Контрольная работа по дисциплине «Менеджмент»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

                Ивановская Государственная Текстильная  Акадения 

 

 

 

 

                Контрольная работа №1

        предмет: «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос 1 . Теория менеджмента:

 
Менеджмент – это управление производством или коммерцией; совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.  
Современный менеджмент включает две неотъемлемые части: 
 
- теорию руководства; 
- практические способы эффективного управления, или искусство управления.  
Понятие “ менеджмент “ прочно вошло в нашу обыденную жизнь и стало привычным для деловой жизни.  

В общем, под менеджментом может пониматься:

1. Деятельность по управлению организацией в условиях рынка;

2. Группа высших руководителей, имеющих возможность принимать независимые хозяйственные решения;

3. Совокупность научных знаний и практических навыков, позволяющих осуществлять процесс управления;

4. Учебная дисциплина. 

 

Принципы менеджмента – это общие закономерности и устойчивые требования, при соблюдении которых обеспечивается эффективное развитие организации. Важнейшие принципы эффективного менеджмента: 

Вопрос 2.Теория мотивации

Лидерство - это особый процесс влияния на людей в вопросах стратегической важности для организации способами, приемлемыми для этих Людей. Мы предполагаем, что результатом влияния Лидера на другого человека или на свою организацию приемлемым для людей способом должно стать их осознанное или неосознанное желание действовать определенным образом. Иными словами, люди должны быть мотивированы действовать тем или иным образом. Оказывается, мотивация - это сильнейший фактор успеха и результативности любого мероприятия, связанного с деятельностью или взаимодействием людей. Муллиз (1993) вывел очень простую и очень эффективную формулу, определяющую производительность или результативность действий человека или целой организации: РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ = СПОСОБНОСТИ МОТИВАЦИИ.

Чувство защищенности: защищенность от опасностей, лишений, неопределенности. Этот тип потребностей часто ассо¬циируют с понятием "качества жизни", т. е. с удовлетворением физиологических и иных потребностей на уровне выше необхо¬димого или базисного (квартира определенного стандарта, ма¬шина, дача, дорогая одежда, хорошая школа для детей...), по¬скольку обладание такими статусами качества жизни создают ощущение материальной защищенности. * Чувство принадлежности: потребности в принадлежности определенным социальным группам, в дружбе, любви... * Самоуважение: репутация, общественный статус, чувство признания; * Самореализация: потребность в реализации собственного потенциала, постоянное саморазвитие. "Для того чтобы ощу¬щать себя счастливым, музыкант должен играть, художник дол¬жен создавать картины, поэт должен сочинять стихи. Человек должен быть тем, кем он должен стать. Эту потребность мы можем назвать самореализацией... Она означает желание реали¬зовать самого себя, то есть достичь в действительности того, что позволяет его потенциал... желание стать большим, чем ты есть сейчас, достичь всего того, что в нас заложено и что возможно". (Маслоу 1943). Согласно теории Маслоу, потребности образуют иерархию и человек стремится в первую очередь удовлетворить потребности нижнего уровня и лишь затем переходить к удовлетворению сле¬дующих. Так, голодный человек, лишенный крова над головой, будет стремиться прежде всего накормить себя и найти жилье, не заботясь об удовлетворении потребностей более высоких уровней. Но как только он решит эти насущные проблемы, он будет стремиться обрести чувство защищенности и искать способы комфортного сосуществования с другими. Люди обращают вни¬мание на потребности вышестоящих уровней, лишь когда они удовлетворят потребности своих предшествующих уровней. Занимаясь мотивацией других людей, полезно прежде всего (.оставить представление, какие потребности являются неотлож¬ными или доминирующими для вашего собеседника. Так, не секрет, что большая часть новичков в бизнесе прямых продаж пришли в компанию для того, чтобы дополнительно заработать или приобрести продукцию со значительными скидками. По данным Пола Саусворта, ведущего эксперта Международной Ассоциации Прямых Продаж, до 90% новичков, независимо от компании или страны проживания, имели в качестве основного стимула, определившего их выбор занятия, желание заработать. В соответствии с теорией Маслоу основные усилия спонсора при мотивации новичка должны быть направлены именно на удовлетворение его потребности в быстром получении доходов, т.е. наиболее очевидной является мотивация на продажи. Неред¬ки ситуации, когда спонсор, вдохновленный недавними успеха¬ми своей команды, получением новой высокой квалификации в торжественной обстановке, поездкой на международную конфе¬ренцию в компании с другими успешными лидерами или встре¬чей на семинаре с влиятельным гуру сетевого маркетинга, слиш¬ком навязчиво пытается увлечь новичка возможностями всех этих сторон своего бизнеса, но зачастую видит обратный эф¬фект. Очевидные для спонсора стимулы из групп принадлежно¬сти, самоуважения и саморазвития не только не доходят до собеседника, ищущего возможности удовлетворения своих фи¬зиологических потребностей или приобретения чувства матери¬альной защищенности, но отчасти даже отпугивают его. 2. Ценности определяют мотивацию Иерархия потребностей Маслоу объясняет, что люди будут мотивированы, если организация, в которой они работают, предоставит им вознаграждение или другие стимулы, которые позволят им удовлетворить свои потребности. Однако предоставление вознаграждения еще не гарантиру¬ет, что человек приложит больше усилий или что приложенные им усилия приведут к более высокому результату. Эту проблему пытаются решить теории, работающие с элементом ценностей из диаграммы мотивации на рис. 1. Эти теории рассматривают соотношение между усилиями и результативностью. Иными словами, теории ценностей пытаются описать уровень усилий, которые люди готовы применить, чтобы получить те вознаграж¬дения, на которые они рассчитывают. 3. Теория Ожиданий Теория Ожиданий, разработанная Виктором Врумом, пы¬тается объяснить соотношение между нашило ценностями и усилиями или поведением, которые необходимы, чтобы при¬близиться к ним в результате своей деятельности. Согласно этой теории (рис. 3), мотивация для повышения производительности работы, берет свое начало из трех источников: '" Ожидание - наше представление о том, к какой степени усилия, затраченные на работу, приведут к результату; :г Инструментальность - наше представление о том, в какой степени более высокие результаты деятельности приведут к жела¬емым последствиям; * Привлекательность этих последствий для человека (увели¬чение доходов, появление чувства внутренней удовлетворенно¬сти от хорошо выполненной работы и т. д.) Мотивация и, соответственно, результативность максималь¬ны, когда все три параметра - привлекательность, инструмен¬тальность и ожидание - находятся на высоком уровне. То есть люди приложат больше усилий, если они веря!, что это приве¬дет к лучшим результатам, а результаты, в свою очередь, к вознаграждению, которое является привлекательным для них. Вознаграждения, которые не гарантированы более интенсивными усилиями или результатами, могут являться мотиваторами до тех пор, пока человек верит, что его усилия увеличивают вероятность

усилия Ожидания РЕЗУЛЬТАТ Инструментальность ПОЗИТИВНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ Привлекательность

Теория Постановки Целей

Теории Ожиданий и Сравнений, основанные на рассмотрении ценностей человека в цепочке элементов мотивации (рис. 1), в большинстве случаев лучше объясняют механизмы мотивации человека, чем теория потребностей Маслоу. Однако рассмотрение элемента постановки целей должно еще лучше объяснять мотивы совершения определенных действий для их достижения. Поставленные цели расположены ближе всего к действиям в последовательности элементов мотивации, А ведь именно побуждение людей к активным действиям - это главная цель лидера - мотиватора.

Теория Постановки Целей, разработанная Эдвином Локке, как раз и пытается дать такое объяснение. Центральным пунктом ее является утверждение, что цели или намерения людей оказывают сильное влияние на их поведение и образ действий (Мулдинз, 1993). Люди ставят перед собой цели и пытаются их достичь. Выбирая способы, наиболее сопоставимые с их потребностями и ценностями, пытаясь достичь поставленных целей, люди обращают внимание на последствия своего поведения и своих действий, и если усилия не приводят к ожидаемому результату, то человек может либо изменить свое поведение, либо изменить поставленные перед собой цели, выбирая более реалистичные. Рис. 5 иллюстрирует действия по достижению поставленных целей и возможные коррективы, воздействующие либо на образ действий или на поставленную цель (показаны пунктиром). Из этой диаграммы следуют два важных вывода:

  Усилия возрастают, если ставятся более напряженные цели. Однако очень завышенные или недостижимые цели не позволяют достичь результата, что в конечном итоге приводит к демотивации (теория Ожиданий).

