Коммуникационный менеджмент в работе с персоналом на примере ОАО «МТС»

ВВЕДЕНИЕ

Организация в целом представляет из себя не что иное, как объединение  людей, совместно работающих для  достижения определённых целей. Организации  являются временным местом пребывания людей, которые в них работают. Несмотря на это, организация должна относиться к людям, присоединяющимся к ней и проводящим в ней существенную часть своей жизни, так, чтобы не только обеспечить достижение целей организации силами этих людей, но и содействовать хотя бы частичному удовлетворению их собственных интересов и целей. Это достигается с помощью  деятельности по обеспечению надежного функционирования коммуникационных процессов, которая называется коммуникационный менеджмент.

Коммуникации имеют  огромное значение для успеха деятельности предприятий и представляют одну из сложных проблем менеджмента. Роль коммуникаций очевидна как на малых фирмах, так и в мощных компаниях и корпорациях.

Актуальность данной темы заключается в том, что правильно  выстроенные коммуникации с целевыми группами общественности позволяют  организации создать не только позитивный имидж компании, но добиться максимального эффекта от деятельности.

Цель Курсовой работы - изучить роль коммуникационного  менеджмента в работе с персоналом на примере ОАО «МТС». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть внутренние коммуникации, средства формирования их, а также организацию взаимодействия структур, подразделений.

2. Определить коммуникационный менеджмент в кадровой политике организации.

3. Изучить общую характеристику деятельности ОАО «МТС».

4. Оценить информационно - коммуникативную составляющую кадровой политики.

Информационной базой исследования являются учредительные документы  ОАО «МТС», другие документы, используемые в работе организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Коммуникации в организации

 

1.1 Внутренние коммуникации, организация взаимодействия структур, подразделений

 

В рамках внутренних коммуникаций происходит обмен информацией как  от руководства к сотрудникам, так и в обратном направлении. В процессе этого обмена происходит накапливание информации, которая служит дополнительной базой для разработки и принятия управленческих решений. В обратном же направлении коммуникации помогают понять работникам свою причастность к общему процессу. В случае «неполадки» в функционировании каналов внутренних коммуникаций, возникает возможность принятия неправильного управленческого решения, которое может повлечь за собой серьезные последствия для организации. Поэтому внутренние коммуникации очень важны для любой компании.

По внутренним каналам  коммуникаций, по сути, передаются два  вида информации. С одной стороны  – это информация о том, что  происходит внутри компании, с другой – это информация о том, какое место компания занимает во внешней среде.

Коммуникации рассматриваются  как явление и как процесс.

Как явление коммуникации представляют собой установленные  нормы (правила, инструкции, принципы, положения) взаимодействия между людьми в рамках организации, соответствующих организационных форм при выполнении ими закрепленных функций.

Как процесс коммуникации отражают отношение работников друг к другу, к поставщикам, потребителям, отношения между человеком и  компьютером, информационными технологиями.

Принята следующая типология внутренних коммуникаций:

– Между подразделениями. Организация состоит из множества  подразделений, поэтому обмен информацией  между ними нужен для координации  задач и действий. Периодические  встречи между представителями  различных подразделений помогут более эффективно распределять ресурсы, координировать деятельность рабочих групп, контролировать издержки, решать общие проблемы и др. Для этих целей существуют различные комитеты или специальные группы;

– Внутри подразделений  между работниками по уровням управления и производства. Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникациях. Она может передаваться по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие. Таким путем, подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т.п. [16].Передача информации с низших уровней на высшие может заметно влиять на производительность. Также коммуникации по восходящей выполняют функцию оповещения верха о том, что делается на низших уровнях. Таким образом, руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправлении;

– Межличностные. Данные коммуникации - это те, в которых  каждый участвует ежедневно, но лишь немногие делают это достаточно согласованно. Межличностные коммуникации состоят из восприятия, семантики, обмена невербальной информацией и обратной связи. Наибольшее количество проблем возникает на «этапе» обратной связи, например семантические проблемы, неумение слушать и др.

– Неформальные. Канал  неформальных коммуникаций можно назвать  каналом распространения слухов. Приписываемая слухам репутация  неточной информации сохраняется и  до сегодняшнего дня. Тем не менее, исследования показывают, что информация, передаваемая по каналам неформального сообщения, т.е. «слухи» чаще всего оказываются точной, а не искаженной. Поскольку по каналам слухов информация передается много быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации или сведений типа «только между нами».

 

1.2 Средства формирования  внутренних коммуникаций

 

В практике в организациях выделяют три вида средств внутренних коммуникаций, принципиально отличающихся один от другого характером восприятия информации: печатный, вербальный и вербально-визуальный.

