Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Марта 2015 в 20:22, контрольная работа
Деловая оценка персонала как составляющая инвестиционного подхода к человеческим ресурсам
персонал деловой управление
Все организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Прибыль предприятия показывает, насколько эффективно используются ресурсы предприятия. Сотрудники предприятий неодинаково выполняют свои производственные обязанности, в каждой организации имеются свои лидеры, и отстающие. Для того чтобы произвести дифференциацию персонала, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Министерство образования и науки РФ
Уральский государственный экономический университет
Центр дистанционного образования
Кафедра экономики труда и управления персоналом
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: "Деловая оценка персонала"
Вариант 5
Исполнитель: студент гр. БУП-11
Маликов Ю.С.
Екатеринбург
2015 год
Деловая оценка персонала как составляющая инвестиционного подхода к человеческим ресурсам
персонал деловой управление
Все организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Прибыль предприятия показывает, насколько эффективно используются ресурсы предприятия. Сотрудники предприятий неодинаково выполняют свои производственные обязанности, в каждой организации имеются свои лидеры, и отстающие. Для того чтобы произвести дифференциацию персонала, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
При деловой оценке персонала решаются главным образом следующие задачи:
– выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;
– разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
– определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:
– установление обратной связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и иным вопросам;
– удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Для достижения долгосрочной конкурентоспособности предприятия в современных экономических условиях необходимо непрерывное совершенствование качественных характеристик персонала, что требует соответствующих инвестиций. С позиций инвестиционного подхода персонал рассматривается как человеческий капитал, то есть воплощенная в работниках потенциальная способность обеспечивать получение полезного эффекта, которая характеризуется определенными качествами. Инвестиции в человеческий капитал предприятия — ресурсы, которые направляются инвесторами на изменение качеств персонала в целях увеличения полезного эффекта от его деятельности. Для осуществления эффективного управления инвестициями в человеческий капитал следует сформулировать и придерживаться принципов, которые учитывают особенности объекта инвестирования — конкретного работника, группы работников — и позволяют обеспечивать запланированное развитие персонала. Основными участниками процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия являются сами работники и руководители организации (подразделения). Базовым фактором, определяющим их готовность к участию в инвестиционном процессе, является интерес к повышению эффективности своей деятельности. По существу, в инвестировании в человеческий капитал предприятия участвуют две стороны, одна из которых представляет интерес собственников предприятия, а вторая — собственников человеческого капитала. Выделение и сопоставление, с одной стороны, стимулов, применяемых представителями собственников предприятия, с другой — мотивов собственников человеческого капитала, увеличивает возможность удовлетворения потребностей участников инвестиционного процесса. Следовательно, между участниками процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия формируется система отношений, основой которой является принцип сбалансированности мотивов и стимулов.
Реализация этого принципа
побуждает работников
Раскрытие и повышение профессионального потенциала работников осуществляется при условии высокой значимости у них потребностей высшего порядка, к которым относятся: репутация, карьерный рост, успех. Эти потребности в настоящее время не являются приоритетными для персонала угледобывающих предприятий и занимают 3-8 место.
В таких условиях невозможно эффективное инвестирование в человеческий капитал предприятия, поскольку наблюдается дисбаланс мотивов и стимулов участников этого процесса. Следовательно, требуется разработка и реализация мероприятий по стимулированию потребностей высшего порядка у персонала предприятий для устранения дисбаланса. Реализация согласованных интересов требует от участников инвестиционного процесса принятия ответственности за результаты своих действий. В этом случае ответственность рассматривается как осознанная необходимость и обязанность участников этого процесса обеспечивать удовлетворение как индивидуальных, так и общих интересов. Согласование интересов и ответственности участников инвестирования в человеческий капитал достигается при использовании принципа соинвестирования: инвестиции должны осуществляться при условии долевого участия как предприятия, так и работников. Работник может являться как объектом, так и субъектом инвестиционной деятельности. В первом случае он выступает как ресурс, для увеличения качества и количества которого работодатель (руководитель, собственник предприятия) использует различные средства. Во втором случае работник стремится самореализоваться, повысить свою ценность на рынке труда, а также текущий доход и для этого выбирает варианты размещения своего времени и способностей. Как объект инвестиций работник испытывает воздействия со стороны инвесторов, как субъект — сам участвует в формировании инвестиций в человеческий капитал (как свой личный, так других работников и предприятия в целом). Зависимость эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия от степени участия сотрудников и предприятия представлена в виде матрицы.
Принцип соинвестирования
имеет особое значение при управлении
инвестициями в человеческий капитал
предприятия, поскольку определяет взаимовыгодное
участие заинтересованных сторон. Весьма
значимым в управлении инвестициями в
человеческий капитал предприятия является
принцип оценки и корректировки векторов
саморазвития работников. В процессе саморазвития
инициатором инвестиций в человеческий
капитал является работник, поскольку
он осознает необходимость повышения
своей ценности. Саморазвитие — это результат
мотивации работника и средство реализации
его индивидуальных свойств и интересов.
Саморазвитие работников базируется на
понимании своего сегодняшнего состояния
и того, чего они хотят достичь в будущем.
В случае когда направление саморазвития
работника не соответствует стратегии
предприятия, требуется его коррекция,
поскольку даже незначительные рассогласования
целей развития предприятия и работника
обусловливают существенное снижение
эффективности взаимодействия. При совпадении
направлений развития персонала и предприятия
появляется возможность получения синергетического
эффекта. Для обеспечения дифференцированного
подхода, предполагающего направление
инвестиций в элементы человеческого
капитала, качество которых сдерживает
развитие предприятия, следует применять
принцип адресности. Адресность инвестиций
предполагает выявление либо формирование
инновационных групп в структуре персонала
и поддержку приоритетных направлений
инно вационной деятельности. Использование
принципа адресности в управлении инвестициями
поддерживает и развивает принцип оценки
и корректировки векторов саморазвития,
уточняет масштабы инвестиций и повышает
возможности контроля и использования
в развитии человеческого капитала в заданных
параметрах и показателях. Поскольку сформулированные
принципы взаимосвязаны и дополняют друг
друга, то их целесообразно использовать
как единый комплекс. Формы реализации
представленного комплекса принципов
разнообразны. Их применение позволяет
эффективно управлять инвестициями в
человеческий капитал, обеспечивая тем
самым долговременную конкурентоспособность
предприятия. Методологический принцип
Сущность Сбалансированность мотивов
и стимулов участников инвестирования
в человеческий капитал. При определении
видов, объемов, темпов инвестиций должны
учитываться интересы и индивидуальные
оценки получаемого целевого результата
всех участников проекта. Стимулы должны
выбираться по критериям целесообразности
и адекватности мотивам участников инвестиционной
деятельности Оценка и корректировка
векторов саморазвития работников При
выборе направлений инвестиций необходимо
ускорять и поддерживать процессы саморазвития
работников, за исключением случаев, когда
они не отвечают стратегии развития предприятия
Соинвестирование человеческого капитала
предприятия Положительное решение о
реализации инвестиционного проекта развития
человеческого капитала должно приниматься
при условии долевого участия в инвестициях
как предприятия, так и работников Адресность
инвестиций в человеческий капитал Инвестиции
должны направляться в конкретного работника
(группу), целенаправленно и концентрированно
в элементы его (их) человеческого капитала,
которые требуют развития для реализации
запланированных инноваций.
Задание 2
Метод оценки |
Участники |
Критерии оценки |
Условия использования |
Достоинства |
Недостатки |
Интервью |
|||||
360 градусов |
|||||
Шкала наблюдения за поведением |
|||||
Оценка по парам |
|||||
Независимые судьи |
Задание 3
Состав показателей для деловой оценки Старшего научного сотрудника НИИ
Состав показателей для деловой оценки можно условно разделить на несколько групп:
- результативность труда (количество научных статей, количество студентов/аспирантов, экспертные публикации в отраслевых СМИ)
- профессиональное поведение (участие в симпозиумах и конференциях, выступления на круглых столах, интервью и публикации в электронных СМИ и блогах)
- личностные качества (коммуникативность, инициативность, надежность, построение партнерских отношений с коллегами и руководящим звеном, саморганизованность и дисциплина)
Исходя из должностных обязанностей и целей и задач наиболее эффективным представляется метод комитетов.
Должностные обязанности.
Осуществляет сложные эксперименты и наблюдения.
Должен знать: цели и задачи проводимых исследований и разработок,
отечественную и зарубежную информацию по теме исследования;
современные методы и средства организации исследований и
проведения экспериментов и наблюдений, обобщения и обработки ин-
формации, в том числе с применением электронно-вычислительной
техники , правила и нормы охраны труда и техники безопасности.
Квалификационные требования.
13-й разряд - Ученая степень и опыт работы по соответствую-
щей специальности. Наличие научных трудов или авторских свидетельств на изобретения.
12-й разряд - Ученая степень или высшее образование и опыт
работы по соответствующей специальности не менее 5 лет, окончание
аспирантуры. Наличие научных трудов или авторских свидетельств на
изобретения.
11-й разряд - Высшее образование
и опыт работы по
работы в должности младшего научного сотрудника.
Информация о работе Контрольная работа по "Деловая оценка персонала"