Контрольная работа по "Управление персоналом"

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное  учреждение высшего

 профессионального образования

 

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ,

МЕХАНИКИ И ОПТИКИ» 

АКДЕМИЯ  МЕТОДОВ И ТЕХНИКИ УПРАВЛЕНИЯ («ЛИМТУ»)

 

 

 

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ И  ПРАВА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

 

 

 

 

 

 

преподаватель: Зайчикова  И.Б.

слушатель: Кондратьева  В.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2013

 

 

1. Что такое концепция управления персоналом? Каковы ее цели и составные части?

 

Людьми не просто управлять,

Не на бумаге, а на деле,

Чтоб привести их к нужной цели—

Сначала нужно  их понять.

 

Менеджмент персонала, или управление персоналом, — это система взаимосвязанных организационно экономических и социальных мер, создающих условия для оптимального функционирования и развития рабочей силы кадровой организации. Он выражается в форме непрерывного процесса, направленного на мотивацию деятельности работников с целью получения от нее максимальной отдачи, т.е. напрямую связан с основными целями организации.

Концепция управления персоналом–  это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Составные части КУП:

• разработка методологии управления персоналом;
• формирование системы управлением персоналом;
• разработка технологии управления персонала.

 Концепцию управления персоналом составляет: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Главное внутри организации-работники, а за ее пределами потребители  продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к  расточительству; к инициативе, а  не к бездумному исполнению, перейти  к социальным нормам не забывая о нравственности.

Задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами  в организации.

В связи с этим они начинают расширять  круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению проф. продвижением, предотвращением конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Главная цель системы управления персоналом - обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

 

                                                                                                                                

2. Раскройте методы управления конфликтами

 

Самое общее определение конфликта (от лат. Conflictus -столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению труда, технологий, управленческих отношений.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

 Методы управления конфликтами делятся на несколько групп:

• Внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
• Структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
• Межличностные или стили поведения в конфликте;
• Переговоры;
• Ответные агрессивные действия (эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп).

Внутриличностные  методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага.

Межличностные методы предусматривают выбор рационального стиля поведения в конфликте. Руководитель может использовать несколько стилей преодоления межличностного конфликта: разрешение конфликта силой, уход от конфликта, разрешение конфликта через сотрудничество, на основе стремления кооперироваться с другими, но без внесения в кооперацию своего сильного интереса – «войти с другой стороны», через компромисс.

Структурные методы  управления конфликтами т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д.

Они направлены на снижение интенсивности конфликта и включают:

• Методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива т.п.);
• Методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);
• Методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);
• Методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор т.п.);
• Методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями.

 

 

3. Что такое мотивация? Какими методами можно  стимулировать персонал.

 

Мотива́ция  (от лат.movere)— побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Внешняя мотивация (экстринсивная)— мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.  

Сегодня, для эффективной  деятельности организации требуются  ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся  к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника  невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Только те люди, которые  осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей  организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Другими словами, мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Способы мотивации

Существуют различные  способы мотивации, из которых назовем следующие:

1. Нормативная мотивация- побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3. Стимулирование- воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие  на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. 

В целом можно сформулировать ряд  правил осуществления эффективной  мотивации работников:

1. Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.
2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.   Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать  по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Типовыми являются следующие стимулы:

повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность  прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

Индивидуальный пакет стимулов

При этом у конкретного  предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

1. Наказание как средство мотивации работников.

       В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания  это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей- наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате-для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения- это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.