1) Печатные формы. Развитие  новых технологий привело к  появлению более совершенных  форм взаимосвязи, однако до  сих пор печатные публикации  остаются первичным средством для внутреннего общения в большинстве организаций. В этом случае реализуются следующие цели:

- информирование сотрудников  о целях, задачах и направлениях  развития организации;

- обеспечение сотрудников  информативными материалами, необходимыми им для того, чтобы выполнять свою работу профессионально и эффективно;

- развитие у сотрудников более  высокой социальной активности, а также стремления к поддержанию  и улучшению стандартов организации,  повышению качества и эффективности  их работы;

- признание достижений сотрудников.

Каждая публикация, любое напечатанное слово выступают частью коммуникационной программы компании, предназначенной  для достижения конкретных целей  в отношении зафиксированных  установок и правил организации. Внутренние публикации компании носят универсальный характер, являются полностью контролируемым средством коммуникации. Преимущество таких публикаций состоит в том, что они позволяют довести нужную информацию до каждой конкретно определенной группы сотрудников. Одним из недостатков и в то же время преимуществ внутренних публикаций является некоторая негибкость по отношению к внутреннему каналу обратной связи. Чтобы облегчить получение отклика от контактной аудитории, т.е. сделать связь двусторонней, нередко прибегают к модели «вопрос – ответ». Все желающие задают вопросы, на которые отвечает редакция.

Наиболее часто используемая форма  публикации для этого – информационный бюллетень. Из-за недорого и упрощенного  технологического процесса создания они  выпускаются очень оперативно, доступны всем и недороги. Многие организации используют их на регулярной основе и в случаях необходимости быстрого доведения до коллектива сведений по отдельным вопросам.

Другими формами обеспечения информированности  в организации, представляемые в  печатном виде, являются различные брошюры, руководства, справочники, книги, письма, вложения, приложения и т.д.

2) Вербальные формы.  К ним можно отнести: собрания, мероприятия, проводимые подразделениями,  семинары, программы обучения, корпоративные  праздники. В последнее время растет значение вербальных коммуникаций. Новые средства такой коммуникации заменяют и совершенствуют традиционное индивидуальное общение, но все равно прежние формы общения заслуживают особого внимания. В первую очередь сотрудники хотят получать информацию прямо от их непосредственного руководителя. Собственный начальник – наиболее предпочтительный источник информации для более чем 90% сотрудников.

3) Вербально-визуальные  формы. Все шире реализуются  и вербально-визуальные виды связи.  Такие средства внутренней коммуникации, как видеофильм, телеконференции, внутреннее видео и телевидение и др., помогают собрать вместе сотрудников из разных городов и даже стран, информировать, демонстрировать, обсуждать.

Необходимо привести примеры тех  средств внутренних коммуникаций, которые могут использоваться на разных уровнях коммуникационной сети в организации:

Средства коммуникации по нисходящей:

 а) Непосредственные  личные контакты начальника и  его подчиненных в форме приказов, указаний, просьб и т.д.;

б) Ориентировочные материалы  и планы служащего;

в) Доски для вывешивания  графиков, письменных объявлений, извещений  и общей информации;

г) Справочники, указатели, письменные указания, директивы и  методики;

д) Журналы и газеты служащего;

е) Финансовые отчеты и другая информация об успехах и т.д.

Средства коммуникации по восходящей:

а) Система поощрения  рационализаторских предложений, где  служащие могут выразить свои мысли, мнения и критические замечания;

б) Официальный разбор жалоб;

в) Обследование морального состояния и общения;

г) Открытые совещания руководства со служащими;

д) Письма редактору газеты предприятия;

е) Рабочие комитеты.

Средства горизонтальной коммуникации:

а) Конференции, совещания и групповые собрания;

б) Программа профессиональной подготовки;

в) Встречи с руководителями объединений и другими не связанными с учреждением группами;

г) Переговоры о заключении коллективного договора между различными звеньями предприятия и организованном труде;

д) Ежедневное координирование действий между начальниками различных отделов и центральным аппаратом.

 

1.3 Коммуникационный менеджмент  в кадровой политике организации

 

Политика организации  — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система  в целом и по которым действуют  люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом, т.е.– это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры) - основной (штатный) состав его работников. Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: требования производства, стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом, количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др., ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения), спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы,влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников, требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика формирует:

- Требования к рабочей  силе на стадии ее найма  (к образованию, полу, возрасту, стажу,  уровню специальной подготовки и т.п.);

-Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- Отношение к стабилизации  коллектива (всего или определенной  его части);

- Отношение к характеру  подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- Отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п .

Различают два основания  группировки видов кадровой политики: в зависимости от уровня влияния  управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации и в зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.