  Усилия возрастают при повышении уровня ответственности человека перед взятыми на себя обязательствами.

Итак, активное управление мотивационным процессом при работе со своей группой предполагает выполнение следующих действий Лидером: Поставить напряженные, но реалистичные цели, стиму¬лирующие максимальную активность; * Поставленные цели должны быть четкие и понятные. Нечет¬кие или слишком общие цели ничуть не лучше, чем их отсутствие. * Добиться высокого уровня ответственности человека (обя¬зательств выполнения) перед поставленной целью. Уровень от¬ветственности выше, если цели человека согласуются с целями всей организации и если его действия вносят вклад в достиже¬ние целей организации. * Обеспечить своевременную и точную обратную связь, которая должна побудить человека изменить подход к проблеме, если это необходимо. Изменить поставленные ранее цели, если это необходимо. 6. Заключение Главное преимущество теории Постановки Целей перед двумя "ценностными" теориями - Ожидания и Сравнений - в том, что в ней мотивация непосредственно связана с производительностью или совершением активных действий. Хотя теория Постановки Целей объясняет механизм мотивации иначе, чем в ценностных теориях, а в теориях Ожидания и Сравнений - иначе, чем в Иерар¬хии Потребностей Маслоу ни одной из этих теорий нельзя пользо¬ваться независимо от других, если мы хотим дать полное и всеобъ¬емлющее объяснение такого сложного механизма, как мотивация. Учет потребностей людей позволяет объяснить их ценности, кото¬рые помогают объяснить цели и оценить обязательства к достиже¬нию выполнения поставленных целей. Поэтому вам, как лидерам или менеджерам своих организаций, важно знать и учитывать все четыре теории мотивации, чтобы принимать правильные решения о повышении мотивации в вашей организации. Оказывается также, что степень полезности или применимос¬ти каждого подхода к объяснению мотивации в значительной сте¬пени зависит и от психологического типа личности, на которую мы пытаемся воздействовать и которую хотим мотивировать. 

 

Вопрос 3. Современные теории менеджмента

 
 
Менеджмент в упрощенном понимании это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.  
Понятие "Менеджмент" можно рассматривать с 3-х точек зрения: 
 
Менеджмент - это вид деятельности по руководству людьми, т.е. функция; 
Менеджмент - это область человеческих знаний, т.е. наука, помогающая осуществить эту функцию;  
 
Менеджмент - это категория людей (менеджеров), социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. 
 
Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. 
Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.) сформулирована в работах двух ученых М. Фоллета и Э. Мэйо. Фоллет впервые определил менеджмент как "выполнение работы с помощью других лиц". Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Некоторые работники сильнее реагируют на давление со стороны коллег по группе, чем на зарплату и давление руководства.  
 
Мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег.  
 
Школа поведенческих наук (1950г. - настоящее время) является развитием" школы человеческих отношений. Основная ее задача - изучение мотивации поведения работников с целью использования потенциала каждого.  
 
Наука управления или количественный подход (1950 г. - настоящее время) использует математику, статистику и инженерные науки. Основа - моделирование организаций и отдельных хозяйственных ситуаций.  
Процессный подход, являющийся частью науки управления, предлагает рассматривать управление как совокупность взаимосвязанных действий: планирование, организация, мотивация и контроль.  
 
Планирование - это определение целей организации и действий людей для достижения этих целей, оно должно быть непрерывным, так как цели меняются и меняется окружающая обстановка. На планирование также влияет неопределенность будущего. Планирование решает три задачи: где мы находимся в настоящее время; куда хотим двигаться; как мы собираемся это сделать.  
 
