Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Февраля 2014 в 11:59, реферат
Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Отношения между людьми не всегда являются нормальными. Очень часто они могут носить конфликтный характер. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. Цель данной работы заключается в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в практике организации; выявить основные причины возникновения конфликтов; разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.
Введение
Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Отношения между людьми не всегда являются нормальными. Очень часто они могут носить конфликтный характер. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.
Цель данной работы заключается в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в практике организации; выявить основные причины возникновения конфликтов; разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.
Таким образом, любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов.
Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.
Конфликт присущ человеку, как и всем животным.
Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Это - столкновение противоположных тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
Конфликт - это такое взаимодействие между людьми, которое характеризуется возникновением и столкновением противоречий в их отношениях.
Он присутствует только тогда, когда имеет место взаимное противодействие участвующих в нем сторон, сопровождаемое высшей степенью выражения внутри - и межличностной напряженности их переживаний. В иных случаях происходит либо разрешение конфликтной ситуации, либо уход от конфликта. Он, кроме того, связан с ухудшением взаимоотношений, потерей взаимопонимания и доверия между людьми, понижением социально – психологического климата в группе (коллективе) и в обществе в целом. Конфликты глубоко затрагивают интересы его участников, вызывают у людей сильное чувство неудовлетворенности (обиды) и эмоциональный стресс.
Конфликт может служить стимулом к переменам и толчком к прогрессу, утверждают австралийские психологии X. Корнелиус и Ш. Фэйр. Если конфликт разрешается неправильно, подавляется, игнорируется, его негативная сторона выходит наружу и проявляется в разнообразных, в том числе и психологических, последствиях, например в тревоге, смятении, одиночестве, низкой производительности труда, вялости, затаенном гневе, стрессе, усталости и др.
В то же время если конфликт конструктивен, если он разрешается правильно, то видны его позитивные стороны, в частности возникает ощущение покоя, удовлетворения, подъема энергии, облегчения, радости общения, расширяются возможности личностного роста и др.
Несмотря на несколько упрощенный подход к определению позитивных и негативных сторон конфликта, можно согласиться с выводами авторов о том, что конфликт может быть позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным в зависимости от того, как его разрешают.
Кроме того, существенное место в проявлении многоликости конфликта занимает установление его психологических причин, особенностей диагностики и, соответственно, позитивности или негативности прогноза.
Конфликт имеет обостренное, нередко до предела, противоречие, которое психологически и является источником конфликта.
Таким образом, источники конфликтов - это противоречия, а они возникают там, где есть рассогласование:
Источники конфликтов тесно связаны с предпосылками возникновения конфликтов или внешними и внутренними условиями их развития.
Любой коллектив состоит из людей, которые различаются по возрасту, образованию, стажу работы, профессиональному и жизненному опыту, целям и задачам, которые они перед собой ставят, а также по средствам и способам достижения целей, функциям и обязанностям, ролям и статусам, личностным особенностям, ценностям, установкам, взглядам на возникающие в процессе работы проблемы. Вследствие перечисленных различий в коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов.
Конфликты - одно из условий развития субъекта, социальных систем и отношений. Однако признав наличие конфликтов как условия развития социума, необходимо учитывать, что их возникновение не является неизбежным. Процесс развития социума всегда содержит потенциальные конфликты, но управление изменениями с целью оптимизации взаимоотношений субъектов снимает возможность перехода потенциального конфликта в его открытую форму.
По мнению Е.Л. Драчевой и Л.И. Юликова источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей. По мнению специалистов понятие «психически здоровый человек» весьма условно. Среда обитания, особенно в крупных мегаполисах, в которых приходится жить людям, напряженный ритм работы, реальная угроза безработицы и другие причины могут создавать неблагоприятный фон для существования. Это порой негативным образом сказывается на внутреннем состоянии человека. Важно, чтобы руководитель понимал, что среди его подчиненных могут быть так называемые «трудные» люди. Специалисты называют их аномальными. Такие сотрудники могут быть прекрасными специалистами, однако именно они, в первую очередь, создают по тем или иным причинам нездоровую среду, в которой возникают конфликтные ситуации
Кроме вышеперечисленных, это могут быть жалобщики, молчуны, покладистые, всезнайки, нерешительные, максималисты, скрытные, лгуны, игроки и т.д.
