Класичесская теория организации

• заработанная плата (в  денежной форме) определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;

• должность служащего — его  единственная или основная работа;

• существуют определенные ступени  карьеры, и продвижение вверх  по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;

• служащий не может присвоить  свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;

• служащий подчинен единой системе  контроля и дисциплине.

Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы¹⁸. Следует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.

В настоящее время происходит переход  от административного развития и  управления к компьютеризации с  соответствующими последствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена информацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за решения лишь теоретически.

Исходя из того, что концепция  Вебера не ведет к созданию эффективной  организации в динамичной окружающей среде, некоторые исследователи  пытались модифицировать концепцию  Вебера.

Организационная модель бюрократии Мертона¹⁹. Мертон уделял большое внимание негативным последствиям организационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других условиях. Данная модель основывается на предположении, согласно которому существует у высшего уровня управления стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:

• к доминированию функциональных отношений между работниками вместо человеческих;

• к регламентированию поведения  работников правилами и процедурами;

• к рутинности процесса принятия управленческих решений, что  снижает потребность в поиске новых альтернатив.

Все это ведет к  следующим последствиям :

• затруднению в контакте с переменными окружающей среды  организации;

• потребности в защите себя или функционального поведения;

• потребности опираться  на правила и процедуры для  защиты.

Организационная модель бюрократии Гоулднера²⁰. Основной тезис модели Гоулднера состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части организации, ведет в самом деле к нарушению равновесия организации в целом. Для подтверждения данного тезиса Гоулднер использует следующую логику:

1. Желание контролировать  поведение организации подталкивает  высший менеджмент к принятию  и утверждению общих правил  и инструкций, регламентирующих  способ функционирования организации.

2. Общие правила и  инструкции прекращают наличие личностных позиций, тем самым затрудняются различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувственности отношений силы).

3. Группы в организации  воспринимают власть и влияние  управляющих исходя из должностей последних в организационной иерархии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами группы и тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих правил.

4. Роли членов организации,  основанные на наличии общих правил и процедур, становятся рамкой удовлетворенного предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел является минимальным для функционирования, что снижает их фактические достижения.

5. В таком случае  высший менеджмент осознает, что  деятельность организации происходит  согласно критериям минимального  предела, и считает, что это  провал, а это, в свою очередь,  требует больше контроля, т. е.  больше правил и процедур, что  ведет вновь к снижению эффективности функционирования организации.

6. Ужесточение функции  контроля увеличивает чувствительность  соотношения сил у индивидуумов. Это ведет к внутренней борьбе, которая заканчивается нарушением  организационного баланса, что,  в свою очередь, требует новых правил и процедур контроля.

Исследование Лайкерта²¹, одного из представителей поведенческого направления, привело его к утверждению, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Лайкерт утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они стремятся к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4», которая основывается на следующих положениях²²:

1. Уделять внимание  на все организационные функции  (например, контроль, обучение, оплату  труда, принятие решений) на  основе поддержки мотивации к  труду.

2. Мотивационный процесс  охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия.

3. Осуществление координации  и гармонии деятельности членов  организации путем обеспечения  постоянного взаимодействия и  взаимовлияния.

4. Постоянное измерение  достигнутых материальных и человеческих  результатов.

Гоулднер предложил две модели организации, адекватно, но вместе с тем односторонне списывающих ее двойственную природу:

• естественную — акцепт делается на стихийных, незапланированных  процессах;

• рационально-инструментальную — внимание сосредоточивается на спланированных и спроектированных процессах.

В той или иной части  обе модели присутствуют практически  во всех современных моделях организации. С позиций этих моделей Гоулднер попытался проанализировать природу  позиционных социальных конфликтов, социальной напряженности, противоречий в логике карьеры управленца. 
Гоулднер выдвинул тезис о том, что организация продолжает стремиться к существованию даже после достижения поставленных целей и к асимметричной взаимной зависимости ее частей²³. Он отмечал в качестве позитивной черты бюрократической модели организации то, что бюрократические правила существенно снижают напряженность в рабочих группах и повышают способность системы к обеспечению равновесия и интеграции, но в то же время в логике ее функционирования (возрастания самоценности формальных правил и норм) видел основной источник возникновения напряженности и конфликта. Поэтому большое внимание уделял позиционному конфликту и его проявлениям, в частности в центростремительных и центробежных тенденциях.

