Конфликты в организации

Государственное бюджетное  образовательное учреждение 
среднего профессионального образования 
«Санкт-Петербургский технический колледж управления  и коммерции»

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

По дисциплине «Кадровый  менеджмент»

на тему "Конфликты  в организации"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка группы ПМ-41

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

Содержание:

1. Понятие конфликта.................................................................................3
2. Причины возникновения конфликтов.....................................................5
3. Устранение конфликтов...............................................................................8
4. Список литературы.................................................................................10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие конфликта.

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится  занять позицию, несовместимую и  противоположную по отношению к  интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает  при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Чаще всего конфликт ассоциируется  с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление  всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может  быть функциональным и вести к  повыше­нию эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Причины возникновения  конфликтов.

    У всех конфликтов  есть несколько причин. Основными  причинами конфликта являются  ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях,  различия в представлениях ценностях,  различия в манере поведения,  в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов - Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другой получит меньшую долю от общего количества. Чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой из руководителей получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных — люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

Взаимозависимость задач - Возможность конфликта существует везде, то один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать, как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в целях - Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

Различия в представлениях и ценностях - Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кадровой службы, и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение. Различие в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Н-апример, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делая то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.

Различия в манере поведения и жизненном опыте - Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Вам, конечно, встречались люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации - Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы.

 

 

 

3. Устранение конфликтов.

Выделяют пять основных межличностных  стилей разрешения конфликтов:

 

1 - уклонение,

2 - сглаживание, 

3 - принуждение, 

4 - компромисс и 

5 - решение проблемы.

 

1. Первый стиль — уклонение  от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой  предъявлено «обвинение», переводит  тему общения в другое русло.  При этом «обвиняемый» ссылается  на недостаток времени, несвоевременность  спора.

 

2. Второй вариант исхода  — сглаживание, когда одна  из сторон либо оправдывает  себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не  решает конфликта и даже может  усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

 

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое  обсуждение мнений, направленных  на поиск наиболее удобного  для обеих сторон решения. В  этом случае партнеры выставляют  аргументы в свою и в чужую  пользу, не откладывают решения  на потом и не принуждают  в одностороннем порядке к  одному возможному варианту. Преимущество  этого исхода во взаимности  равности прав и обязанностей  и легализации (открытии) претензии.  Компромисс при соблюдении правил  поведения в конфликте действительно  снимает напряженность или помогает  найти оптимальное решение.

 

4. Четвертый вариант –  принуждение неблагоприятный и  малопродуктивный исход конфликта,  когда никто из участников  не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

 

5. Пятый вариант — решение  проблемы. Для того чтобы определить  существо конфликта, участники  конфликта должны согласовать  свои представления о сложившейся  ситуации и выработать определенную  стратегию поведения.

 

Разрешение конфликта  невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений  и наличия атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. "Википедия" - http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%B

2. "Библиотека студента" - http://www.30n.ru/5/9.html

3. "Раскрепощенный менеджер" Вудкок М., Фресис Д. - М.: Дело, 1994.