Компетенции современного менеджера

 

 

 

 

Экономический факультет

Кафедра экономики труда и основ управления

 

 

 

Компетенции современного менеджера

 

Курсовая работа

 

по дисциплине: Основы менеджмента

080507 Менеджмент организации

 

 

 

Выполнил студент

очной формы обучения

____________________________________

      __.__.2013                                      (подпись)

 

Научный руководитель_______________________ 

    __.__.2013             

                                                             (подпись)

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение 3

1. Развитие подходов к исследованию компетенций 6

1.1. Американская модель компетенций……………………..………….………6

1.2.Теории и подходы европейских школ к изучению компетенций………………………………………………………………………8

1.3. Компетенции: сущность и содержание категории 16

1.4. Компетенции менеджера и их классификация……………………………21

2. Ключевые компетенции современного топ-менеджера и их оценка 32

2.1. Компетенции современного топ-менеджера 32

2.2. Оценка компетенций топ-менеджера……………………………………...37

Заключение……………………………………………………………………….41

Список литературы 44

 

Введение

 

Становление рыночных отношений в современной России требуют новых форм профессиональной и социальной компетентности управленцев. От этого в целом зависит эффективность менеджмента в различных сферах профессиональной деятельности.

Раньше много внимания уделялось результатам работы и мало - поведению людей, достигающих определенных результатов. Наступило время, когда требования к высококачественным продуктам и качественному обслуживанию заставили бизнес обратить внимание на то, как стиль исполнения работы позволяет завоевывать и сохранять преимущество на рынке.

Изменения, произошедшие в нашей стране, предъявляют высокие требования к компетенции менеджеров современной организации. Вместе с тем, в прямой постановке проблема формирования и повышения компетентности менеджеров в современной России не получила пока полного и всестороннего рассмотрения. Однако, локальные аспекты заявленной в курсовой работе проблемы рассматривались в источниках различных научных направлений.

Теоретические и прикладные аспекты повышения эффективности управления персоналом корпоративных структур представлены в работах как зарубежных - К. Альдерфера, Ф. Херцберга, Д. МакКлелланда, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Э. Лока, С. Адамса, так и отечественных авторов - В. Веснина, О. Виханского, А. Наумова, А. Карпова, О. Ромашова, Н. Шаталовой и др.

В публикациях С. Андреева, Г. Атаманчука, М. Афанасьева, А. Вишневского, В. Граждана, М. Дмитриева, М. Капустина, И. Клямкина, В. Никонова, В. Смолькова, Л. Якобсона и др. актуализация исследования коммуникативной компетентности российских менеджеров осуществляется в контексте проблем реформирования управленческих отношений в России.

В числе приоритетных многие авторы (А. Белькова, Е. Беклемищев, В. Вилюнас, С. Костина, А. Панькова, В. Скворцов, Н. Чевтаева и др.) рассматривают вопросы деловой и профессиональной карьеры, мотивации становления и профессионального развития государственных и муниципальных служащих. В этом контексте усиливается внимание к социально-профессиональным качествам современных российских чиновников, включая образовательную, трудовую, семейно-брачную и другие сферы социальной жизнедеятельности чиновничества.

Таким образом, в настоящий период складываются предпосылки для углубленного изучения проблемы формирования компетентности современного российского менеджера.

Не получило пока должного освещения влияние коммуникативной компетентности на управленческую деятельность менеджеров. В то же время попытки ряда исследователей раскрыть роль и особенности отдельных компонентов коммуникативной компетентности менеджеров в повышении эффективности их управленческой деятельности можно расценить как отражение неизбежно возникающей глубокой и насущной потребности в изучении содержания и форм проявления коммуникативной компетентности менеджеров в системе предпринимательства и властных отношений.

Объектом курсовой работы выступают топ-менеджмент в организации.

Предмет курсовой работы – содержание и основные особенности компетентности менеджеров.

Основная цель работы состоит в изучении компетенций современных менеджеров.

Осуществление этой цели предполагает решение нескольких задач:

1. Изучить основные подходы в исследовании компетенций менеджера;
2. Представить классификацию компетенций менеджера;
3. Проанализировать зарубежные подходы к исследованию компетенций;
4. Выявить особенности Компетенции современного топ-менеджера

 

1. Развитие подходов к исследованию компетенций

1.1 Американская модель компетенций

 

Модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом.

Американская традиция исследований компетенций центрируется на поведении. Американские исследователи изучают «людей-в-работе», а понятие «компетенции» расшифровывают через индивидуальные характеристики, проявляемые в поведении: личностные особенности, мотивы, ценности, привычки, представления о самом себе, знания, навыки. Фактически, компетенции в этом подходе – определенные «вместилища», наполненные разнообразным содержанием. Подобное определение компетенций дает М. А. Сицилия.

В то же время, иные исследователи, в частности, Т.Хоффманн, полагают, что американская модель компетенций - это слишком упрощенный взгляд на вещи. Необходимо исследовать людей, выполняющих работу эффективно, а не знания и умения, которые способствуют самостоятельному выполнению работы. Такую же позицию поддерживает У. Розвелл при исследовании развития персонала через обучение.

Американский подход к исследованию компетенций одновременно развивается в двух направлениях.

Первое направление американского подхода к исследованию компетенций ориентировано на исследование индивидуально представленных компетенций. В настоящее время они в больше степени оцениваются как функциональные, а не как поведенческие, так как направлены на конкретный класс рабочих задач. Это направление можно назвать психологическим, так как в его основе лежат работы психологов (Д. МакКлелланда и др.).

Второе направление американского подхода к исследованию компетенций связано с развитием стратегического менеджмента. Концепция стратегического менеджмента предполагает взгляд на организацию как на особый субъект, одновременно носящий характеристики целостности (организация воспринимается как особый, самостоятельный субъект) и структурности (организация как система деятельности субъектов или как особый групповой субъект).

