Контрольная работа по «Менеджменту»

Негосударственное  образовательное частное учреждение

Высшего профессионального образования

 

 

 

 

 

 

 

 

Уральский Институт Фондового Рынка

 

Контрольная работа

 

 

По дисциплине: «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:

Резнова Д.Р.

Форма обуч.:заочная

Курс: 3

Группа: 307Н

Направление: Экономика

 

Руководитель:

Боровинская И.В.

 

 

 

 

 

Нягань

2014

 

 

Организация ООО «РосДеньги » действует на основании устава.

Тип организации Общество с Ограниченной Ответственностью.

Численность организации составляет 4 человека.

Организация занимается микрофинансированием населения. Источники финансирования является финансовая компания ООО «МигФинанс».

Для выполнения задач в области микрофинансирования необходимы следующие качества:

 

• Коммуникабельность
• Стрессоустойчивость
• Ответственность
• Честность

 

Из внешней среды данная организация получает информацию о социальных, экономических и технологических тенденциях в изменениях среды существования организации.

Миссия организации заключается в решении финансовых проблем населения путем предоставления оперативных и качественных услуг. Вклад в развитие малого предпринимательства России, обеспечивая финансированием малых предприятий.

 

Дерево целей:

 

 

 

 

 

Факторы возможностей	Факторы угроз
Привлечение большего количества клиентов Изучение уязвимости конкурента	1. Изменение валютного курса 2. Конкуренция 3. Кризис 4. Политическое вмешательство 5. Мошенничество

 

 

 

В данной организации действует линейная структура управления:

 

 

 

 

 

 

 

Линейная организационная структура относится к простейшему виду бюрократических структур, в ней воплощены принципы централизма и единоначалия. Руководитель наделен всеми видами полномочий и осуществляет единоличное руководство. Руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности вверенного ему объекта.

Каждый подчиненный имеет только одного руководителя, а каждый руководитель - нескольких подчиненных в соответствии с нормами управляемости. Поэтому рост предприятия ведет к увеличению числа уровней управления.

Линейная структура формируется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, ассортимента выпускаемой продукции.

Простота структуры влечет за собой как достоинства, так и недостатки.

Достоинства:

• оперативность принятия и реализации управленческих решений;
• относительная простота реализации функций управления;
• четко выраженная ответственность.

Недостатки:

• разобщенность горизонтальных связей в производственных системах;
• множество контактов с подчиненными, информационная перегрузка;
• при большом числе уровней управления удлиняется процесс принятия и реализации управленческих решений;
• увеличение количества уровней управления при росте организации;
• жесткость структуры.

Область применения:

• предприятия с численностью до 300-500 человек с высоким уровнем технологической и предметной специализации (металлообработка, оказание однородных услуг, сборка и т. п.);
• предприятия местной промышленности (изготовление продукции из местного сырья, производство товаров широкого потребления);
• стабильность внешней среды.

 

Система мотивации персонала – одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний

На мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы как внутриорганизационного происхождения, так и внешние. Сотрудники ведут себя под действием этих факторов самыми разнообразными способами, подтверждая тем самым банальную на первый взгляд, но, по сути, весьма глубокую мысль Люди – все разные. Однако это разнообразие складывается в рамках организации в некую единую картину, очень существенно отличающуюся от одной организации к другой.

Для эффективного мотивирования требуется:

1) разобрать модель основного  процесса мотивации: потребность  — цель — действие и влияние  опыта и ожиданий;

2) знать факторы, влияющие на  мотивацию, — набор потребностей, которые инициируют движение  к целям и условия, при которых  потребности могут быть удовлетворены;

3) Выяснить, что мотивация не  может стремиться просто к  созданию чувства удовлетворенности  и удовольствия — повышенная  его доза может довести до  самодовольства и инерции.

 

Существует множество моделей мотивации персонала организации. Основная их часть основана на том, что любой сотрудник должен рассматриваться как личность, которая не имеет зависимость от других работников, но в жизни на любом предприятии, в любой фирме каждый человек трудится в некоторой социальной группе людей, которые взаимодействуют между собой так или иначе. Ведь при выполнении задачи любой сложности сотрудник, как правило, общается с кем-то из персонала организации, кроме того, люди просто находятся в одном помещении – наблюдают друг за другом, судят друг о друге, сравнивают себя и своих коллег между собой. Эти факты стали предпосылкой для появления своеобразной моделимотивации сотрудников на предприятии – модели справедливости. Она означает, что не только потребности любого сотрудника должны быть удовлетворены, главное, чтобы система вознаграждения была справедливой. Модель справедливой мотивации персонала несколько осложняет тем менеджерам, которые эти задачи ведут, так как сторона справедливой мотивации сотрудников затрагивает абсолютно все типы поощрений – социальные, экономические, психологические.

 

Контроль, как функция менеджмента - это вид управленческой деятельности с целью удержания организации на выбранном пути развития посредством сравнения показателей деятельности с установленными стандартами (планами) и принятия необходимых мер при отклонениях.

