Конфликты

 

 

 

 

 

 

 

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

По дисциплине: «Конфликтология»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Омск 2012

Ситуация №1

Уровень развития коллектива значительно выше, чем уровень профессиональных качеств  вновь назначенного руководителя, Молодой  руководитель  выдвигает свою «программу», а коллектив, опираясь на сложившиеся  традиции и установки, ее не принимает. Старое «ядро» коллектива предлагает свою программу развития, которая  не совпадает с позицией руководителя.

Здесь конфликт между личностью (молодой руководитель) и группой (коллективом), идеологический.  Объективным  фактором здесь является Молодой  руководитель, пытается внедрить свою политику, а субъективный – Старое «ядро» коллектива, который считает, что все новое – это забытое  старое. Стратегия поведения –  сотрудничество. Путь решения конфликта  – это попытаться «Молодого руководителя»  вникнуть в старые порядки, а коллективу  признать, что новые порядки  необходимы, и что новая программа может  очень хорошо прижиться и от этого  будет только лучше для всех. Надо  найти компромисс коллективу с руководителем.

 

Ситуация №2

В коллективе был и есть свой достаточно компетентный, в профессиональном отношении, авторитетный лидер. Назначение нового руководителя для многих было неожиданностью. В  силу этих факторов    коллектив  любыми способами старается отторгнуть, не принять нового руководителя, тем  более, что стиль его работы многих не устраивает. Прежний руководитель придерживался преимущественно мягкого и даже попустительского стиля управления, а новый, хотя и грамотный, компетентный, стал жестко требовать соблюдения дисциплины, неукоснительно точного выполнения всех заданий, поручений.

Я считаю в этой ситуации конфликт между личностью (руководителем) и группой (коллектив), организационный, деловой, общий и локальный. Объективный фактор – нежелание подчиненных мириться с новыми условиями труда, усилением соблюдения дисциплины, неукоснительно точного выполнения всех заданий, поручений., а субъективный – отторгнуть стиль работы нового руководителя. Стратегия поведения – соперничество. Разрешение конфликта – новому руководителю необходимо продолжать наводить свои порядки, особенно если она идет на улучшение работоспособности компании в целом.  А подчиненным пойти на компромисс с руководителем и выполнять все требования которые от них требуются.

 

 

Ситуация №3

Коллектив принял вновь назначенного руководителя. Большинство членов коллектива высоко оценили его организаторские, профессиональные и личностные качества. Однако уже в самом начале своей работы руководитель столкнулся с одним из членов коллектива, который также претендовал на руководящую должность.

Этот несостоявшийся руководитель все нововведения ставит под сомнение и настраивает коллектив против их внедрения.

В этой ситуации конфликт - межличностный, производственно-экономический, затяжной. Объективный фактор конфликта – зависть. Субъективный – несостоявшийся руководитель пытается себя возвысить. Стратегия поведения - соперничество – конкуренция, открытая борьба за свои интересы. Путь решения – на начальном этапе попытаться объяснить сопернику, что лучше работать сообща на пользу компании, чем пытаться возвысить себя за счет необоснованной оценки в сторону руководителя (выбранный коллективом). Также попытаться объяснить подчиненным важность именно своей позиции. А самому сопернику попытаться примириться с поражением, понять, что раз коллектив выбрал руководителя за определенные заслуги и позицию, значит чем то он лучше его, а если он все таки не согласен с позицией коллектива и нового начальства просто уйти из компании, или перевестись в другой отдел.

 

Ситуация №4.

Лето – самая  «жаркая» пора для фирмы. Начинается закупка товаров  на следующий сезон. В этот период возникает много дел, требующих  сверхурочной работы. По этой причине  возникают разногласия между  сотрудниками по поводу рабочих и  выходных дней (не могут договориться, когда кому работать, а когда отдыхать), из-за несходства характера и нежелания  уступить друг другу.

Это конфликт между сотрудниками, организационный, производственно  – экономический, реальный конфликт. Объективным фактором здесь будет  являться время предоставленного отдыха, а субъективным – Каждый из сотрудников считает что ему положены выходные так как он больше этого заслуживает. Стратегия поведения – сотрудничество. Путь решения – выработка конкретного решения, которое бы устроило все стороны, и предприятие в летний сезон, и сотрудников. Должен быть разработан график дополнительной нагрузки на подчиненных и определенное количество выходных дней, предоставляемых за определенное дополнительное время нагрузки. Поочередно для всех сотрудников предоставления выходных. Чтобы каждый сотрудник понял что все должно быть для всех в равной мере.

 

Ситуация №5.

Обнаружена недостача денежных средств, руководитель незаслуженно обвиняет менеджера по продажам в недостаче, хотя потом выясняется, что начальник  допустил ошибку в расчетах.

Здесь конфликт между руководителем  и менеджером. Это конфликт субъективный, межличностный, затяжной. Объективный  фактор – недоверие начальника к подчиненному и несправедливое обвинение. Субъективный – руководитель не выяснив до конца ситуацию решил что менеджер виноват. Путь решения – Руководителю надо обязательно принести извинения менеджеру за свою ошибку, которая могла привести к обиде, также привела к подозрению коллектива, При необходимости, принести извинения публично. Сотруднику, которого несправедливо обвинили, попытаться преодолеть личную обиду и продолжать дальше работу.

 

Ситуация №6.

В связи с тем, что директору  фирмы очень часто приходится ездить в командировки, его полномочия выполняет зам. Он любит, чтобы все  было сделано как надо, строгий, любит  придираться, использует  строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. В отсутствии директора дает поручение  сотруднику, не обращая внимания на то, что ему уже даны руководителем  другие поручения. При возникновении  конфликта с подчиненными, он навязывает им свое мнение и поступает так, как  выгодно ему.

Тип конфликта – между личностью  и группой, организационный, деловой. Объективный фактор – беспрекословность  и жесткость заместителя, субъективный – «Какое право он имеет решения  директора менять, играть по своим  правилам».Стратегия поведения – соперничество. Путь решения – если такой стиль правления идет на пользу, повышает показатели и в целом положительно влияет на динамику развития, зачем его менять? Необходимо и далее придерживаться своих определенных рамок, но быть более сговорчивым с подчиненными. Попытаться вникнуть в их проблемы, и возможно осознать собственные ошибки управления. А подчиненным понять, что хоть он и заместитель, но он выполняет обязанности директора, и его решения могут быть в целом правильные, оценить результат в целом. При необходимости провести общее собрание, на котором разобрать особо острые моменты, и найти взаимный подход.

 

Ситуация №7.

Менеджер по продажам увлекается баскетболом  и является членом городской баскетбольной  команды. Вследствие чего, часто просит отгулы, если руководитель уходит раньше, то он тоже покидает место работы и  при этом перекладывает свои полномочия на других работников, обещая в последний  раз. В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать  претензии своему начальнику. Ненормальная, накаленная атмосфера влияет на качество работы сотрудников.     

Тип конфликта – социально –  психологический, затяжной, деловой. Объективный  фактор – наглость менеджера, который  пользуется своим положением. Субъективный фактор – Неравноправие на работе.  Разрешение этого конфликта коллектив должен собраться с руководителем и высказать все  конкретные претензии, также попытаться донести до менеджера что на работе должно быть равноправие а не самовольство. Менеджеру надо выслушать все претензии коллектива и попытаться найти компромисс, пояснить, что баскетбольная команда повышает рейтинг фирмы.

 

Ситуация №8.

До прихода нового руководителя в коллективе царил «застой». Если не всех, то многих это устраивало. Новый  руководитель резко повысил требования практически к каждому сотруднику, что вызвало неадекватную реакцию. Тем более что заработная плата  осталось той же самой.

Конфликт – между группой (сотрудники) и личностью(новый руководитель), социально – трудовой. Объективный фактор – резкое повышение требований. Субъективный – Сотрудники не хотят работать больше за прежнюю зарплату, считая что зарплату надо поднять если требования стали выше. Стратегия поведения – компромисс. Путь решения – пересмотр объема выполняемого труда и оплаты его. Если уж требуете больше, качественнее, то хоть платите соответственно. Так как лучшая  мотивация это более высокая зарплата.

 

Ситуация №9.

На  крупном промышленном предприятии  предстоит реконструкция одного из основных цехов. Относительно проекта  перестройки цеха столкнулись два  разных замысла. Одна группа специалистов выступает за модернизацию оборудования и совершенствования существующей технологии, а другая – за полную замену оборудования и переход на новую технологию. Обе стороны  апеллируют к руководству предприятия, добиваясь принятия своего предложения  и доказывая неприемлемость другого.

Конфликт – межгрупповой, деловой. Объективный фактор – каждая группа считает, что его проект лучше. Субъективный – Каждая группа пытается убедить  руководителя чтоб приняли его проект. Каждая группа считает что у них специалисты лучше и соответственно работа выполнена безупречнее чем в другой. Стратегия поведения – соперничество. Решение конфликта – руководству все таки придется выбрать качественность работы с той или иной стороной, а группам можно попытаться найти компромисс по некоторым вопросам, но это будут небольшие уступки, не влияющие в целом на результат. Здесь целиком и полностью решение этого конфликта лежит на руководстве.