Контрольная работа по: «Менеджмент»

Министерство сельского хозяйства  РФ

Федеральное Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Пермская государственная  сельскохозяйственная академия имени  академика  Д. Н. Прянишникова»

 

                                                                      Кафедра менеджмента

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Менеджмент»

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 2 курса заочного отделения

По  специальности: «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

шифр  БУ-2011 (БУ- 06-22)

                                                             Белобородова (Шолохова)        

                                                              Алена Егоровна

Проверил:

Дьякова Зинаида Георгиевна

 

 

 

Пермь 2013

 

Содержание

Тема 1, вопрос 5. Подходы в управлении ………………………………………3

Тема 2, вопрос 1. Процесс коммуникаций и эффективность управления…….5

Тема 3, вопрос 13. Основные виды контроля в управлении …………………..8

Тема 4, вопрос 9. Природа конфликта  в организации ………………………..11

Тема 5, вопрос 8. Понятие управления маркетингом…………………………14

Список использованных источников…………………………………………..16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 1, вопрос 5. Научные подходы в управлении

Существует  четыре основных подхода к управлению организациями:

• классический, или традиционный подход;

• процессный подход;

• системный подход;

• ситуационный подход.

Суть традиционного подхода: отдельно рассматривается работа, администрирование, персонал, мотивация труда, лидерство, организационная культура и т.д.

Традиционное  мышление содержит следующую последовательность этапов: 1) расчленение (анализ) того, что  предстоит объяснить; 2) объяснение поведения или свойств частей взятых по отдельности; 3) объединение (синтез) этих объяснений в объяснение целого. 

При процессном подходе управление рассматривается как процесс - серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Например: «постановка целей—планирование—организация работ—мотивация—контроль». Разработка процесса — алгоритма управления организацией, ставится на первый план.

Суть системного подхода: организация рассматривается как система, со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руководством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчиками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т.д.), внешними воздействиями (налоговое законодательство, экономические факторы, конкуренты и т.д.). Основные цели при системном подходе:

• снижение эмерджентности;

• повышение синергичности;

• обеспечение положительной мультипликативности  в организации;

• обеспечение устойчивости функционирования организации;

• обеспечение адаптивности работы организации;

• обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы «персонал» с подсистемой «руководство», подсистемы «сбыт» с подсистемой  «покупатели» и т.д.);

• обеспечение эффективной работы обратных связей в организации как  внутри подсистем, так и между  подсистемами.

Суть ситуационного подхода: методы управления могут меняться в зависимости от ситуации; на практике результаты деятельности организации анализируются в различных практических ситуациях; ищутся наиболее значимые ситуационные факторы, влияющие на показатели хозяйственной деятельности в динамике, прогнозируются последствия (будущий спрос, затраты, финансовые поступления и т.д.); на основании полученных данных планируется будущая деятельность организации. Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок, «мозгового штурма (атаки)» (с аргументами «за» и «против»), с использованием кейсов (от англ. «случай») — деловых ситуаций, помогающих накапливать практический опыт и принимать правильные управленческие решения.

 

 

 

 

 

 

Тема 2, вопрос 1 Процесс коммуникаций и эффективность  управления

Важную  роль при осуществлении менеджерами  управленческих функций и принятии решений играет информация. Ее получают и передают посредством процесса, который называется коммуникацией.

Коммуникация  – это первое условие существования  всякой организации.

Без процесса коммуникации, без передачи информации от субъекта управления к  объекту управления и наоборот, без  правильного понимания передаваемой и получаемой информации управленческая работа невозможна. [3, c. 262]

Коммуникации  – это обмен информацией между  двумя людьми и более.

Обмен информацией, которая оказывает  влияние на процесс управления, носит  название эффективных коммуникаций.

Коммуникациями  пронизан весь процесс производства и управления.

Информационный  процесс охватывает все подразделения  и все стороны деятельности предприятия, поэтому естественно, что его  деятельность в значительной степени  зависит от эффективности коммуникационного  процесса. Но в процессе коммуникаций информация может быть искажена, неправильно  понята или воспринята. Эффективность  обмена информацией достигается  только в том случае, когда одна сторона передает информацию, а другая – правильно ее воспринимает. Поэтому  главной задачей коммуникационного  процесса является обеспечение понимания  и правильного восприятия передаваемой информации.

Выделяют  четыре базовых элемента в процессе обмена информацией:

- отправитель  – лицо, которое собирается или  отбирает информацию и передает  ее;

- сообщение  – сущность информации, передающейся  устно или закодированной с  помощью символов;

- канал  – средство передачи информации;

- получатель  – лицо, которому предназначена  информация и которое ее воспринимает.