Организация предполагает создание некоторой структуры, в которой главным является делегирование полномочий. С помощью этого средства руководство осуществляет выполнение работы другими лицами.  
 
Работа выполняется, если существует мотивация этой деятельности.  
Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы) к деятельности, направленной на достижение целей организации.  
 
Контроль является средством проверки того, как организация достигает своих целей. Существуют три направления управленческого контроля: 
 
1) установление стандартов - точное определение целей, которые могут быть достигнуты за определенный промежуток времени;  
2) установление того, что действительно достигнуто за определенный промежуток времени и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе фазы выполнены правильно, то руководство знает не только о том, что существует проблема, но и о том, в чем она состоит;  
3) определение действий, необходимых для коррекции отклонений от первоначального плана.  
 
Системный подход исходит из представления об организации как о некоторой системе. Предполагается, что система - это совокупность взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Системы могут быть открытыми и закрытыми. Закрытая система действует независимо от окружающей обстановки. Примером являются часы. Открытая система характеризуется взаимодействием с окружающей средой. Все организации являются открытыми системами и для их анализа используются приемы исследования открытых систем. Системный подход к управлению предполагает, что любое изменение в ее отдельно взятом элементе ведет к изменению состояния прочих элементов и системы в целом.  
 
Ситуационный подход считает центральным моментом управления ситуацию, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данное время.  
 
Цели и стадии менеджмента 
 
Менеджмент (англ. Management - управление, заведование, организация) – это управление производством или коммерцией; совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.  
Современный менеджмент включает две неотъемлемые части: 
- теорию руководства; 
- практические способы эффективного управления, или искусство управления .  
 
Понятие “ менеджмент “ прочно вошло в нашу обыденную жизнь и стало привычным для деловой жизни. Однако необходимо учитывать, что речь идет о новой философии, где действуют иные системы ценностей и приоритетов.  
 
Задачи менеджмента 
 
Задачами менеджмента как науки являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива (индивидуума) путем выпуска конкурентоспособного товара.  
 
В то же время конечной целью менеджмента как практики эффективного управления является обеспечение прибыльности предприятия путем рациональной организации производственного (торгового) процесса, включая управление производством (коммерцией) и развитие технико-технологической базы.  
 
  Теория менеджмента характеризуется большим количеством различных школ, теоретических и практических подходов, которые достаточно трудно поддаются классификации и периодизации, поэтому существуют различные точки зрения по этим вопросам. В самом общем виде, как правило, выделяют школу научного управления (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон) классическую или административно-функциональную школу управления (А. Файоль, М. Вебер), школу человеческих отношений (Э. Мейо, А. Маслоу), школу науки управления (П. Друкер и др.).  
 
Характерной особенностью развития теории и практики менеджмента является то, что она строится не на отрицании предыдущих исследований, а на основе ранее созданных подходов, развивая и дополняя их, открывая новые аспекты управленческой деятельности. Таким образом, формируется "Пирамида теории менеджмента" в основании, которой лежит Школа научного управления, а на вершине - Школа спортивных аналогий.  
 
Фундамент современного менеджмента был заложен основателями Школы научного менеджмента Фредериком Тэйлором (1856—1915), супругами Фрэнком (1868–1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбрет (Gilbreth), Гаррингтоном Эмерсоном (1853-1931); и Административно-функциональной школы управления : Анри Файолем (1841-1925), Максом Вебером (1864 - 1920) и другими. Ими были сформированы принципы рациональной организации производства, научного управления и функции управления.  
 
Следующим важным этапом развития стала теория менеджмента «с человеческим лицом», представленная Школой человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), Элтон Мейо (1880—1949), Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) и школой поведенческих наук: Джэкоб Л. Морено, Курт Левин (1890—1947), Абрахам Маслоу (Маслов, 1908 – 1970).  
 
Школа науки управления: Питер Друкер (1909-2005), Игорь Ансофф (1918), Рассел Акофф (1919), Д. Гвишиани, М. Мескон, С. Янг, характеризуется системным подходом, углублением понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, реинженеренгом бизнеса, развитием количественных методов в управлении, ситуационным подходом.  
 