С этой точки зрения принято говорить об особых организационных компетенциях, которые в американском контексте называются ядерными (центровыми), а в русскоязычной литературе называются ключевыми или конкурентными.

Организационная (ядерная) компетенция – однозначная способность компании производить конкретный продукт или услугу.

Идея организационных компетенций во многом связана с концепцией всеобщего качества (TQM). Стандарты качества как раз и призваны гарантировать тиражирование качественного продукта, определяющего организационную компетенцию.

Организационные компетенции с большим трудом переносятся с одной организации на другую, так как в их основе лежат структурные организационные характеристики, традиции, ценности, технологические особенности и другие элементы культуры организации.

Еще одной особенностью американского подхода является применение концепции лидерства для разработки идей компетенций, особенно – в целях объединения вопросов индивидуальных и организационных компетенций.

Таким образом, американская модель исследования компетенций, рассматривает компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе.

 

1.2. Теории и подходы европейских школ к изучению компетенций

 

 Кроме американской традиции  исследования компетенций и применения моделей компетенций в практике, развиваются и иные подходы, принципиально отличающиеся как по задачам, так и по содержанию. Наиболее разработанным из неамериканских взглядов на проблему компетенций, является британский подход, во многом связанный с развитием системы образования.

Министерство образования Великобритании приняло на вооружение особую модель компетенций, разработанную Дж. Четамом и Дж. Чиверсом. На наш взгляд, эта модель выступает как новый этап разработки идеи компетенций, так как (в отличие от базовых американских моделей) предполагает не просто набор компетенций, а пытается определить их взаимосвязь. В результате появляется особый «тетраэдр компетенций», включающий в себя: когнитивные компетенции (знания и понимание, основанные на формальном обучении и опыте), функциональные компетенции (навыки, особые умения, которые человек может продемонстрировать в своей области), личностные компетенции (понимание того, как необходимо себя вести в конкретных ситуациях, мотивация, направленная на повышение эффективности деятельности), этические компетенции (ценности, позиция, на основе которых принимаются решения и осуществляются действия), мета-компетенции (способность позитивно реагировать на критику, справляться со сложными ситуациями). 1

Конечно, в этой модели легко угадывается «айсберг компетенций», предложенный в качестве наглядной модели структуры компетенций американской модели, однако есть и отличия двух моделей. В частности, британская модель исследования компетенций более четко структурирована, и, в отличие от американской модели, предполагает равные возможности для развития каждого кластера компетенций.

Британская традиция исследования компетенций и построения соответствующих моделей связана с публикацией фундаментального труда Дж.Равена. Исследование Дж.Равена существенно для рассматриваемых вопросов с двух точек зрения. Во-первых, Дж.Равен является признанным классиком психологии, много лет посвятившим исследованию интеллекта. Его тест (Прогрессивные матрицы Дж.Равена) пользуется заслуженной популярностью как наиболее информативный и валидный с точки зрения оценки уровня интеллекта. Вторая особенность работы Дж.Равена, определяющая ее значение для формирования британской традиции исследования компетенций, заключается в том, что эта работа посвящена исследованию в системе государственной службы и несет в себе определенный социальный пафос.

Отличительной чертой британского подхода выступает тот факт, что компетенции рассматриваются именно как требования к работнику со стороны задач (рабочего места).2

В основу моделей компетенций положены профессиональные стандарты, содержащие набор ролей для каждой должности (рабочей) позиции. Эти роли разделяются на компетенции, для каждой из которых определены поведенческие индикаторы.

Для британского подхода важно, что человек может продемонстрировать на практике конкретные навыки, в состоянии сделать то, что требуется в рамках рабочих стандартов, именно этот подход лежит в основе программ обучения и развития персонала.

Британские модели функциональны, что во многом продиктовано тем, что заказчиками на их разработку выступали правительственные организации, в частности – Комиссия по занятости.

Модели компетенций, разрабатываемые по заданию работодателей, характеризуются тем, что содержат два кластера компетенций – поведенческие и функциональные (технические). В качестве последних, все больше используются такие, как владение компьютером и направленное использование Интернет (по данным The Chartered Institute of Personnel and Development – CIPD). Отчеты, регулярно публикуемые CIPD, показывают, что в качестве наиболее часто заявляемых компетенций для различных должностей выступают: коммуникативные навыки, навыки управления людьми, командные навыки, навыки обслуживания клиентов, ориентация на конечные результаты, решение проблем.

В британских моделях мы не найдем более 12 компетенций, характеризующих одну должностную позицию, так как основной характеристикой моделей компетенций выступает удобство использования. В этих же целях компетенции для должности разбиваются на кластеры.

Указанный выше отчет CIPD позволяет понять, какую роль в формировании моделей компетенций играют различные заинтересованные лица (стейкхолодеры). Так в 85% случаев модели компетенций разрабатывались специалистами организаций самостоятельно или совместно с внешними консультантами, специально для этого приглашенными. Только 8% компаний используют модели компетенций, разработанные консалтинговыми компаниями для общего пользования (открытые модели компетенций). К ним относятся модели компетенций для государственных органов и для Британской торговой ассоциации.3

Важным аспектом, принципиально отличающим британский подход от американского, заключается в том, что для британских исследователей отправной точкой в исследованиях проблем компетенций является потребность в обеспечении социально ответственной деятельности (бизнеса и государственного управления). Подобная британская интерпретация компетенций существенно противостоит американским моделям, которые строятся с позиции обеспечения эффективности, понимаемой в системе корпоративных ценностей по-разному: как экономическая эффективность, маркетинговый прорыв, создание новых продуктов и т. д.