Коммуникационный  процесс начинается с отбора информации. Какое сообщение следует сделать  предметом обмена, решает отправитель. Чтобы обмен информацией прошел эффективно, необходимо учесть множество  ситуационных факторов, характеризующих  обстановку в целом, воспринимающую сторону и возможные последствия  коммуникационного процесса. На этапе  зарождения идеи необходимо глубоко  осознать ее до передачи получателю, а  также соответствие этой идеи сложившейся  обстановке и поставленной цели.

На  втором этапе идею необходимо превратить в сообщение. Независимо от канала передачи сообщения более эффективными являются официальные коммуникации (прямые разговоры, письменные приказы).

Эффективность коммуникаций зависит от важности и  своевременности возникновения  идеи, умения ее правильно закодировать и после выбора оптимального канала связи донести до получателя.

Получив сообщение, адресат декодирует его. В процессе декодирования происходит превращение символов отправителя  в мысли получателя. Если символы  отправителя и получателя совпадают, получатель осознает идею отправителя. На этом процесс обмена информацией  завершается, но только в том случае, когда реакции на идею не требуется.

Однако  понимание идеи получателем может  быть и иным, чем у отправителя. Отправитель считает процесс  коммуникации эффективным, если произошло  понимание идеи получателем и  последний произвел действия, которые  ожидал отправитель.

Для подтверждения (неподтверждения) ожидаемого результата необходима обратная связь, при которой отправитель и  получатель меняются коммуникативными ролями.

В результате обратной связи повышается эффективность коммуникационного  процесса. [1, c. 167-171]

Качество  обмена информацией прямо влияет на степень реализации целей организации. Это означает, что для успеха индивидов  и организаций необходимы эффективные  коммуникации.

Практика  показывает, что неэффективные коммуникации – одна из главных сфер возникновения  проблем. Эффективно работающие руководители – это те, кто эффективны в  коммуникациях. Они представляют суть коммуникационного процесса, обладают хорошо развитым умением устного  и письменного общения и понимают, как среда влияет на обмен информацией. [6, c. 224]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 3, вопрос 11 Содержательные теории мотивации

Теория  иерархии потребностей А. Маслой

Широко  известную сегодня теорию иерархии потребностей в 1943 г. разработал американский врач-психолог А. Маслоу [33]. Эта теория содержит такие идеи:

• человек постоянно испытывает определенный набор сильно

выраженных  потребностей, которые объединяются в группы и образуют иерархию;

• потребности, которые не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

• обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся в комплексном взаимодействии; если одна потребность удовлетворяется, на ее место встает другая;

• потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения, а потребности более высокого уровня начинают активно влиять на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены бльшим количеством способов, чем потребности более низкого уровня.

Согласно  теории А. Маслоу, существует пять групп  потребностей .

1. Физиологические потребности — в пище, воде, воздухе, убежище, сексе, т. е. те, которые человек должен удовлетворять для поддержания своего организма в жизнедеятельном состоянии. Такие потребности в значительной мере связаны с физиологией человека.

Люди, которые работают в основном для  того, чтобы удовлетворять физиологические потребности, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п.

Для управления такими людьми необходимо, чтобы небольшая заработная плата  обеспечивала им выживание и рабочие  условия не слишком усложняли  жизнь.

2. Потребности в защищенности и безопасности связаны со стремлением и желанием человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести ему жизнь.

Люди, испытывающие подобные потребности, стремятся  избегать волнительных ситуаций; они  любят порядок, четкие правила, ясные  структуры. Такие люди оценивают  свою работу прежде всего с точки зрения обеспечения им стабильного существования в настоящем и будущем. Для них важны гарантии стабильной работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Они стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможных неблагоприятных событий и изменений с помощью обучения и образования.

Люди  с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

Для управления такими людьми следует создавать  ясную и надежную систему социального страхования, применять понятные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и совершению рискованных действий.

3. Потребности в принадлежности и причастности. Человек  
стремится к участию в совместных действиях; он хочет дружбы, любви, а также быть членом каких-то объединений, участвовать в общественных мероприятиях и т. п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека эти потребности являются ведущими, он рассматривает свою работу  
как принадлежность к коллективу, возможность установить хорошие и дружеские отношения с коллегами.

По  отношению к таким работникам руководство должно осуществляться в форме дружеского партнерства. Для них надо создавать условия для общения на работе. Хорошие результаты дают групповая форма организации труда и групповые мероприятия, выходящие за рабочие рамки, напоминания работникам о том, как их ценят коллеги по работе.

4. Потребности в признании и уважении отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми.

Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. Управляя такими людьми, надо использовать различные формы морального поощрения, признавать их заслуги. Для этого могут быть полезны присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различных наград и т. п.

5. Потребности в самовыражении проявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т. п.

Данные  потребности в гораздо большей  степени, чем другие, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с этой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, они созидательны и независимы.

При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовать их способности, предоставлять свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Тема 4, вопрос 7. Обзор теории лидерства.

Лидерство — это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Эффективное лидерство и эффективное управление — не одно и то же. Как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?