Контрольная работа по "Менеджменту"

Содержание

 

1.1. Метод Hay Group..............................................................................................3

1.2. Построение системы  грейдов..........................................................................4

1.3. Что дает система  грейдирования должностей сотруднику и компании?....5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Метод Hay Group

           Прежде всего, отметим, что в мире существуют различные методологии грейдинга или оценки должностей. Методология разработанная компанией  Hay Group – это одна из наиболее универсальных, широко используемых, хорошо себя зарекомендовавших, относительно простых в применении и понятных методологий. На сегодняшний день методологией оценки должностей по методу Hay Group пользуются более 10 000 крупнейших компаний в 40 странах.

Метод оценки должностей основан  на присвоении должности по определенным критериям того или иного количества баллов. В зависимости от необходимых знаний и умений, требуемых от работника на данной должности ,сложности и уровня решаемых вопросов, ответственности за результаты компании должности присваивается определенное количество баллов, которое, собственно, и определяет грейд должности.

         Знания и умения – это совокупность различных видов знаний, умений и опыта (независимо от способа их приобретения), необходимых для выполнения работы на уровне требуемых стандартов не только на своем участке, но и на других участках работы, а также для работы с людьми. Это выражено в трех параметрах фактора «знания и умения»:

• глубина знаний (Technical Know Hоw);
• широта знаний (Breadth of Manage-ment Skills);
• уровень коммуникаций (Human Relation Skills).

Решение проблем определяется в компании Hay как необходимое для работы размышление, способствующее анализу, оценке, аргументации и принятию соответствующих выводов.

Решение проблем зависит  от интенсивности процесса мышления (знания и умения), чтобы:

1) установить наличие  проблемы,

2) определить ее характер,     

3)решить проблему. 

Только приобретенное  знание может быть использовано для  решения проблемы. Именно поэтому  фактор «решение проблем» рассматривается  как относительная величина (процент) от величины измеренного уровня знаний и умений и характеризуется двумя  параметрами:

• свобода мышления (Thinking Environment);
• сложность проблемы (Thinking Challenge).

Параметр сложности уменьшается  в зависимости от того, насколько  мышление стандартизировано, обусловлено  прецедентами или отнесено к определенному  типу задачи.

Ответственность – подотчетность за поступки и их последствия. Этот фактор показывает влияние деятельности на конечный результат и характеризуется тремя параметрами: 

• свобода действий (Freedom to Act) – наличие или отсутствие персонального или процедурного контроля и руководства;
• влияние деятельности на конечный результат (Impact to End Results);
• объем контроля – общий размер тех областей, в которых осуществляется влияние (Area of Impact).

Важный момент: в грейдинге по методологии Hay Group описывается и оценивается должность, а не конкретный сотрудник, который ее занимает.

 

1.2. Построение системы грейдов.

Этап 1: описание должностей

В мире существует большое  количество должностей, сходных по названию, но с разными обязанностями.

Оценка по методу Hay Group проходит не по названию, а по сути, наполнению должности – по тем обязанностям и требованиям, которые заложены в должность. Суть должности в методологии грейдинга – это набор важных и нужных с точки зрения компании знаний и умений, необходимых данной должности для решения задач определенной сложности, и то, как результаты решения этих задач влияют в конечном итоге на результаты всей компании.

Поэтому для проведения оценки и построения системы грейдов крайне важно иметь качественные описания должностей, и этому уделяется пристальное внимание. Подготовленное по всем правилам методологии описание должности показывает степень ответственности и влияние каждой должности на реализацию целей компании и тем самым отличается от обычной должностной инструкции, которая просто описывает некий набор действий и обязанностей на данной должности.

В процесс подготовки описаний должностей вовлечены все руководители, которые согласовывают описания должностей своих подчиненных.

Этап 2: оценка должностей

Оценка должностей производится оценочными комитетами. Оценочный комитет  состоит из экспертов, представляющих разные функции компании и владеющих  методикой анализа и оценки должностей для обеспечения качества и объективности  оценки. Работа комитета и принятие решений по оценке должностей основаны на принципе консенсуса.

Еще раз подчеркнем, что  оценивается не название должности, а ее суть. Оценка должностей производится только на основании данных, которые  находятся в описаниях должностей. Это значит, что никакие другие аргументы, кроме объективного списка задач и ответственности, требуемых  от той или иной должности, не должны приниматься во внимание при их оценивании.

 

1.3. Что дает система грейдирования должностей сотруднику и компании?

Система грейдов по методу Hay Group позволяет не только упорядочить систему оплаты труда и поддерживать ее внутреннюю справедливость, но и получить возможность поддерживать ее внешнюю конкурентоспособность, ежегодно сопоставляя с уровнем оплаты аналогичных позиций на рынке, благодаря тому, что системой грейдов по методологии Hay Group пользуется много компаний-участниц обзоров рынка оплаты труда.

На основании обзора заработных плат рынка труда для каждого  грейда в компании определяется диапазон оплаты - минимум и максимум зарплаты, которые может получать сотрудник, занимающий должность на определенном грейде. А то, будет ли сотрудник на определенной должности получать минимум, максимум или другую базовую оплату в диапазоне грейда, зависит только от его личной результативности и качества работы, которые оцениваются в ходе периодической оценки эффективности работы.

Итак, что дает работающая система грейдов сотруднику:

• понимание того, как определен уровень его должности и, соответственно, базовый уровень зарплаты;
• понимание логики и внутренней справедливости системы вознаграждения в компании;
• возможность влиять на размер своего вознаграждения: развивая и совершенствуя профессиональные навыки и улучшая свою эффективность.

Преимущества  системы грейдинга для компании:

• интегрированная система вознаграждений, управление которой требует меньше ресурсов, которую руководители могут легко пояснить каждому сотруднику и которую можно сравнивать с рынком вознаграждений в Украине и в мире;
• понимание того, какие работники нужны компании, какие профессиональные навыки и у каких категорий сотрудников нужно развивать;
• повышение эффективности организационной структуры компании - благодаря более четкому распределению ответственности между функциями, подразделениями, руководителем и подчиненными, а также исключению дублирования функций (эти вопросы снимаются на этапах описания и оценки должностей);
• повышение мотивации работников – т.к. каждый работник понимает, от чего зависит его сегодняшнее вознаграждение и как он может повысить свои доходы через вклад в общий результат своего подразделения и компании в целом, какие профессиональные навыки ему необходимо для этого развивать.