Руководитель должен уметь грамотно строить отношения с такими людьми, личные качества таких людей даны им или они от природы или сформировались в процессе воспитания и жизни, изменить их можно только с помощью специальных методов, которыми владеют только психологи.
Можно выделить объективные и субъективные причины возникновения конфликтов.
Причиной конфликтов могут быть, во – первых, неадекватная самооценка и неадекватные представления людей.
У каждого человека формируется свой «я - образ», и его стабильность служит предпосылкой последовательности и устойчивости поведения. Индивид строит свои отношения с окружающими его людьми, осуществляет самооценку и определенным образом относится к другим людям в соответствии с представлениями о себе самом. Если какая-либо информация не соответствует его «я – образу», то человек может игнорировать эту информацию, даже если она объективна, и наоборот, соглашаться с ошибочными или ложными данными, если они соответствуют «я – образу». При объективной оценке себя и своих возможностей реакция на справедливую критику обычно бывает правильной, а при завышенной самооценке воспринимается как оскорбление или замечание, что приводит к конфликту.
При заниженной самооценке критика также чревата конфликтами (отказ от работы или задания, поручения), к чему еще добавляются глубокие внутриличностные переживания самого субъекта. В подобных случаях включаются необходимые механизмы защиты своего «я – образа», которые затрудняют восприятие критических замечаний. Неадекватное представление о себе создает психологические барьеры (общения, игнорирования информации, чужого мнения) и порождает конфликтное поведение.
Во-вторых, причиной конфликтов выступает несоответствие социальных ролей.
С одной стороны, перераспределение ролей в обществе, группе не всегда происходит спокойно и иногда становится источником конфликтов. С другой стороны, причиной конфликта может оказаться несовместимость ролей, которые необходимо выполнять человеку в данный момент. Наконец, различные представления двух или более индивидов о содержании одной и той же роли, выполняемой одним из них, также приводят к конфликту.
В – третьих, причиной конфликта может стать так называемая групповая дискриминация. В рамках теории социальной идентичности американские психологи, Г. Тэджфел и Дж. Тернер, доказали, универсальность и неизбежность групповой дискриминации, представляющей собой деление на «своих» и «чужих», которое приводит к пренебрежительному отношению к «чужим» и к оправданным поэтому нападкам на них.
В – четвертых, важной причиной конфликта обозначена ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Под ресурсами можно понимать любой объект конфликта.
Объективные причины тогда становятся источниками конфликта, когда они не позволяют личности или группе реализовывать свои потребности, задевают личные или групповые интересы, ограничивают их деятельность и поведение. Реакция индивида или группы в этом случае зависит от социальной развитости личности или группы, от принятых (действующих) у них или в обществе норм и правил взаимоотношений, от уровня притязаний, от значимости для индивида или группы поставленных целей.
Проблемы распределительных отношений.
В связи с распределительными отношениями возможен конфликт из-за факта распределения благ (справедливо - несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ: самого принципа, критерия распределения благ. Конфликт перераспределения болезненнее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения;
Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми. Вносимый в регламенты субъективизм и ошибки способствуют их неполноте, снижают эффективность работы организации и размывают ее структуру. Например, распределение функциональных обязанностей может быть несоразмерным: наиболее трудолюбивые работники получают от руководства все больше и больше заданий, тогда как те, кто плохо выполняет свои обязанности, остаются без дополнительных поручений;
Сложности функционального взаимодействия. В этом случае конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные с дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликта часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее их столкновения.
Объективное расхождение целей и интересов работников и разных подразделений организации. Во всех организациях существуют подразделения, которым контроль вменен в обязанность - это бухгалтерии, кадровые службы, отделы технического контроля и т. д. Некоторые из этих подразделений осуществляют контроль в интересах даже не той организации, в которую они включены, и оказываются как бы чужаками, инородным телом. Подобный конфликт играет конструктивную роль в организациях и может специально создаваться с целью отбора лучших решений, установления взаимоконтроля и т.д. Однако она может перерасти в межличностный конфликт и потерять полезную функцию.
Борьба за лидерство. Наряду с формальным руководством в организациях всегда проявляются процессы соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. В результате конфликт может протекать как борьба за власть и господство: занятость, сохранение собственной работы; наставничество, выполнение престижных ролей.
Неудовлетворительные условия труда. Они являются частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной организационных конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается.
Причины субъективного характера (неправильные действия руководителя и подчиненных, психологическая несовместимость людей), в том числе: