Классические и современные теории управления персоналом

По мнению ведущих  американских социологов, расширение полномочий на рабочем месте, контроль самого работника за производственным процессом (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) — главная отличительная черта происходящей сегодня промышленной революции.

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом уменьшается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда, „возрастает значение "концептуальных навыков". Имеется в виду умение представлять сложные процессы в целостной системе, вести диалог с компьютером, понимание смысла статистических величин. Особое значение приобретают внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

Современное производство все более требует от работников качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К таким качествам относятся: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Сегодня одной из отличительных черт является зависимость производства от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела предприятия. Управление персоналом приобретает все большее значение в качестве фактора повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы.

Суть двух подходов к  управлению персоналом (классического и менеджмента человеческих ресурсов) можно проследить по приведенной в таблице 2 схеме, которой пользуются американские специалисты в учебных целях, чтобы подчеркнуть различия между этими подходами [15; с. 34].

При всей условности приведенной схемы формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков концепции "человеческих ресурсов" подчеркнуть значение персонала в современном управлении и найти более эффективные пути его использования. Параллельно изменяется вся система кадровой работы.

Широкое использование  термина "управление человеческими  ресурсами" еще не означает повсеместной практической реализации этой теории. Сегодня его используют как синоним термина "управление персоналом" (независимо от изменения содержания) или для выражения нового взгляда на роль кадровых служб, или для обозначения новой теории управления.

 

 

Таблица 2.

Исходные положения  управления персоналом.

Вопрос	Подход к управлению
	Классический	Менеджмент человеческих ресурсов
Активы фирмы       Расходы на персонал   Привлечение персонала   Расходы на обучение   Формы обучения    Социальная инфраструктура          Стиль руководителя   Организация труда   Регламентация исполнителя   Мотивация к труду       Горизонт (сроки) планирования   Функции кадровых служб	Физический капитал, денежный капитал     Затраты     Денежный стимул     Минимальные     На рабочем месте     Отсутствует       Авторитарный     Индивидуальная     Жесткая     Индивидуальное мате- риальное стимулирование, угроза наказаний           Краткосрочный      Преимущественно учетные	Физический капитал,  денежный капитал человеческие ресурсы   Долгосрочные инвестиции     Активный поиск, реклама, социальные льготы   Определяются по критерию "стоимость-выгода"   Все формы, включая общее образование   Формируются отдельные компоненты по критерию "стоимость—выгода"   Определяется ситуацией     Индивидуальная, групповая   Различная степень свободы в организации труда   Сочетание экономических и морально-психологических         стимулов, использование мотивов деятельности высокого порядка   Жизненный цикл  человеческих ресурсов   Преимущественно аналитические и  организаторские

 

Большинство специалистов формулируют теорию человеческих ресурсов достаточно широко, подчеркивая отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих активов против минимизации затрат), по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля), по предпочтительной форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п.

Изменения в использовании рабочей силы отразились в переименовании большинством американских компаний кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов. Но замена названия далеко не во всех случаях отразила поворот в содержании и методах кадровой работы. В то же время при большом различии финансовых и организационных возможностей новых подразделений, как и методологии кадровой работы, прослеживается четкая тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние десятилетия. Характерная черта организации работы с персоналом в рамках новой теории человеческих ресурсов — интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента подбора до выплаты пенсионного вознаграждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ

 

 

Практика управления имеет такую же древнюю историю, как и сами организации, но управление стало признанной и широко распространенной научной дисциплиной только начиная  с 1910 г.

Научное управление сконцентрировало внимание на изменении организации работ для повышения эффективности на неуправленческом уровне. Классическая школа попыталась определить более широкие универсальные принципы административного управления организацией. Точка зрения бихевиористской школы заключалась в том, что понимание человеческих потребностей и социального взаимодействия имело ключевое значение для достижения успеха организацией. Все эти школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но, поскольку они выступали в защиту «единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях,

Школа науки управления использует количественные методики, такие как построение моделей  и исследование операций, чтобы помочь в принятия решений и повысить эффективность. Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

Концепция управленческого процесса, применимая ко всем типам организаций, возникла в рамках классической школы. Основными функциями считаются функция планирования, организации, мотивации и контроля. Коммуникации и принятие решений считаются связующими процессами, поскольку они требуются для реализации всех основных четырех функций.

Системный подход рассматривает  организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных  подсистем. Организация получает ресурсы  из внешней среды, обрабатывает их и  выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем помогает руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее.  

Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с этим подходом методики и концепции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует.

Характерная черта организации  работы с персоналом в рамках теории человеческих ресурсов — интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента подбора до выплаты пенсионного вознаграждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В.  И.  Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. – К.: МАУП, 1995.
2. Бирман Л. А. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: Дело, 2004. – 208 с.
3. Виноградський М. Д. Менеджмент організацій. –  К.: КНТЕУ, 1998.
4. Гірняк О. М., Лазановський П. П. Менеджмент. Підручник для студентів вищих закладів освіти. – Львів: "Магнолія плюс", 2004. – 352 с.
5. Довгань Л. Є. Праця керівника або Практичний менеджмент: Навчальний посібник. – К.: "ЕксОб", 2002. – 384 с.
6. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2005.
7. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., «Кондор». – 2003. – 296 с.
8. Кузьмин И. Менеджмент человеческих ресурсов // Лидер. – 1991. – № 9.
9. Кулицький С. П. Організації інформаційної діяльності у сфері управління: Навчальний посібник. – К.: МАУП, 2002. – 224 с.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., «Дело». – 1997. – 702 с. 
11. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник. – К.: Т-во "Знання", КОО, 2002. – 311 с.
12. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління: Посібник. – К.: Академвидав, 2003. – 568 с.
13. Петюх В. М. Управління персоналом: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни. – К.: КНЕУ, 2000.
14. Савельєва В. С., Єськов О. Л. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: ВД «Професіонал», 2005. – 336 с.
15. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. – 2-е изд. стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 280 с.
16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
17. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2001. – 640 с.
18. Храмов В. О., Бовтрук А. П. Основи управління персоналом: Навчально-методичний посібник. – К.: МАУП, 2001. – 112 с.
19. Человеческий фактор в сфере управления и производственной деятельности зарубежных фирм. – М.: ЦНИИТЭИ, 1989. – Вып. 6.
20. Щёкин Г.  В. Теория социального управления. – К.: МАУП, 1997.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Теории  управления о роли человека в организации

 

Теории	Постулаты теорий	Задачи руководителей  организации	Ожидаемые результаты
Класси- ческие теории	Труд для большинства  индивидов не   приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся       операции, разработать простые        процедуры труда и проводить их       в практику	Индивиды могут перемести  свой  труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если ин- дивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории челове-ческих отношений	Индивиды стремятся  быть полезными и  значимыми, они испытывают желание признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен пре-    доставлять своим подчиненным         возможность определенной само-     стоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с под- чиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить  основные потребности по взаимодействию индивидов в чувстве их собственной  эначимости. Факт удовлетворения по- требностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
Теории человечес- ких ресурсов	Труд для большинства индивидов        приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими,       в разработке которых они участвуют  сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к твор-    честву, к ответственности, а также     к личному самоконтролю на более      высоком месте по иерархии, чем то,   которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую  обстановку, в которой      каждый человек может максимально проявить свои способности,  содействовать полному участию        персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт расширения самостоятельности  и самоконтроля у подчиненных  повлечет за собой прямое повышение  эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку под- чиненные наиболее полно используют собственные ресурсы