Конфликтные ситуации

СОДЕРЖАНИЕ

Тема: Управление поведением в конфликтных ситуациях

1 1.1 1.2 1.3 2 2.1 2.2 2.3 2.4

Введение Теоретические основы управления конфликтами Определение и характеристика конфликта Конфликт как процесс Типы конфликтов Способы и методы поведения  в конфликтных ситуациях Характеристика ролевых  конфликтов Стили и стратегии поведения  при конфликте Методы разрешения конфликтов Поведение и действия руководителя в конфликтных ситуациях Заключение Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Изучение конфликта имеет  большое значение для организационного поведения, так как развитие организации  неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания  причин и динамики развития конфликта. Тили и методы поведения в конфликтных  ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с  трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации  или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических  исследований и изучении методов  и стилей управления поведением в  конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение  следующих важнейших задач:

- теоретические исследования  конфликтов и их типов;

- изучение стилей и  стратегий поведения в конфликтной  ситуации;

- изучение способов и  методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и  действий руководителя в конфликтных  ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных  ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях  является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому  полное отсутствием конфликтов в  организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции  и т.д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

 

1.1 Определение и характеристика конфликта

 

Приступая к исследуемой  теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение  двух или более разнонаправленных  сил с целью реализации их  интересов в условиях противодействия.  Конфликт приносит не только  вред. Он может прояснить отношения  и способствовать прогрессу."

"Под конфликтом понимается  столкновение противоположно направленных  тенденций в психике отдельного  человека, во взаимоотношениях людей,  их формальных и неформальных  объединений, обусловленное различием  взглядов, позиций, целей. В организации  конфликт всегда выливается в  определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет  собой стихийно возникающее противостояние  между различными сторонами, поведение  лица, группы или организации,  которое препятствует или ограничивает  другого участника в достижении  его целей."

Анализ экономической  литературы, показывает, что все  существующие многообразные определения  конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и  пр. Это противоречие проявляется  в виде взаимного противодействия  личностей, их активного открытого  столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

единоборство - вооруженный конфликт;

борьба - столкновение индивидуальных соперников;

скандал - публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все  время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено  несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для  себя ситуации, когда не видит возможности  ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается  не осложнять отношений и сохранять  сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными  его инициаторами, другие, имея интерес  в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликты могут разыгрываться  внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты  могут возникать между:

персоналом (например, рабочими и менеджерами)

группами лиц (например, между  менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);

структурами (например, между  филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой - банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);

разнородными участниками (например, забастовка энергетиков - конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Конфликт как процесс

 

Конфликт можно рассматривать  в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой  находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую  основу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная  ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое  объективно создает почву для  реального противоборства между  различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может  складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создашь или намеренно  спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и  ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с  которыми она начинает действовать  в ходе развития конфликта. Главная  черта этой ситуации - возникновение  предмета конфликта.

"Предмет конфликта  - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения  которого стороны вступают в  борьбу."

Конфликтная ситуация может  обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом  к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано вили произойти в силу сложившихся  обстоятельств, существовать реально  или в воображений сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных  видах конфликтного поведения, которое  прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта .

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь  происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием  для оппонента помех и причинением  прямого или косвенного вреда. Конфликтные  действия могут принимать следующие  формы:

бойкот (отказ или уклонение  от действий в интересах соперников);

саботаж (сознательное нанесение  ущерба другим);

травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);

массовые стихийные или  организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза - окончание  конфликта. Результатом конфликта  могут быть:

перестройка организации (изменение  целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);

распад или обновление коллектива;

кадровые перестановки;

поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все  проблемы и уволить, успокоив или  запугав тем самым остальных).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Типы конфликтов

 

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые  лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными  и межличностными.

Организационные конфликты  возникают из-за рассогласования  формальных организационных начал  и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны  организации (некачественно выполняет  свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может  возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных  обязанностей."

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда  и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для  работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность  менеджера по тому или иному вопросу  и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

"Межличностные конфликты  в основном происходит из-за  несовпадения ценностей, норм  поведения, установок, личной  неприязни друг к другу и  т.п. Эти конфликты могут происходить  как при наличии, так и при  отсутствии объективных организационных  или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного  или производственного конфликта.  В этом случае разногласия  на деловой основе переходят  во взаимную личную неприязнь."

Этот вид конфликта  также может проявляться как  столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии  ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают  много времени на развитие этого  конфликта и победу над противником.

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как  правило, принимает более жесткую  форму протекания и носит более  затяжной характер.

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

"Внутриличностный конфликт - своеобразная разновидность конфликта, которая как бы не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт.

Бывают и другие формы  внутриличностного конфликта. Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционально взрыва, поводом к которому может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.