Школа спортивных аналогий (спортинг) берет свое начало от отца научного менеджмента Фредерика Тейлора который занимался спортом и даже выиграл в молодости теннисные соревнования в парном разряде (аналог современного «US Open»), а в зрелом возрасте занимался активной пропагандой гольфа. Он одним из первых обратил внимание на различное отношение работников к спортивной и трудовой деятельности. Однако теоретическое осмысление и практическое использование спортивных аналогий получило свое развитие только с 70-х годов ХХ века.  

 

 
Теория Мотивации

Первая такая теория связана с  именем  Элтона  Мэйо  (1880-

1945),  американским  социологом,  одним   из   основателей   индустриальной

социологии.   Он    выдвинул    доктрину    «человеческих    отношений»    в

капиталистическом  производстве,  выделил  противоречия  предпринимателей  и

рабочих и обосновал их через личные отношения,  в  улучшении  которых  видел

путь к установлению «мира в промышленности».

                                Теория Маслоу

         Огромный вклад в развитие теории Элтона Мэйо внес Абрахам Маслоу

(1908-1970), американский психолог, один из лидеров так называемой

гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах:

«Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и

«Мотивация и индивидуальность» (1970).

         Маслоу известен как создатель  иерархической теории потребностей (40-

е годы), получившей название «пирамида потребностей»

Школа  поведенческих  наук  непосредственно   примыкает   к   школе

человеческих отношений и более  глубоко  развивает  ее  основные  положения.

Иногда  ее  рассматривают  в  качестве  поведенческого  -   бихевиористского

направления школы человеческих отношений.  Наиболее  яркими  представителями

этой школы является  Крис  Аджирис,  Ренсис  Лайкерт,  Фредерик  Герцберг  и

Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности  ее

человеческих ресурсов.

         Школа поведенческих наук основное  внимание  направила  на  изучение

межличностных  отношений,  мотивации,   характера   власти   и   авторитета,

лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации,  изменения

содержания работы и качества трудовой жизни.

   Наибольший   интерес   представляют    три    концепции    изучения

потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации:

Концепция ERG К.Альдерфера

Концепция приобретенных потребностей Макклеланда.

Концепция двух факторов Герцберга.

       Теория  Макклеланда

         Концепция Дэвида Макклеланда  делает основной акцент на  потребности

высших уровней, которые он  рассматривает  как  приобретенные  под  влиянием

опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он  считает,  что  людям  присущи

три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих  потребностей  у

человека  оказывает   заметное   влияние   на   его   поведение,   заставляя

предпринимать скрьезные усилия и действия  для  удовлетворения  поставленных

целей и задач.

  Теория Герцберга

         Одним из столпов психо-социологического  подхода считается  Фредерик

Герцберг. В 1959 году под его руководством были  проведены  исследования  по

установлению различий в факторах,  которые  ведут  к  удовлетворенности  или

неудовлетворенности  работой.  На  основании   ответов   200   инженеров   и

бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей  не

усиливает мотивацию к труду. Им  была  сформулирована  двухфакторная  модель

мотивации.

         Герцберг   установил,   что   удовлетворенность   человека   своими

действиями  и  неудовлетворенность  ими  являются  двумя  полюсамя,   между

которыми  находятся  состояние  и  настроение  человека.  В  зависимости  от

мотивирования человека его настроение  меняется,  приближаясь  к  одному  из

полюсов.

                   Теория ожидания

         Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связанга в

значительной  мере  с  разработками  Курта  Левина.  В  дальнейшем  основные

положения  этой  теории  применительно  к  мотивации  и  поведению  человека

получили развитие в трудах В.Врума, а также и Э.Лоулера.

         Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:

усилия

исполнение

результат

   Теория постановки  целей.

         Элементы теории постановки целей  можно наблюдать в работах  Тейлора.

В 50-е годы нашего  века  ряд  положений  управления  с  помощью  целей  был

выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке  теории  управления  с

помощью целей. Однако ведущим разработчиком  данной  теории  является  Эдвин

Лок,  опубликовавший  в  1968  году  статью  «О   теории   мотивирования   и