Корпоративная культура: проблемы формирования

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ И СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

2. ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

2. МИРОВОЙ ОПЫТ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1. АМЕРИКАНСКИЙ ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

2.2. ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы исследования. Учет и развитие социокультурных  основ управления, присущих современному менеджменту, оказывает мощное влияние на развитие цивилизованных форм деловых отношений, создает предпосылки устойчивого развития национальных экономик. Интенции, лежащие в основе стремления к успешной и стабильной деятельности хозяйствующих субъектов, достаточно понятны. Однако возникают вопросы эффективного стратегического управления, обеспечивающего высокую трудовую и творческую активность, духовность и комфортность среды обитания с ориентацией на будущее. В последние годы состояние отечественных промышленных предприятий характеризуется постепенной стабилизацией и наращиванием объемов производства. Высокие темпы роста характерны для отраслей топливно-энергетического комплекса. Предприятия же обрабатывающей промышленности, в т.ч. машиностроения, не имеют позитивных тенденций развития. Такая ситуация может выступить ключевым ограничением положительной народнохозяйственной динамики уже в ближайшей перспективе.

Предприятия, являясь  социальными институтами, под воздействием внешних факторов, по-разному расставляют приоритеты в позициях внутреннего управления. Менеджеры организаций должны строить новую систему управления, ориентированную на использование приоритетных ключевых компетенций в повышении конкурентоспособности продукции и активизации промышленной политики, одной из которых является корпоративная культура. Обращение к этому явлению означает стремление предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений. Вместе с тем культурологическая работа еще не до конца освоена и не решена как проблема регулирования жизнедеятельности той или иной социальной общности.

Несмотря на то, что  корпоративная культура как составляющая системы управления современной организации приобретает все большую значимость для ее эффективного функционирования, текущий уровень культуры зачастую не только не способствует реализации поставленных целей и достижению максимально возможных финансовых результатов, но и еще находится под влиянием противоречивых отношений к ней. Таким образом, можно утверждать, что проблемы управления в контексте регулирования корпоративной культуры как стратегической доминанты, являющейся не только системообразующей, но и социально значимой в обеспечении нормального рыночного функционирования предприятий в жестких условиях конкуренции, представляются актуальными. Несмотря на важность рассматриваемой проблемы, корпоративная культура современных организаций остается недостаточно изученной. Перспективным, по мнению автора, является направление исследований, касающееся определения ее отличительных особенностей, комплексной оценки посредством диагностического анализа и выявления приоритетных инструментов управленческого воздействия на повышение уровня культурного развития предприятий. На основе выявленной актуальности темы диссертационной работы, степени ее изученности, а также поставленной проблематики, определены объект и предмет исследования, его цель и задачи.

Целью данной работы является выявление тенденций развития и разработка механизма регулирования корпоративной культуры промышленных предприятий как стратегического инструмента в системе управления современной организацией. Значение корпоративной культуры как стратегического инструмента управления в существующих условиях функционирования современных организаций признали практически все исследователи. От уровня ее развития зависят не только внутренние мотивационные настрои работников предприятий, но и результирующие показатели функционирования, будь то рентабельность, прибыльность и конкурентоспособность. Таким образом, можно утверждать, что проблемы управления в контексте регулирования корпоративной культуры как стратегической доминанты, являющейся не только системообразующей, но и социально значимой в обеспечении нормального рыночного функционирования предприятий в жестких условиях конкуренции, представляются актуальными. Тем не менее, вопросы выбора подходов к оценке культурного уровня организаций, способных выявить надлежащие инструменты его регулирования, пока недостаточно изучены и проработаны.

Корпоративная культура - это междисциплинарное направление  исследований, которое находится  на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное  поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны,  создают при её рассмотрении  определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Вопрос организационной  культуры является относительно новым  и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США  исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

Культура фирмы - не синоним  понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения  в данной организации. В ее понятие  входят: некие постоянно повторяющиеся  характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

В настоящее время  за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Так, интересны тематические статьи Надя Крылова, посвященные различным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности и элементов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в Казастане и России. Такие авторы как Бердалиев К.Б, Саткалиева Т.С. и Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

В процессе подготовки данной работы изучено около 100 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Основной массив информации представляет собой материалы периодической печати деловых средств массовой информации и глобальной сети Интернет за период с 2000 по 2012 год.

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ И  СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Специалисты в области  менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от  ценностей, сложившихся в обществе. В современной литературе существует довольно много определений понятия “корпоративная культура”. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования.

В современной учебной  и научной литературе насчитывается  около 50 понятий “корпоративной культуры”. Рассмотрим наиболее распространенные:Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому. Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган). Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров). Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган). Термин “корпоративная культура” появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации”. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Таким образом, многие “узловые”  вопросы, связанные с организационной  культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах “культурных изменений” и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино “под крышу” одного, достаточно ёмкого и универсального понятия “корпоративная культура “.

Надо заметить, что, в  принципе, исследования в области  культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского  университета (США) Харрисон Трайс склонен  считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент  проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок “классической” теории менеджмента, и “виноваты” в этом были ранее не оценивавшиеся,  “скрытые” психологические и социальные факторы.

Для  подтверждения  своей  гипотезы  Э. Мэйо  и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду,  разделяемых ими принципов и  убеждений,  морального  климата в коллективе и т.п.  Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными “пионерами” исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы  Мэйо  о необходимости “осмысленной жизни для индивидуума  в компании”, развития “чувства групповой сопричастности” на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

В 50-е годы известный  американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных  и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге “Человек, который управляет”. И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор,  лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

При рассмотрении проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность  в некой “объединяющей” теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной культуры.

1.  Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Успех определяется в  терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация  поощряет бригадную работу, участие  людей в бизнесе и согласие.

В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

• пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.
• наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

2.  Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.