Контрольная работа по "Менеджменту"

Концепция «дерева целей» впервые  была предложена Ч. Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году и представляет собой упорядочивающий инструмент (подобный организационной схеме компании), используемый для формирования элементов общей целевой программы развития компании (главных или генеральных целей) и соотнесения  со специфическими целями различных уровней и областей деятельности.

Этот метод представляет собой  высоко результативный способ анализа, разработки и корректировки объективных  целей системы и иерархии подцелей, составляющих набор средств их реализации. Цели большой системы трансформируются в цели подсистемы.

Метод «дерево целей» представляет собой упорядоченную иерархию непротиворечивых целей и отражает их соподчиненность, взаимозависимость. Каждая указанная  цель в «дереве целей» должна быть реальной, совместимой и взаимоувязанной  с другими целями.

 При построении «дерева целей» необходимо учитывать внешние и внутренние цели и их отличительные характеристики в каждой системе.

Внешние цели задаются суперсистемой и выступают в качестве ограничения, формирующего область допустимых состояний системы.

Внутренние цели устанавливаются самой системой и определяют множество желаемых ее состояний.

При построении «дерева целей» разрабатывается  его сценарий. Разработка сценария заключается в систематизированном  описании предполагаемых условий развития системы управления. Материалы сценария подготавливаются специалистами данной системы исходя из заданий, разработанных группой разработчиков «дерева целей». В этих материалах обосновываются главные тенденции развития системы, количественные и качественные характеристики, ее взаимосвязи с другими системами и оценка ее потребностей в различного рода ресурсах. На основании этого материала строится рабочий вариант «дерева целей», отражающий цели развития системы, причем сначала формируются цели высшего уровня системы управления, а затем путем логического анализа эти цели последовательно делятся и выявляются предпосылки и средства их реализации. Подготовленный вариант представляется в графическом изображении, показывающем структуру целей и средства их достижения.

После подготовки сценария уточняется количественное описание целей, устанавливаются частные критерии и показатели или весовые коэффициенты для оценки целей и их связей.

Критерий — это направление  траектории достижения цели. Обоснованная цель должна удовлетворять определенному числу критериев. Поэтому важно знать, какие цели преследует система и какими критериями она руководствуется для их достижения. При этом необходимо выполнять следующие требования: — цель четко сформулирована в письменной форме и однозначна для всех; — определены условия, позволяющие проверить степень достижения цели; — по каждой цели определены сроки реализации.

Для выполнения этих требований последовательно  осуществляются следующие действия: проверяется полнота списка целей  и точность их формулировок на каждом уровне системы управления; корректируются связи между установленными целями; выявляются единицы измерения, если это возможно для количественного значения целей.

Частные критерии и весовые коэффициенты используются для выбора альтернативных вариантов достижения конкретных целей и распределения ресурсов между уровнями системы управления для их достижения. В результате получается окончательный вариант, удовлетворяющий предъявляемым к нему требованиям и отражающий реальные условия функционирования системы управления.

«Дерево целей» и критерии достижения целей после тщательного анализа  используются для формирования конкретных задач каждого уровня системы  управления. Задачи должны быть четко  определены, после чего становится возможным установление их взаимосвязи и последовательности решения. Каждый уровень системы управления может стремиться к одновременному достижению множества целей, находящихся между собой в определенных субординационных отношениях.

Все цели системы управления тесно  взаимосвязаны и дополняют друг друга. Цели системы управления не могут рассматриваться в качестве некоторой постоянной величины. С изменением условий функционирования системы управления, особенно внешних, необходимо пересматривать систему целей, уделяя особое внимание изучению ресурсов для их достижения.

Используя метод «дерева цели»  при декомпозиции целей, необходимо руководствоваться следующими принципами.

1. Каждая задача определяется  количественно и качественно  с учетом определенных признаков:  объекта приложения управленческого воздействия; временного периода, в течение которого должен быть получен требуемый результат; границ среды, в рамках которых функционирует и несет ответственность субъект управления.

2. Все самостоятельные цели сводятся  в единую систему, где они  должны совпадать в горизонтальном разрезе: по высшему уровню каждого «дерева целей»; уровню, соответствующему каждому признаку декомпозиции (объект, время, технологический этап и т.д.).

Целесообразно при структуризации каждой цели соблюдать одну и ту же последовательность декомпозиции: объект управления; период реализации задач; технологический этап и стадия; процесс функционирования.

Полное описание структуризации системы  целей является базой проектирования организационной структуры управления и используется для следующих задач:

— формирования организационно-обособленных подразделений системы управления, необходимых для достижения конечных целей;

— выявления дублирующих задач  и рационального распределения  функций, прав, обязанностей и ответственности  органов и звеньев управления при достижении поставленных целей;

— определения характера и последовательности работ по достижению поставленных целей, выявлению связей и отношений  и разработке требований по формированию организационного механизма управления;

— разработки системы оценки и стимулирования за результаты достижения поставленной цели.

