанын      және  келесі  кейбіреулерінің    азайғанын  көрсетеді. 

Басқару  сатыларының  санын  оңтайлау  заңдылығы    басқарудың  артық  буындарын    қысқартуды  ұйғарды.  Бұл  оның  дереулігін  және  икемділігін  көтереді.

Басқару  функцияларын  шоғырландыру  заңдылығы    басқарудың  әрбір сатысы    фһункцияның    көбірек  шоғырланғанына  ұмтылады.  Яғни, басқару  персоналдың   сандарының  өсуіне  және   өсіруіне  бұл  заңдылықты    барлық  елдерде  байқалатын  бюрократтық  аппарат  санының  өсуі  туралы  деректер  көрнекі  суреттейді.

Бақылаудың  өрістелу  заңдылығы    бағынғандардың  саны    мен  және  олардың    мүмкіншілігінше    тиімді  басқару  іс-қызметін,  іс-әрекетін  басшы  жағынан    бақылау  арасындағы  тәуелділікті    көрсетеді. Бұл  басшының қол  астында  7-10  бағынған  адамдар  болса  да  оңтайлы  деп есептелінеді.

Басқарудың  жалпы  және  жеке  заңдылықтары    объективті  сипатта  болады және   адамдардың  басқару  іс-қызметтерін    үрдісінде  жүзеге  асады.

Басқарудың  принциптері – басқаруды  ұйымдастыруға  және    оның  құрылымына, жүйесіне  қойылатын  негізгі  талаптары  анықтайтын  басшылықтың  ережесі.  Басқарудың  заңдылығы  сияқты  оның  принциптері  де  жеке  және  жалпы  болып екіге  бөлінеді.

Басқарудың  жалпы  принциптері  әмбебап сипатта  болатындығымен  және  басқарудың  барлық  сферасы  мен  халық  шаруашылығының   барлық салаларына  ықпалын  тигізетіндігімен сипатталады.

Басқарудың  жалпы  принциптеріне   мақсаттылық, жоспарлылық,  құзыреттілік,  тәртіптілік, ынталандыру, иерархия№

Мақсаттылық  принципі  басқарудың  бағдарламалы-мақсаттық  мәнімен анықталады  және  әрбір  кәсіпорын мен  оның  бөлімшелерінің    алдына  айқын мақсатты    қойғандығын  ұйғарады.  Бұл  орайда  мақсат  нақты,  жетуге  болатын  және  деректі  анықталған  шекті  болуы  керек, сонда  ғана  бұл  оның  орындауға   персоналдың  күшін  жұмылдырады  және  оның  жұмысына  дұрыс  мағына  береді.

Мақсаттылық  принцип  мақсаттарды  қоюды ғана  емес, онымен  қатар  олардың  қажетті  ресурстармен  аралық  қатынасына    қатысты  болғанын  ұйғарады.  Бұл  орайда, мақсаттардың  оларға  жетуге    қажетті  басты   ресурстармен  байланысын    қамтамасыз ету  ғана  емес,  осы  мақсаттарға  жетуге  кедергі  жасайтын  ең  әлсіз  буынға  назарды  аударған  жөн.

Басқарудың  жоспарлау  принципі  де  бағдарламалы-мақсатты  басқарумен  байланысты   және  іс-қимылдың  бағдарламасын   жасауды,  оны  жүзеге  асыруды  алдын-ала  қарастырады.

Құзыреттілік  принцип  пен  жердің  басқару  объектісі   бойынша  білімнің   болуынан немесе  ең  жоқ  дегенде  шешім    қабылдаған  уақытта    маманның  құзыретті    консультациясын   дұрыс  ұғыну  қабылетінен  көрінеді.  Құзыреттілік  принцип   басқарудың  функциялары   бойынша  еңбектің    жатық  бөлінісімен  байланысты.

Басқарудың  ажырамайтын принципі  тәртіптілік, бұл  басқарудың  қандай  жүйесі  қай  сатыда    болса  да  сақталуы  керек. Тәртіптілік    басшының нұсқауын, лауазымды  қызметтің   міндеттерін, инструкцияларды, бұйрықтарды  және  басқа  директивтік  құжаттарды  сөзсіз  орындағанды  ұйғарады.

Ынталандыру  принципі  ең  алдымен материалдық  және  моралдық  стимулдарды    пайдаланудың  негізінде  еңбекті  іс-жұмысқа  сылтауратуды  ұйғарады. Материалдық  ынталандыру   жұммыскерлердің  еңбек  нәтижесіне  қарасты  жеке  экономикалық  мүдделігіне  негізделсе,  ол  моралдық  негізінен    жұмыскерлерге  психологиялық  әсер  көрсетуден тұрады.

Иерархия  принципі  басқару  еңбектің  тік  бөлінісін  көрсетеді, яғни  басқарудың  сатыларын  бөлінуін  және    басқарудың  төменгі  сатылардың    жоғарыдағыларға  бағынғандығын  көрсетеді.

Менеджменттің  әдістемелігі  үрдістік, ахуалдық, жүйелі  және  бағдарламалы-мақсатты  тәсілдерге  негізделеді:

ð Үрдістік  тәсіл басқаруды негігі  функциялардың Ұжоспарлау, ұйымдастыр, ынталандыру және  бақылау үздіксіз  өзара әрекетінің  үрдісі  ретінде қарастырғанды ұйғарады;

ð Ахуалдық  тәсіл басқаруды жай жағдайда  қарай болғанын  талап етеді;

ð Жүйелі  тәсіл саланы  тұтас ретінде және  әрбір кәсіпорынды толық жүйе  ретінде қарауға және  олардың іс-қимылының оңтайлы параметрін  анықтауға мүмкіншілік береді;

ð Бағдарламалы-мақсатты  тәсіл мақсаттардың  айқын   анықталуын, олардың қатарларының  лайықты болуын  және  дәйектілікпен жүруін  күні  бұрын ескереді.

Басқарудың  заңдылығы – бұл  басқару  үрдісінде  дұрыс  байқалатын, қайталанып отыратын  және  әртүрлі  элементтермен  және  құбылыстардың    арасындағы  мәнді  өзара байланыстар№

Басқарудың  принциптері – бұл  басқаруды  ұйымдастыруға, оның  құрылымына  және  жүйесіне  қойылатсын  негізгі  талаптарды  анықтайтын  басшылықтың  ережесі.

 

 

КІРІСПЕ

Қазақстан  экономикасында  ақырғы  он  жылда  өткізілген  нарықтық  реформалар    өндіріс  пен  басқару  үдіріміне  қатысушылардың  арасындағы, мемлекеттік  органдар  мен  шаруашылық  субъектілердің  және  іскерлік  серіктестіктердің    арасындағы  өзара  қатынастың  мәні  мен  түрлерінде  елеулі  өзгерістерді  туғызды. Кәсіпкерлік  іс-қызметпен  айналысатын  субъектілердің  жұмысын  бағалау  өлшімімен  бірге, осы  субъектілердің  өздері  үшін  іс-қимылдарының  негізгі  болып  табылатын  мақсаттарын  да  өзгертті.