Концепции управления персоналом: эволюция

Концепции управления персоналом: эволюция

Концепции управления персоналом определяются как теоретические и методологические базы, а также системы практических подходов к формированию механизмов управления персоналом в имеющихся условиях. Сегодня многие специалисты признают концепцию российского автора Л.И. Евенко, известного ученого в области кадрового менеджмента. В ней выделяются 4 направления, развившиеся в рамках основных подходов к HR: экономического, органического и гуманистического. Каждому из них соответствует определенный исторический период.

Концепции управления персоналом: ХХ век

В 20-40-х годах была принята технология использования трудовых ресурсов. Она развивалась в рамках экономического подхода. Работник воспринимался как носитель трудовой функции, своего рода живой аналог или придаток машины. С 50-х по 70-е годы использовалась концепция управления персоналом. Она развивалась в рамках органического подхода. Согласно таковому работник признавался субъектом трудовых отношений, личностью. В 80-90-х концепция сменилась, уступив место управлению человеческими ресурсами. Работник определялся как стратегический ключевой ресурс компании, предприятия, организации. 

Концепции управления персоналом: ХХI век

Сегодня подход к управлению людьми определяется согласно гуманистической теории. Управление человеческими ресурсами сменило управление человеком. То есть, люди представляют главную социальную ценность компании. Все предыдущие подходы рассматривали персонал для предприятия, гуманистический – наоборот. В современной концепции управления персоналом появилось понятие «организация для людей». При этом компания рассматривается, как и ранее, в качестве механизма, действующего алгоритмизировано, надежно, предсказуемо. эффективно. 

Концепции управления персоналом: общие положения

Проанализировав существующие концепции управления персоналом, можно выделить полюса роли человека в производственном процессе. Один из них определяет человека как ресурс существующей или развивающейся производственной системы, то есть, важный элемент процесса управления и производства. Второй рассматривает человека как личность с определенными потребностями, ценностями, мотивами, отношениями. В этой роли работник является главным субъектом управления. Если рассматривать персонал со стороны теории подсистем, можно сказать, что концепции, принятые в первой половине ХХ века тяготеют к экономической системе. А управление человеческими ресурсами и сменивший его social management – к социальной.

В рамках экономического подхода концепции управления персоналом во многом основаны на стереотипах. Многие руководители, до сих пор использующие их методики и технологии, рассматривают работников исключительно как прирожденных лентяев, пассивных и нуждающихся в манипулировании, постоянном контроле. Также стереотипы заключаются в определении побудительного мотива (в данном случае исключительно материального), проектировании организационной структуры, ограничениях в назначении на руководящие должности. 

Тяготеющие к социальной системе концепции управления персоналом предполагают переориентацию кадровых функций с регистрационно-контрольных на развивающие. Они предполагают материальную и нематериальную мотивацию, допускают агрессивное управление (вызов, стимулирование самореализации). При этом властные полномочия делегируются редко с целью избегания возможных ошибок. Развивающаяся гуманистическая концепция работает по другим принципам. Здесь ставка делается на организационную культуру.