Цели каждого уровня управления могут быть установлены не ранее  чем будет сформулирована главная  цель системы управления. На основании  продуманной системы целей организация  получает возможность постоянно проводить у себя следующую работу.

1. Критически анализировать и  пересматривать свои стратегические  и тактические планы.

2. Уточнять ключевые результаты  каждого менеджера и стандарт  производственных показателей, который  ему следует достичь, во взаимной увязке с целевыми установками всей организации и ее конкретного подразделения, а также обеспечить его личный вклад в достижение этих целей.

3. Согласовывать с каждым менеджером  его план работы, в котором  конкретизируется его участие в успешной реализации соответствующих планов подразделения и организации в целом.

4. Создавать условия, которые  делают возможными достижение  ключевых результатов и реализацию  планов совершенствования работ,  в частности в отношении:

а) организационной структуры, обеспечивающей менеджеру максимальную свободу и оперативную маневренность;

б) управленческой контрольной информации, которая по своей форме и периодичности обеспечивала бы более качественную и быструю выработку решений.

5. Используя систематические  обзорные анализы, измерять и обсуждать темпы продвижения к искомым результатам, а с помощью обзоров потенциальных возможностей работников — готовить их к будущим служебным переменам.

6. Составляя планы повышения квалификации управленческого персонала, оказывать помощь каждому менеджеру в преодолении его слабых сторон, придавать ему уверенность в своих силах и стимулировать его самосовершенствование.

7. Усиливать мотивационные факторы управленческого персонала через действенные системы планирования подбора и расстановки кадров и форм его оплаты.

8. В практической деятельности организации все цели взаимосвязаны.

 

Задание 3

Задача

 

Выберите оптимальное управленческое решение по вопросу оценки качества и приобретения сотового телефона. Марки сотовых телефонов: Nokia 7610, Motorola V3, Samsung D500, SonyEricsson K600, LG M4410.

Критерии, по которым будут производиться  оценка и выбор телефона, представлены в таблице 1.

Таблица 1              

Критерий	Модель						S
	%  S=1	Nokia  7610	Motorola V3	Samsung  D500	Sony  Ericsson  K600	LG   M4410
Цена	0,15	0,25	0,20	0,10	0,30	0,15	=1
Вес	0,05	0,10	0,30	0,25	0,20	0,15	=1
Качество  изображения	0,25	0,15	0,20	0,30	0,15	0,20	=1
Звук	0,25	0,20	0,20	0,25	0,15	0,20	=1
Функции	0,30	0,20	0,15	0,25	0,15	0,25	=1
S	1,00

 

Решение:

1. Составляем матрицу в виде  таблицы, по строкам которой  указываем критерии оценки вариантов решения, назначаемые экспертом, а по столбцам — выбираемые варианты решения (табл. 1);

2. Перемножаем и складываем по  столбцам значения удельных весов критериев и значения выбранных вариантов: х1 · а1 + + х1 · а2 + … + х1 · аn. (табл. 2):

 

 

 

Таблица 2  

Критерий	Удельный   вес, %	Вариант
		Nokia  7610	Motorola V3	Samsung  D500	Sony  Ericsson  K600	LG   M4410	S
1	0,15	0,25	0,20	0,10	0,30	0,15	1
2	0,05	0,10	0,30	0,25	0,20	0,15	1
3	0,25	0,15	0,20	0,30	0,15	0,20	1
4	0,25	0,20	0,20	0,25	0,15	0,20	1
5	0,30	0,20	0,15	0,25	0,15	0,25	1
S	1,00	0,19	0,19	0,24	0,175	0,205	1

 

3. Оптимальным вариантом решения считается тот, сумма которого является максимальной. Правильность произведенных расчетов подтверждается тем, что полученные результаты в сумме должны составлять единицу.

Nokia  7610	Motorola V3	Samsung  D500	Sony  Ericsson  K600	LG   M4410
0,19	0,19	0,24	0,175	0,205

 

Вывод: Таким образом оптимальным вариантом решения является тот, сумма которого является  максимальной: Samsung D500 (0,24).

 

 

 

Задание 4

Тест

 

В менеджменте в соответствии с  теорией мотивации «Y» МакГрегора мотивация должна осуществляться, опираясь на:

а) ответственных;

б) высококвалифицированных;

в) низкоквалифицированных;

г) безответственных.

 

Ответ: а) ответственных; б) высококвалифицированных.

 

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в  процесс принятия решений и определение  регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор  назвал теорией «Y». Согласно ей:

- Труд для человека — естественный  процесс.

- В благоприятных условиях человек  стремится к ответственности  и самоконтролю.

- Он способен к творческим  решениям, но реализует эти способности  лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

 

 

Список используемой литературы

 

• Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – 2-е издание – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002;
• Менеджмент: Пособие для подготовки к экзаменам/Руденко В.И.: Феникс, 2005;
• Исследование систем управления: учебное пособие/З.М. Макашева. – М: КНОРУС, 2008.

Работа скачана с сайта http://vzfeilive.ru