Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Ноября 2013 в 11:32, контрольная работа
1. Должности и ее разновидности, полномочия и ответственность по должности.
2. Философия управления персоналом.
3. Методы построения системы управления персоналом.
План
1. Должности и ее разновидности, полномочия и ответственность по должности.
2. Философия управления
3. Методы построения системы управления персоналом.
Список используемой литературы
1. Должности и ее разновидности, полномочия и ответственность по должности.
Должность — это штатная единица организации,
первичный элемент в структуре управления
ею, характеризующийся совокупностью
прав, обязанностей и ответственности
работника, выполняемыми ими трудовыми
функциями, границами компетенции, правовым
положением. Все эти характеристики являются
производными от функций и особенностей
подразделения. Частично они должны быть
органически присущи именно данной должности,
а частично относиться к разряду «прочих»,
входящих в круг общих функций подразделения,
приходящихся на долю данной должности
и поручаемых руководителем отдельно.
Персональное юридическое
закрепление должности делает ее носителя должностным лицом.
Последнее имеет право совершать в пределах
компетенции властные действия, влекущие
правовые последствия (издавать и утверждать
или регистрировать правовые акты, подписывать
денежные документы, представительствовать
и проч.). Поскольку большинство таких
действий оформляется в виде документов,
границы участия в их подготовке и реализации
определяют объем прав должностных лиц.
Каждое должностное лицо обладает той
или иной компетенцией, определяемой границами
объекта управления, на состояние, функционирование
или использование которого оно может
оказывать влияние; на него возложены
конкретные задачи, вытекающие из целей
организации или подразделения, решаемые
в соответствии с заданными критериями
эффективности.
Функции должности должны
соответствовать средним способностям
и возможностям человека, быть разнообразными,
нужными, четко сформулированными, органически
сочетаться с функциями других работников,
позволять работнику планировать свои
действия, давать возможность самовыражения.
Желательно иметь критерии и количественные
показатели реализации каждой функции,
причем определенные с одинаковой точностью.
Виды должностных полномочий
Каждая должность является
носителем определенных
Выделяется несколько видов должностных полномочий:
• распорядительные,
• рекомендательные,
• координационные,
• контрольно-отчетные,
• согласительные.
Суть распорядительных полномочий состоит
в том, что их обладатели имеют право принимать
решения, обязательные для исполнения
теми, кого они касаются. Эти полномочия
могут быть линейными и функциональны
Линейные полномочия предполагают
наличие прямой должностной связи между
руководителями и исполнителями, в рамках
которой первые могут предписывать вторым
что, когда и где те должны делать, или,
наоборот, не делать, чтобы обеспечить
достижение поставленной цели. Обычно
в круг линейных полномочий входят вопросы
оперативного управления деятельностью
основных подразделений, организации
труда персонала, создания условий, необходимых
для выполнения людьми своих обязанностей,
приема и увольнения сотрудников, их оценки,
поощрения и наказания, поддержания благоприятного
морально-психологического климата в
коллективе.
Функциональные
полномочия осуществляются в условиях
косвенных связей. Они сводятся к принятию
соответствующими руководителями обязательных
для исполнения решений, регулирующих
деятельность работников, непосредственно
подчиняющихся другим (линейным) руководителям.
Эти решения обычно предписывают методы
работы, иными словами, то, как действовать.
Обладатели рекомендательных п
Контрольно-отчетные полномо
Согласительные полномочия состоят в том, что их обладатель в обязательном порядке высказывает в пределах компетенции свое отношение к решениям, принимаемым в рамках линейных или функциональных полномочий.
Согласительные полномочия
могут быть предостерегающими или
Первыми располагает, например,
юрист, который проверяет соответствие
решений руководителей
Блокирующими,
или параллельными полномочиями обладает
главный бухгалтер. Без его согласия, оформляемого
личной подписью, решение, реализация
которого связана с затратой денежных
средств, вообще не может появиться.
Управленческие полномочия
неотделимы от ответственности, т.е.
необходимости отдавать отчет за принятые
решения, активные действия и их последствия.
Различают два вида ответственности: общую и функц
Общая ответственность имеет
своим объектом создание условий, необходимых
для осуществления той или иной деятельности.
Например, руководитель организует подбор
кадров, отдает распоряжения и т.п.
Функциональная ответственность связана
с выполнением конкретной работы и является
уделом исполнителя.
Полномочия и ответственность
должны соответствовать друг другу,
иначе могут возникнуть неблагоприятные
последствия для организации и также ее
персонала.
Правила разработки, согласования
и утверждения должностной
Должностные инструкции как кадровый
документ носят рекомендательный характер
и необходимы для регулирования трудовых
отношений с четко прописанными правилами.
Наличие этих документов выгодно в первую
очередь самому работодателю.
Должностная инструкция - простой и удобный
инструмент, с помощью которого можно
выстроить и закрепить документально
корпоративную структуру, соответствующую
динамике и целям развития организации,
регламентировать деятельность каждой
ее единицы.
Должностная инструкция является
основным организационно-правовым документом,
в котором четко определяются место и
значение конкретной должности в структуре
организации, а именно: задачи, основные
права, обязанность и ответственность
работника при осуществлении им трудовой
деятельности согласно занимаемой должности,
предъявляемые к нему квалификационные
требования, порядок приема, увольнения,
замещения и обеспечивает условия для
его эффективной работы.
2. Философия управления персоналом.
Философия управления персоналом
- философско-понятийное осмысление сущности
управления персоналом, его возникновения,
связи с другими науками и
направлениями науки об управлении,
уяснение лежащих в основе управления
персоналом идей и целей. В частности,
философия управления персоналом рассматривает
процесс управления персоналом с логической,
психологической, социологической, экономической,
организационной и этической точек зрения.
Сущность философии
управления персоналом организации заключается
в том, что работники имеют возможность
удовлетворить свои личные потребности,
работая в организации. Иначе говоря, созданы
условия для справедливых, равноправных,
открытых, доверительных взаимоотношений
в организации; каждый сотрудник может
полностью использовать свои навыки: каждый
работник имеет возможность играть активную
роль в принятии важных производственных
решений; работники пользуются адекватными
и справедливыми компенсациями; созданы
безопасные и здоровые условия груда.
Такой ценой администрация завоевывает
преданность персонала организации и
затраты на создание таких условий непременно
окупаются. В организациях, где администрация
не заботится о повышении качества трудовой
жизни, она не способна управлять своим
персоналом.
Философия управления персоналом
организации заключается не только
в том, чтобы удовлетворить
3. Методы построения системы управления персоналом.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: 1) характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и 2) определяющие направления развития системы управления персоналом.
К первой группе относятся принципы:
обусловленности функций
Ко второй группе относятся принципы: концентрации; специализации; параллельности; адаптивности (гибкости); преемственности; непрерывности; ритмичности; прямоточности.
Теперь рассмотрим сами методы, выработанные наукой и практикой, эти методы - инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (см. Приложение, табл. 2). Всего существует пять видов методов: обследования (сбор данных), анализа, формирования, обоснования, внедрения. Раскроем сущность основных из этих методов.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).
Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматри
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления .
Экспертно-аналитический метод
совершенствования управления персоналом
основывается на привлечении
Нормативный метод дает исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.