Конфликты между руководителем и подчиненными: сущность и пути решения

Выбор компромисса оправдан тогда, когда: проблема относительно проста и ясна; когда для разрешения конфликта у вас не так много времени или вы хотите разрешить его как можно быстрее; когда лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины; когда проблема и ее решение не слишком важны для обеих сторон; когда не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или не удалось добиться своего с использованием власти.

Консенсус - форма выражения согласия с аргументами противника в споре. Технология достижения консенсуса сложнее технологии компромиссов. Существенными элементами этой технологии являются: анализ спектра социальных интересов и выражающих их организаций; выяснение полей тождества и различия, объективного совпадения и противоречия приоритетных ценностей и целей действующих сил; обоснование общих ценностей и приоритетных целей, на основе которых возможно согласие11.

Выбор сотрудничества оправдан, когда: предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения; обе стороны готовы потратить время на выбор скрытых нужд и интересов; для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для них неприемлем; стороны доброжелательно относятся друг к другу, готовы выслушать и с уважением отнестись к противоположной точке зрения; обе стороны хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Теория переговоров разработана американскими конфликтологами Фишером Р., Юри У., Деном Д.

Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.

Метод переговоров, основанных на определенных принципах, характеризуются четырьмя основными правилами12:

- Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров. Переговоры ведут люди, обладающие определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, т.к. это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряет конфликт;

- Концентрация на интересах, а не на позициях. Позиции оппонентов могут скрывать их подлинные цели, а тем более интересы. Между тем, в основе противоречивых позиций всегда лежат интересы. Поэтому вместо того, чтобы спорить о позициях, нужно исследовать определяющие их интересы. За противоположными позициями наряду с противоречиями находятся разделяемые и приемлемые интересы.

- Разработка взаимовыгодных вариантов. Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. При такой ориентации возможно использование мозгового штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров.

- Поиск объективных критериев. Согласие как цель переговоров должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Если же критерии не нейтральны по отношению к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и в конечном счете оно не будет выполняться.

Идеальным с этой точки зрения является рационально - интуитивный метод разрешения конфликтов, разработанный американским ученым Джини Грехем Скотт. (В.И. Андреев, 1994)13

С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей. После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации в общем, и общения руководителя с подчиненным в частности. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее. При этом, конечно в организации необходимо уметь правильно разрешать конфликты.

Одними из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное управление конфликтом, его разрешение и профилактика. Именно этим объясняется актуальность выбранной темой. Выбранные и обозначенные проблемы для руководителя (менеджера) очень полезны и значимы. В настоящее время знание управленческой психологии и конфликтологии, помогает менеджерам (руководителям) практически во всех моментах их профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАУРЫ:

 

1. Дмитриев А. А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 2009 г., с. 302;
2. Емельянов С.М.. Практикум по конфликтологии.- М., СПб, 2010 г., с. 125;
3. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. – Ростов н/Д.: Феникс, 2012 г., с. 268;
4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс. 2009 г., с. 156:
5. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2013г., с. 429;
6. Чередниченко И.П. Психология управлении, СПб, 2011 г., с. 189;
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М.: Бизнес-школа Интел-Синтез 2009г., с. 336;
8. http://lib.rus.ec/b/423052/read;
9. http://www.center-yf.ru/data/ip/Prinyatie-upravlencheskih-reshenii-v-usloviyah-riska-i-neopredelennosti.php;
10. http://edu.dvgups.ru/METDOC/CGU/PSIHOLOG/KOMM_KULT_PER/METOD/SOKOLSKYA/15.htm.

 

 

1 Дмитриев А. А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 2009 г., с. 28;

 

2 Чередниченко И.П. Психология управлении, СПб, 2011 г., с. 15;

 

3 Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2013г., с. 126

4 http://www.center-yf.ru/data/ip/Prinyatie-upravlencheskih-reshenii-v-usloviyah-riska-i-neopredelennosti.php;

 

5 Чередниченко И.П. Психология управлении, СПб, 2011 г., с. 106;

 

 

6 Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2013г., с. 258

7 Чередниченко И.П. Психология управлении, СПб, 2011 г., с. 158;

 

 

8 Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2013г., с. 305

9 http://www.center-yf.ru/data/ip/Prinyatie-upravlencheskih-reshenii-v-usloviyah-riska-i-neopredelennosti.php;

 

10  http://lib.rus.ec/b/423052/read;

 

11 Чередниченко И.П. Психология управлении, СПб, 2011 г., с. 175;

 

 

12 http://lib.rus.ec/b/423052/read;

 

13 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М.: Бизнес-школа Интел-Синтез 2009г., с. 214;