Кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: (а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; (в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; (г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; (д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

Гражданский кодекс РФ;

Трудовой Кодекс;

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

Закон РФ «О занятости  населения в РФ»;

Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и  др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности управления персоналом зарубежом

 

Если мы обратимся  к развитым зарубежным странам, то увидим, что здесь службы управления персоналом занимают важное место в системе  управления организациями. Во многом это  объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб.

Так, в США в 70 – 80-х  гг. качественный состав служб управления персоналом существенно изменился, что связано во многом с насыщением этих служб компьютерной техникой при  росте объема работ. При этом численность  работников практически осталась прежней. Но если в прошлом преобладал конторский персонал, то к настоящему времени соотношение изменилось в пользу специалистов. На долю вспомогательного персонала (секретари, машинистки, операторы ЭВМ, копировальных машин, работники службы безопасности) приходится уже не более 30%. Из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др. Большинство из них являются выпускниками школ бизнеса (по управлению персоналом), а также крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20 — 25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х годов их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образовательный уровень — диплом магистра и доктора наук.

Растущее значение службы управления персоналом отразилось на служебном статусе их руководителей. По данным на 1989 г., 43% начальников кадровых служб американских фирм занимали посты вице-президентов, а 32% входили в советы директоров. В начале 70-х годов соответствующие показатели были на уровне 27 и 33%. В Японии пост вице-президента фирмы или компании занимает 51% руководителей кадровых служб, а в Италии — только 20%⁷.

В США на каждые 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы;

в Германии на каждых 130 – 150 работающих – 1 работник;

во Франции на каждых 130 работающих – 1 работник;

в Японии на каждых 100 работающих – 2,7 работника.

Указанные соотношения являются средними и могут существенно  различаться по отраслям, секторам и сферам деятельности. В самых  больших корпорациях США число  работников службы управления персоналом доходит до 150 человек⁸. персонал управление кадровый документирование

В качестве тенденции, характерной  для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди  причин, повлиявших на повышение эффективности  работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая – перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно – техническую базу. Вторая – развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру входят организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.д.

Характерная особенность  зарубежных кадровых служб заключается и в том, что многие работники фирм и компаний, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности служб управления персоналом, не состоят в её штате. Это, например, значительная часть профессоров и преподавателей учебных центров и университетов, инженеров – участников «вербовочных бригад» в вузах и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Перспективы  развития системы управления  персоналом

 

В начале 90-х годов на первый план выходит проблема переподготовки работников, повышения их квалификации, особенно это, касается руководителей. Поднимается вопрос о повышении профессионализма кадрового работника, о необходимости создания профессиональной системы последипломного образования для тех, кто работает или будет работать с кадрами. Очень популярными стали зарубежные учебники, содержащие готовые комплексы традиционных для Запада советов по набору, обучению и управлению кадрами. Но радость по поводу их появления сменилось огорчением: многие, очевидно, умнейшие рекомендации в России «не работали».

Зарубежная теория и  практика накопили большой опыт в  области управления персоналом, перенос  которого на российскую почву должен быть критическим и осмотрительным. Главное — должна учитываться  та окружающая среда, в которой функционируют наши организации, а также те ценности, которые присущи той или иной нации и культуре.

В связи с этим при создании эффективной системы управления персоналом в России необходимо учитывать  следующее:

в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;

российские кадровики  обязаны знать социокультурные  особенности среды, в которой  они работают, и то, чем она  отличается от «остального мира»;

отечественные специалисты по кадрам должны владеть основами зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;

ценя свой накопленный  опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся  экономическим условиям с учетом новой западной технологии;

не следует механически  копировать зарубежные методы управления персоналом.

