Концепция управления персоналом

Персонал или кадры  – это основной штатный состав работников организации, выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации⁷.

Эти факторы задают нормативную  численность работников, которую  на практике почти никогда не удается  обеспечить, поэтому кадровый потенциал  более объективно характеризуется  списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

 

 

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов.

Движение персонала можно  охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность  оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так  далее.

Состав персонала любой  организации неоднороден, так как  люди различаются по естественным и  приобретенным признакам – полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру  персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической⁸.

Аналитическая структура  определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение  отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее.

Таким образом, какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно.  

Механизм управления персоналом организации в рыночной среде  охватывает широкий круг проблем  управления персоналом организации  – от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности:

1. История развития труда и деловой предприимчивости в России характеризует теории управления персоналом, социальную политику и социологию труда, трудовые ресурсы, социально-трудовые отношения и занятость персонала, государственную систему управления трудовыми ресурсами.
2. Методология управления персоналом организации обозначает философию и концепцию управления персоналом организации, закономерность, принципы, методы управления персоналом и построение системы управления персоналом в рыночных условиях.
3. Система управления персоналом организации включает основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом. Кроме этого еще вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения.
4. Стратегическое управление организацией и ее персоналом обосновывает необходимость разработки кадровой политики организации.
5. Планирование работы с персоналом организации раскрывает сущность, цели и задачи кадрового планирования, структуру и содержание оперативного плана работы с персоналом, а также анализ показателей по труду, планирование производительности труда, нормирование и учет численности персонала.
6. Маркетинг персонала определяет потребность в персонале, а также ее покрытие.

 

 

 

7. Технологический цикл работы с персоналом организации содержит стадии управления, начиная с поступления на работу и кончая увольнением: наем, оценка, отбор и прием на работу, подбор и расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности; социализация, профориентация и трудовая адаптация, организация труда персонала; высвобождение персонала как в связи с увольнением по тем, или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию.
8. Технология управления развитием персонала организации рассматривает вопросы управления социальным развитием, организации обучения и аттестации персонала, управления деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе.
9. Управление поведением персонала организации включает современные теории поведения личности в организации, методику мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, формы оплаты его труда, а также вопросы управления конфликтами, стрессами, этики деловых отношений, формирования организационной культуры, вопросы управления безопасностью, условиями, дисциплиной труда и охраной здоровья персонала.
10. Оценка эффективности управления содержит анализ и описание работы и рабочего места, оценку результативности труда персонала, функционирование подразделений системы управления персоналом и организации в целом. Характеризует методы оценка затрат на персонал организации и оценки социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации⁹.

 

11. Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

• соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;
• системное формирование управления персоналом;
• оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;
• пропорциональность производства и управления;
• необходимое разнообразие системы управления персоналом;
• изменение состава и содержания функций управления персоналом;
• минимизация числа ступеней управления персоналом;
• взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Закономерности непосредственно  взаимодействуют, влияя друг на друга  своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.

В свою очередь, изменение  функций управления персоналом и  соотношения централизации и  децентрализации влечет за собой  изменение числа ступеней системы  управления персоналом¹⁰.

 

 

          Принципы управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

• научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
• отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
• линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие  принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного  на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят  обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости  от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать  систему методов и каждый метод  в отдельности. Но метод не имеет  такого воздействия на принцип, так  как последний объективен.

 

 

 

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы  управления персоналом реализуются  во взаимодействии.

Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в  организации¹¹.

Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические¹².

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические  методы основываются на правильном использовании  экономических законов и по способам воздействия известны как «методы  пряника». Социально-психологические  методы исходят из мотивации и  морального воздействия на людей  и известны как «методы убеждения».

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Роль экономических методов  управления усиливается в условиях рыночной системы хозяйствования и  сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и  гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане  экономического развития.

Таким образом, роль экономических  методов заключается в мобилизации  трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические  методы базируются на использовании  закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно  разделить на две основные группы:

Социологические методы, которые  направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.

Психологические методы, которые  направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала  и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологическиеметоды исследования          

(научные инструментарии):

1. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.
2. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем – в ходе диалога с собеседником – получение необходимой информации.

Интервью – идеальный  вариант беседы с руководителем, политическим или государственным  деятелем – требует высокой квалификации интервьюера и значительного  времени.

3. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
4. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
5. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.