Контрольная работа по "Деловая оценка персонала"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Марта 2015 в 20:22, контрольная работа

Краткое описание

Деловая оценка персонала как составляющая инвестиционного подхода к человеческим ресурсам
персонал деловой управление
Все организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Прибыль предприятия показывает, насколько эффективно используются ресурсы предприятия. Сотрудники предприятий неодинаково выполняют свои производственные обязанности, в каждой организации имеются свои лидеры, и отстающие. Для того чтобы произвести дифференциацию персонала, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Прикрепленные файлы: 1 файл

Деловая оценка персонала конторольная.docx

— 26.39 Кб (Скачать документ)

 

Министерство образования и науки РФ

Уральский государственный экономический университет

Центр дистанционного образования

Кафедра экономики труда и управления персоналом

КОНТРОЛЬНАЯ    РАБОТА

 

По дисциплине: "Деловая оценка персонала"

 

Вариант 5

 

 

 

Исполнитель: студент гр. БУП-11

Маликов Ю.С.

Руководитель: Плутова М.И.

 

 

 

 

 

Екатеринбург 

2015 год

Деловая оценка персонала как составляющая инвестиционного подхода к человеческим ресурсам

персонал деловой управление

Все организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Прибыль предприятия показывает, насколько эффективно используются ресурсы предприятия. Сотрудники предприятий неодинаково выполняют свои производственные обязанности, в каждой организации имеются свои лидеры, и отстающие. Для того чтобы произвести дифференциацию персонала, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

При деловой оценке персонала решаются главным образом следующие задачи:

– выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

– разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

– определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

– установление обратной связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и иным вопросам;

– удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Для достижения долгосрочной конкурентоспособности предприятия в современных экономических условиях необходимо непрерывное совершенствование качественных характеристик персонала, что требует соответствующих инвестиций. С позиций инвестиционного подхода персонал рассматривается как человеческий капитал, то есть воплощенная в работниках потенциальная способность обеспечивать получение полезного эффекта, которая характеризуется определенными качествами. Инвестиции в человеческий капитал предприятия — ресурсы, которые направляются инвесторами на изменение качеств персонала в целях увеличения полезного эффекта от его деятельности. Для осуществления эффективного управления инвестициями в человеческий капитал следует сформулировать и придерживаться принципов, которые учитывают особенности объекта инвестирования — конкретного работника, группы работников — и позволяют обеспечивать запланированное развитие персонала. Основными участниками процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия являются сами работники и руководители организации (подразделения). Базовым фактором, определяющим их готовность к участию в инвестиционном процессе, является интерес к повышению эффективности своей деятельности. По существу, в инвестировании в человеческий капитал предприятия участвуют две стороны, одна из которых представляет интерес собственников предприятия, а вторая — собственников человеческого капитала. Выделение и сопоставление, с одной стороны, стимулов, применяемых представителями собственников предприятия, с другой — мотивов собственников человеческого капитала, увеличивает возможность удовлетворения потребностей участников инвестиционного процесса. Следовательно, между участниками процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия формируется система отношений, основой которой является принцип сбалансированности мотивов и стимулов.

 Реализация этого принципа  побуждает работников раскрывать  и развивать свой потенциал  для реализации инноваций, эффективно  используя при этом собственные и привлекаемые ресурсы. Если не реализуется принцип соответствия мотивов и стимулов, то не обеспечивается необходимая надежность инвестиций. Опросы менеджеров всех уровней управления ряда угледобывающих предприятий Кузбасса в 2001-2006 гг. показали, что в структуре мотивов труда работников этих предприятий приоритетными интересами являются заработная плата и перспектива стабильной работы . Исследования, проведенные в 2008 г., свидетельствуют о сохранении этой ситуации , то есть наблюдается преобладание первичных, базовых потребностей в структуре мотивов. При этом удовлетворение этих потребностей отмечает менее 20 % персонала.

Раскрытие и повышение профессионального потенциала работников осуществляется при условии высокой значимости у них потребностей высшего порядка, к которым относятся: репутация, карьерный рост, успех. Эти потребности в настоящее время не являются приоритетными для персонала угледобывающих предприятий и занимают 3-8 место.

В таких условиях невозможно эффективное инвестирование в человеческий капитал предприятия, поскольку наблюдается дисбаланс мотивов и стимулов участников этого процесса. Следовательно, требуется разработка и реализация мероприятий по стимулированию потребностей высшего порядка у персонала предприятий для устранения дисбаланса. Реализация согласованных интересов требует от участников инвестиционного процесса принятия ответственности за результаты своих действий. В этом случае ответственность рассматривается как осознанная необходимость и обязанность участников этого процесса обеспечивать удовлетворение как индивидуальных, так и общих интересов. Согласование интересов и ответственности участников инвестирования в человеческий капитал достигается при использовании принципа соинвестирования: инвестиции должны осуществляться при условии долевого участия как предприятия, так и работников. Работник может являться как объектом, так и субъектом инвестиционной деятельности. В первом случае он выступает как ресурс, для увеличения качества и количества которого работодатель (руководитель, собственник предприятия) использует различные средства. Во втором случае работник стремится самореализоваться, повысить свою ценность на рынке труда, а также текущий доход и для этого выбирает варианты размещения своего времени и способностей. Как объект инвестиций работник испытывает воздействия со стороны инвесторов, как субъект — сам участвует в формировании инвестиций в человеческий капитал (как свой личный, так других работников и предприятия в целом). Зависимость эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия от степени участия сотрудников и предприятия представлена в виде матрицы.

 Принцип соинвестирования имеет особое значение при управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия, поскольку определяет взаимовыгодное участие заинтересованных сторон. Весьма значимым в управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия является принцип оценки и корректировки векторов саморазвития работников. В процессе саморазвития инициатором инвестиций в человеческий капитал является работник, поскольку он осознает необходимость повышения своей ценности. Саморазвитие — это результат мотивации работника и средство реализации его индивидуальных свойств и интересов. Саморазвитие работников базируется на понимании своего сегодняшнего состояния и того, чего они хотят достичь в будущем. В случае когда направление саморазвития работника не соответствует стратегии предприятия, требуется его коррекция, поскольку даже незначительные рассогласования целей развития предприятия и работника обусловливают существенное снижение эффективности взаимодействия. При совпадении направлений развития персонала и предприятия появляется возможность получения синергетического эффекта. Для обеспечения дифференцированного подхода, предполагающего направление инвестиций в элементы человеческого капитала, качество которых сдерживает развитие предприятия, следует применять принцип адресности. Адресность инвестиций предполагает выявление либо формирование инновационных групп в структуре персонала и поддержку приоритетных направлений инно вационной деятельности. Использование принципа адресности в управлении инвестициями поддерживает и развивает принцип оценки и корректировки векторов саморазвития, уточняет масштабы инвестиций и повышает возможности контроля и использования в развитии человеческого капитала в заданных параметрах и показателях. Поскольку сформулированные принципы взаимосвязаны и дополняют друг друга, то их целесообразно использовать как единый комплекс. Формы реализации представленного комплекса принципов разнообразны. Их применение позволяет эффективно управлять инвестициями в человеческий капитал, обеспечивая тем самым долговременную конкурентоспособность предприятия. Методологический принцип Сущность Сбалансированность мотивов и стимулов участников инвестирования в человеческий капитал. При определении видов, объемов, темпов инвестиций должны учитываться интересы и индивидуальные оценки получаемого целевого результата всех участников проекта. Стимулы должны выбираться по критериям целесообразности и адекватности мотивам участников инвестиционной деятельности Оценка и корректировка векторов саморазвития работников При выборе направлений инвестиций необходимо ускорять и поддерживать процессы саморазвития работников, за исключением случаев, когда они не отвечают стратегии развития предприятия Соинвестирование человеческого капитала предприятия Положительное решение о реализации инвестиционного проекта развития человеческого капитала должно приниматься при условии долевого участия в инвестициях как предприятия, так и работников Адресность инвестиций в человеческий капитал Инвестиции должны направляться в конкретного работника (группу), целенаправленно и концентрированно в элементы его (их) человеческого капитала, которые требуют развития для реализации запланированных инноваций. 
Задание 2 

Метод

 оценки

Участники

Критерии оценки

Условия использования

Достоинства

Недостатки

Интервью

         

360 градусов

         

Шкала наблюдения за поведением

         

Оценка по парам

         

Независимые судьи

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Задание 3

Состав показателей для деловой оценки Старшего научного сотрудника НИИ

Состав показателей для деловой оценки можно условно разделить на несколько групп:

- результативность труда (количество научных статей,  количество студентов/аспирантов,  экспертные публикации в отраслевых СМИ)

- профессиональное поведение (участие в симпозиумах и конференциях, выступления на круглых столах, интервью и публикации в электронных СМИ и блогах)

- личностные качества (коммуникативность, инициативность, надежность, построение партнерских отношений с коллегами и руководящим звеном, саморганизованность и дисциплина)

Исходя из должностных обязанностей и целей и задач наиболее эффективным представляется метод комитетов.

 

Должностные обязанности.

  • Проводит научные исследования и разработки по отдельным разделам темы в качестве ответственного исполнителя или совместно с научным руководителем

 Осуществляет сложные  эксперименты и  наблюдения. 

  • Собирает, обрабатывает, анализирует и обобщает научно-техническую информацию, отечественные и зарубежные данные, результаты эксперимента и наблюдений.
  • Участвует в разработке планов и методических программ исследований, рекомендаций по использованию их результатов.
  • Составляет отчеты (разделы отчета) по теме или ее разделу.
  • Участвует во внедрении результатов  исследований  и разработок.

 

Должен знать: цели и задачи проводимых исследований и разработок,

отечественную и зарубежную информацию по теме исследования;

современные методы и средства организации исследований и

проведения экспериментов и наблюдений, обобщения и обработки ин-

формации, в том числе с применением электронно-вычислительной

техники , правила и нормы охраны труда и техники безопасности.

 

Квалификационные  требования.

13-й разряд - Ученая степень  и опыт работы по соответствую-

щей специальности. Наличие научных трудов или авторских свидетельств  на изобретения.

12-й разряд - Ученая степень  или высшее образование и опыт 

работы по соответствующей специальности не менее 5 лет, окончание

аспирантуры. Наличие научных трудов или авторских свидетельств на

изобретения.

11-й разряд - Высшее образование  и опыт работы по соответствующей  специальности не менее 5 лет, окончание  аспирантуры, стаж 

работы  в  должности младшего научного сотрудника.

 


Информация о работе Контрольная работа по "Деловая оценка персонала"