В настоящее время слово «бюрократия» используется в нарицательном значении. Это совсем не входило в намерения Вебера, писавшего о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он использовал это слово в его точном значении — «правление государственных служащих».

Тем не менее, бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или традициями.

Типичными чертами бюрократии являются:

• четко определенная цепь управления, в которой права  и обязанности, а также промежуточные позиции определены и осознаются;

• система процедур и  правил устанавливает трудовые отношения  между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы  обеспечивать постоянные нормы поведения  и обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организации в своих собственных целях;

• разделение труда основывается на специализации и компетентности;

• отбор, назначение на должность  и повышение по службу основываются на заслугах и достижениях, а не па традиции и капризе;

• беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм касается взаимоотношений между должностями, а не людьми. И каждая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность.

Бюрократические организации  иногда критикуют за определенные ограничения, которые типичны для таких организаций²⁴:

• их медленную адаптацию  к меняющимся обстоятельствам;

• их озабоченность своей  ролью и обычаями;

• чрезмерное требование к соблюдению формальных процедур.

Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:

• обучение очень важно, потому что оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где «хозяин и босс» полагают, что все должны просто брать пример с него;

• методика проведения работы и правила священны;

• иерархия и статус четко  определены;

• отношения устанавливаются  правилами и инструкциями.

Это дает определенное чувство  справедливости, но и создает чувство  обезличенное, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются  в расчет. Таким образом, в такой  организации:

• стабильность ценится, а изменения и непредвиденные события вызывают вялую реакцию;

• управленческие решения  основываются на определенных полномочиях. К инициативе, выходящей за рамки  этих полномочий, относятся неодобрительно.

Подводя итог ко всему  вышесказанному, можно сделать вывод, что Макс Вебер установил, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной системой: с точки зрения точности, постоянства, строгости и надежности работы она превосходит все другие формы административной организации. Однако, данная концепция Вебера не ведет к созданию эффективной организации в динамичной окружающей среде, поэтому его учение подверглось модификациям других ученых, стремившихся адаптировать бюрократическую систему к революционным изменениям в технике и технологии производства  и т.д.. Ограничительным моментом всех классических теорий организации считается представление о человеке как о винтике в механистическом характере его поведения. Так же следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры — пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией между всеми структурными единицами организации затруднен.

 

Часть 4. Классическая теория организации на примере Муниципального образовательного учреждения Лицея  №1 города Волжского.

 

В данной курсовой работе классическая теория организации будет  рассмотрена на примере Муниципального образовательного учреждения Лицея  №1 города Волжского.

Основными целями школы  являются формирование общей культуры личности обучающихся на основе освоения образовательных программ федеральных государственных образовательных стандартов, их адаптация к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ, воспитание гражданских позиций, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, привитие здорового образа жизни.

Лицей является юридическим  лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации, штампы и бланки со своим наименованием, лицевой счет в органах казначейства, самостоятельный баланс, смету, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанность, быть истцом и ответчиком в суде.

Лицей осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающего в самообразовании и получении дополнительных образовательных услуг.

Главной задачей Лицея  является создание условий для воспитания становления и формирования личности обучающегося, для развития его склонностей, интересов и способности к  социальному самоопределению.

Для реализации основных задач Лицей:

• самостоятельно разрабатывает, утверждает и реализует образовательные программы и учебные планы на основе государственных образовательных стандартов и примерных образовательных учебных программ;
• выбирает формы, средства и методы обучения и воспитания в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании";
• выбирает систему оценок, форму, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся;
• использует и совершенствует методики образовательного процесса и образовательные технологии, в том числе дистанционные образовательные технологии (при всех формах получения в порядке, установленном государственным органом управления образованием);
• определяется список учебников в соответствии с утвержденными федеральными перечнями учебников, рекомендованных или допущенных к использованию в школе, а также учебных пособий, допущенных к использованию в образовательном процессе школы;
• привлекает дополнительные источники финансовых и материальных средств;
• осуществляет деятельность, приносящую доход, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;
• устанавливает структуру управления деятельностью школы, штатного расписания, распределение должностных обязанностей;
• осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров;
• заключает договоры о творческом сотрудничестве с высшими учебными заведениями, учреждениями дополнительного образования, учреждениями культуры и др.;
• устанавливает заработную плату работников школы в зависимости от их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных выплат (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты).управляемость бюрократический организация