Контроль призван решать следующие задачи: - определение достигнутого уровня; - анализ причин отклонения от намеченных ориентиров; - решение о внесении необходимых изменений в деятельность организации; - оценка роли контроля при принятии решений; - анализ позитивных и негативных воздействий контроля; - накопление опыта для последующей выработки целей.

Данная организация создала целые системы контроля, их функции состоят в посредничестве между планами и деятельностью, то есть система контроля обеспечивает обратную связь между ожиданиями, определенными первоначальными планами менеджмента, и реальными показателями деятельности организации. Именно на стадии контроля проверяется, насколько проведение различных мероприятий позволило решить поставленные задачи. Так как планирование без контроля бессмысленно, а контроль без планирования невозможен, руководители начинают осуществлять функцию контроля с момента формирования целей и задач и создания организации. После выполнения мероприятий по реализации целей предприятия осуществляется сравнение между плановыми и фактическими показателями. Обратная связь системы контроля обеспечивает изменения "входа" чтобы достичь требуемых характеристик на "выходе", то есть руководитель менеджер, оценивая информацию обратной связи, вносит изменения, как в цели, так и в процесс функционирования производственной системы, чтобы в конечном итоге получить требуемый результат. Таким образом, система с эффективной обратной связью обеспечивает поддержание выходных характеристик на заданном уровне, несмотря на воздействие внешних и внутренних отклоняющих факторов. Обратная связь в системе контроля дает возможность вовремя исправлять негативные результаты, либо усиливать действие позитивных результатов.

 

Контроль представляет собой непрерывный процесс, проходящий в 4 этапа:

1. Установление стандартов  и критериев деятельности организации. Стандарты и нормативы должны: объективно отражать реальность, быть выполнимыми в обычных  условиях, быть гибкими, т.е. регулярно  пересматриваться при изменении внутренних и внешних условий, отражать все основные стороны работы организации. Особую трудность составляют те цели и задачи организации, которые трудно поддаются количественному измерению (например, повышение морального уровня). В данном случае возможно использование субъективных косвенных показателей, получаемых на основе обследований и опросов.

2. Измерение достигнутых  показателей работы организации. Основное условие - выбор таких  показателей, которые реально отражают  движение организации по пути достижения поставленных перед ней целей, т.е. измерение должно быть выборочным, измерение должно соответствовать составу стандартов, норм и плановых заданий. Для измерений необходимо выбрать единицу, соответствующую виду контролируемой деятельности, которую можно преобразовать в единицы стандарта. Стоимость проведения измерений часто является наиболее крупным элементом затрат во всем процессе контроля, иногда именно этот фактор определяет, стоит ли вообще осуществлять контроль.

3. Сравнение фактически достигнутых данных с запланированными, это дает возможность установить наличие отклонений в ту или иную сторону. Система контроля должна срабатывать только при наличии заметных отклонений от стандартов. Руководство должно заранее установить величины допустимых отклонений, в пределах которых отклонение результатов от намеченных целей не должно вызывать тревоги. Сокращение допустимых отклонений может требовать больших затрат.

4. Окончательная оценка  полученных результатов действия  по корректировке. В процессе контроля могут быть получены результаты трех видов:

положительные, когда фактические параметры лучше запланированных корректировочные действия направлены на закрепление мер, давших такие результаты, например, увеличение размеров поощрения, инвестиции, увеличение производственных мощностей;

отрицательные, когда фактические данные оказались хуже запланированных, применяются меры по исправлению положения, например, усиление руководства, повышение уровня квалификации работников, иногда пересмотр самих стандартов;

нейтральные, когда организация работает в соответствии с планом, никаких корректировочных действий не требуется.

 

Качества, присущие руководителю, большинство специалистов разделяет на две группы: профессиональные, личные.

К профессиональным качествам относят те, что характеризуют любого грамотного специалиста, и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения обязанностей руководителя. Ими являются:

• высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии; глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;
• широта взглядов, эрудиция, стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
• поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение.
• умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть:

• высокие моральные стандарты;
• физическое и психологическое здоровье;
• высокий уровень внутренней культуры;
• отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;
• оптимизм, уверенность в себе.

В данной организации применяется экономическая власть.

Экономическая власть – это контроль над экономическими ресурсами, собственность на различного рода материальные ценности. В обычные, относительно спокойные периоды общественного развития экономическая власть доминирует над другими видами власти, поскольку «экономический контроль – это не просто контроль одной из областей человеческой жизни, никак не связанной с остальными, — это контроль над средствами достижения всех наших целей»

С экономической властью тесно связана власть социальная. Если экономическая власть предполагает распределение материальных благ, то социальная – распределение положения в социальной структуре, статусов, должностей, льгот и привилегий. Для многих современных государств характерно стремление к демократизации социальной власти. Применительно к власти на предприятиях это проявляется, например, в лишении собственника права принимать и увольнять работника, единолично определять ему размер заработной платы, повышать или понижать в должности, изменять условия труда и т.п. Все эти социальные вопросы регулируются законодательством и коллективными трудовыми соглашениями и решаются с участием профсоюзов, производственных советов, государственных и общественных бюро по найму рабочей силы, суда