Ключевые ошибки менеджмента компаний при формировании системы мотивации персонала

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  ПЕРСОНАЛА ……………………………..

1. Процесс мотивации персонала.…………………………………………
2. Стимулирование труда наемных работников…………………………
3. Структура и факторы мотивационного процесса………………………

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В «НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ».………………………………………..……..

2.1 Анализ методов мотивации и стимулирования труда в «название компании или компаний……………………………………………………

2.2 Методы стимулирования и мотивации в российских компаниях……..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………........

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Для современной компании очень  важно наличие эффективной системы  управления, где, в свою очередь, огромная роль отводится деятельности по управлению персоналом. Стоит отметить, что процессу формирования системы стимулирования труда мешает сложная социально-экономическая ситуация в нашей стране, вследствие чего успешных предприятий не так много. Количество высококвалифицированных специалистов в России не достигает должного уровня. Острая нехватка специалистов вызвана демографической ситуацией, снижением числа университетов и снижением разницы в оплате труда. В таких нелегких условиях важнейшим элементом управления персоналом может стать четко выстроенная система мотивации.

В ходе своей деятельности каждое предприятие ориентировано на повышение  производительности труда, заинтересованности в результатах деятельности сотрудников, что привело бы к увеличению прибыли  – главной цели компании. С помощью  системы мотивации не всегда удается  добиться желаемого результата, ведь для каждого отдельно взятого предприятия она своя, особенная. Копируя некоторые элементы системы стимулирования персонала у компаний-конкурентов, или довольствуясь «книжными» примерами мотиваций руководители не придают должного значения тому, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его уникальности.

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Для  этого нужно знать, как возникают  или чем вызываются те или иные мотивы, какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека.

Цель данной работы –  определить ключевые ошибки менеджмента компаний при формировании системы мотивации персонала.

        Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

• Изучить термины «мотивация» и «стимулирование труда»;
• Проанализировать эти понятия на практике, сравнив с теоретическими методами;
• Сопоставить вложения и усилия компании в аспекте мотивации персонала и получаемым «на выходе» результатом;
• Сделать вывод и заключение по проведенной работе.

 

Структура работы состоит  из оглавления, введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы

В теоретической части  содержится подробное толкование терминов «мотивация» и «стимулирование  труда»; а практическая часть содержит описание мотивации и стимулирования труда в компаниях.

Источниками статистических и информационных данных послужили  инфо-портал «Кадры.Ru» (http://www.kadry.ru), сайт ….

*Здесь будут указаны  источники

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.

1. Процесс мотивации персонала

В управленческой науке существует множество определений мотивации. Что же касаемо трудовой деятельности, мотивацию можно определить как  совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к деятельности, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.¹ Чтобы полностью раскрыть понятие процесса мотивации персонала, стоит обратиться к определению мотивации труда. Мотивация труда – это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности.²

Общую характеристику процесса мотивации можно определить с  помощью объяснения понятий: мотивы, цели, потребности. Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.³ Говоря своими словами, мотив – это такое явление, которое вызывает у человека желание совершать определенные действия, активизируя его внутренние и внешние движущие силы.

В свою очередь, структура  мотивов трудового действия формируется  из трех основных компонентов:

• Сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;
• Представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
• Мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.⁴

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом.

Соотношение мотивов и  целей деятельности заключается  в том, что мотив выступает  как причина (побуждение) постановки тех или иных целей. Чтобы поставить  перед собой цель, необходимо иметь  соответствующий мотив: самоутверждение, самореализация, материальный стимул, интерес к содержанию деятельности и т.п.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.⁵ Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направленное на поиск того, что требуется. Количество и качество потребностей, которые имеет человек, зависит от уровня их организации, от образа и условий жизни, от места, занимаемого соответствующим организмом на эволюционной лестнице. Больше всего разнообразных потребностей у человека, у которого, кроме физических и органических потребностей, есть еще материальные, духовные, социальные.⁶

 

2. Стимулирование труда наемных работников

Стимулирование труда  – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.⁷ С экономической, нравственной и социальной функций стимулирование выражается по-разному.

Экономическая функция определяется тем, что стимулирование труда помогает повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция выражается в том, что стимулы к труду образуют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия  стимулов на различных людей. Кроме  этого, формирование потребностей, а  в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием  труда в обществе.

Различают материальное и  нематериальное стимулирование. (рис.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обратимся к рисунку 1. (см. приложение 1), на котором видна взаимосвязь  понятий мотивации. Одним из главных  понятий мотивации есть непосредственно  сам процесс мотивации. Процесс  мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности;
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;
4. Удовлетворение потребности и получение материального и духовного вознаграждения.⁸

 Потребности. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и воды или когда человеку не хватает общества других людей, которые были бы его друзьями или компаньонами. Хотя психологические потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.

2. Побуждение. За редким исключением  побуждения, или мотивы (оба термина  часто используются как взаимозаменяющие), возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Они составляют сердцевину мотивационного процесса. Например, потребности в пище и воде на уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, а потребность в друзьях - мотиву принадлежности.

5. 3. Вознаграждение. В конце цикла мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что приглушит потребность и снизит побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение. Поглощение пищи, питье воды и приобретение друзей приведут к восстановлению баланса и уменьшению соответствующих побуждений. В этих примерах пища, вода и друзья представляют собой вознаграждение [26. C. 17].
6. Система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей:
7. 1. удержание сотрудников в организации,
8. 2. повышение результативности и эффективности сотрудников,
9. 3. обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.
10. Удержание работника в организации
11. Говоря о трудовой мотивации, чаще всего имеют в виду лишь одну из её целей, которая рассматривается в рамках цикла менеджмента, а именно, выполнение подчинёнными поставленных руководителем целей. Однако не следует забывать, что в условиях современного рынка труда работодателю стоит серьёзно позаботиться об удержании сотрудников в организации. Этот фактор, на который впервые обратил внимание автор одной из содержательных теорий мотивации - Герцберг, видимо, и можно считать одним из критических моментов, отличающих современные подходы к мотивации на работе от метода кнута и пряника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Кибанов А. Я. Управление персоналом: Энклоципедический словарь. М.: Инфра-М, 1998. – 248 с.

² Кибанов А. Я., Баткаева Н. А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Самара: СГТУ. 2001. – С.21.

³ А. П. Егоршин Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 8 с.

⁴ А. П. Егоршин Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 8 с.

⁵ Страхова О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: Учеб. пособие. – СПб.: СПбГУЭФ, 2009. – 58 с.

⁶ http://psyera.ru/4626/motivaciya - База психологических знаний

⁷ Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала: М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

⁸ А. П. Егоршин Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 9 с.