Управление персоналом обретает характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо овладеть руководителям всех уровней  управления. К большому сожалению, приходится констатировать, что нынешняя управленческая среда – подавляющее большинство руководителей и специалистов кадровых служб – не способна эффективно управлять персоналом организации. Без преувеличения можно сказать, что в XXI в. господствующее положение в структурах управления предприятиями, организациями будут занимать те специалисты, которые владеют технологиями управления возможностями человека вообще и профессиональными возможностями в частности. Можно считать большим событием для нашей страны то, что в общественном сознании пробита брешь в понимании важности этого вида деятельности. Впервые в России с марта 2000 г. начал действовать Государственный образовательный стандарт профессионального образования на специальность «Управления персоналом». Это вселяет уверенность в том, что рано или поздно и в России профессионалами будут заниматься профессионалы, а работа отделов кадров наполнится новым содержанием и трансформируется в работу полноценных служб управления персоналом. Важной особенностью развития теории и практики управления персоналом в отечественных условиях является и то, что её становление протекает под воздействием стереотипов работы с кадрами, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособность многих руководителей и нынешних практиков управления персоналом адаптировать зарубежный опыт к отечественному состоянию общественных отношений.

Доработка.

В Новосибирской Государственной  областной клинической больнице служба управления персоналом представлена отделом кадров. Функция отдела кадров в основном сводится к найму, увольнению работников, ведению делопроизводства. Отдел кадров выполняет указания главного врача, его заместителей, а также заказы заведующих отделениями и старших медсестёр в отношении набора требуемого персонала. Работа по подбору кадров находится в ведении главного врача и заведующих отделениями – это если дело касается врачей, подбором среднего и младшего персонала занимаются старшие сестры отделений. При приёме на работу заведующий отделением ведёт с нанимаемым личную беседу, знакомится со всеми документами, представленными при поступлении на работу. При положительном решении вопроса о зачислении на работу работник кадровой службы готовит чёткий проект приказа. Проект приказа визируется работником кадровой службы, бухгалтером, заведующим отделением, куда устраивается работник, после чего направляется на подпись вместе с личным делом к главному врачу.

Основным документом учёта кадров является личное дело, форма Т-2, формы первоначального учёта, утверждённые приказом Минздрава России. Личное дело содержит следующие документы:

а) личный листок по учёту  кадров установленного образца;

б) автобиографию;

в) заверенные копии документов об образовании;

г) фотокарточку размером 3х4.

Также заполняется трудовая книжка, куда вносятся: сведения о работнике, сведения о работе (приём, перевод на другую постоянную работу, увольнение, сведения о награждениях и поощрениях. В последнее время администрация больницы стала заключать трудовые договора (контракты) с вновь, поступившими на работу.

 В состав документации  по учёту кадров входят:

• трудовой договор (контракт);
• приказ о приёме работника на работу (форма № Т-1);
• личная карточка работника Т-2;
• штатное расписание Т-3 – содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы;
• приказ о переводе работника на другую работу № Т-5;
• приказ о предоставлении отпуска работнику № Т-6;
• график отпусков № Т-7;
• приказ о прекращении действия трудового договора с работником № Т-8;
• приказ о направлении работника в командировку № Т-9 и т.д.

Отдел кадров ведёт учёт работ  по подготовке и повышению квалификации кадров. При областной больнице существует училище повышение квалификации средних медицинских работников, раз в 5 лет каждый медработник проходит переподготовку и повышает категорию, либо подтверждает ту категорию, которая имеется.

Важным внутренним документом является должностная инструкция.

 

 

 

Заключение

 

Упорядочение и оптимизация информационных потоков в сфере управления персоналом, совершенствование процедур и технологий документирования кадровых процессов и организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, являются сегодня необходимым условием эффективного управления процессом формирования и качественного улучшения кадрового состава организации.

Эффективность же самого делопроизводства определяется, прежде всего, степенью разработанности  его нормативно – методической базы и уровнем профессиональной квалификации работников кадровых служб.

 

 

Список использованной литературы

 

1.Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. Новосибирск: «ЭКО», 2010.332 с.

2.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом (Под ред. С.И. Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2010.512 с.

3.Управление персоналом: Учебник / Общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд – во РАГС, 2010. – 488 с. 100-105, 435,413-418.

4.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М,2011. – 512 с.

5.Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ: Новосибирск, 2009. 312 с.

¹ Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2-е изд., Новосибирск: «ЭКО», 2010, с.36.

² Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – с.107-109.

³Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – с.119.

⁴ Управление персоналом / Под ред. С.И. Самыгина – Ростов н/Д: «Феникс», 2008. с.191.

⁵ Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – с.136.

⁶ Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – с.146.

⁷ Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. с. 108-109.

⁸ Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: «ЭКО», 2010. – с. 56.