Кадровая стратегия на предприятии

В настоящее время отечественные предприятия находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успешную деятельность любого предприятия. Кадровая стратегия призвана предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. При этом она должна отвечать следующим основным требованиям: – носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени; – учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом. Кадровая стратегия на предприятии состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом. Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации.

Кадровая стратегия базируется на общей стратегии развития предприятия. Как и стратегия развития предприятия, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой. Самым эффективным из них является формирование стратегии управления персоналом способом «сверху – вниз», где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения предприятия. Данный поход к формированию кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства: высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике; связь с общей стратегией развития компании; определение приоритетов, актуальных для всей организации. Направления кадровой стратегии организации Организация отношений и связей с рынком труда и внутрифирменными трудовыми ресурсами Выбор и реализация стиля управления кадрами, организация горизонтальной кооперации Организация рабочего места в условиях труда Разработка политики признаний личных успехов в труде Выбор оптимальной системы оплаты труда Разработка политики подготовки и повышения квалификации персонала. По отношению к внешней среде предприятие может разрабатывать и реализовывать различные кадровые стратегии.

Устойчивость предприятия в сфере кадровой политики определяют ряд факторов непосредственно связанных с качественными характеристиками персонала. В соответствии с данными устанавливаются условия оценки экспертами качества персонала, а также разрабатывается примерный перечень качества персонала, а также разрабатывается примерный перечень качеств персонала и определяется и определяется их весомость по категориям в зависимости от специфики деятельности предприятия.

На основании разработанной стратегии предприятия в сфере управления кадрами предприятие может строить эффективную кадровую политику. Кадровая политика – это: 1 целостное явление; 2 подсистема работы с персоналом; 3 составная часть антикризисного управления организаций. Целью кадровой политики являет обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ по преодолению кризиса непосредственно зависят от стратегии деятельности кризисной организации. Тип стратегии задает основные варианты целей и способов деятельности организации: предпринимательство (поиск 5 новых рынков и продуктов); динамический рост (расширение присутствия на рынке); прибыльность (максимизации прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в развитие производства); ликвидация (продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы предприятия). Кадровая политика в период кризиса предполагает решение следующих задач: 1 Формирование команды адаптивных менеджеров, способны разработать и реализовать программу выживания и развития организации. 2 Выявление и сохранение ядра кадрового потенциала организации, то есть менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для нее. 3 Реструктуризация кадрового потенциала в связи: с организованными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия; с реализацией инновационных процессов; с диверсификацией производства; с полной реорганизацией. 4 Снижение социально-психологической напряженности в коллективе. 5 Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников

Кадровая стратегия прибыльности нацелена на получение максимально возможной отдачи от уж1е занятой предприятием ниши рынка. Главными для данного этапа направления стратегии управления кадрами, персоналом являются:

Повышение квалификации кадров и переподготовка кадров. Для выявления резервов использования кадров регулярно проводятся оценочные процедуры, такие как аттестация кадров и рабочих мест;

В кадровой стратегии прибыльности продолжается обучение кадров, как собственными силами, так и с учетом привлечения внешних источников информации;

Стимулирование кадров и система продвижения по службе. Ведется разработка карьерных планов конкретных кадров, и формирование кадрового резерва фирмы. Увеличивается объем стимулирующих выплат;

Управление затратами на кадры. Пересматриваются и улучшаются системы распределения работы. Затраты на кадры перераспределяются, минимизируются расходы на привлечение кадров и повышаются - на поощрение уже имеющихся кадров. Цель данного направления - при стабильном объеме расходов на кадры достичь максимально возможной заинтересованности кадров в работе и производительности труда.

В центре внимания кадровой стратегии прибыльности стоит сохранение существующего уровня прибылей. При этом  усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма.

Кадровая стратегия прибыльности хорошо развита, с учетом того, что в ней действует обширная система различного рода процедурных правил.

Кадровая стратегия прибыльности ориентируется:

на критерии количества и эффективности в области кадров;

на сроки – кратковременные;

на результаты, с учетом относительно низкого уровня риска, а также, с учетом  минимального уровня организационной закрепленности кадров.

Отбор и расстановка кадров в кадровой стратегии прибыльности чрезвычайно жесткие.

Вознаграждения в кадровой стратегии прибыльности основывается на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости.

Оценка такой кот кадровой стратегии прибыльности:

данная кадровая стратегия узкая,

кадровая стратегия ориентирована на результат,

данная кадровая стратегия тщательно продумана.

Кадровая стратегия прибыльности делает ставку на развитие личности. А главный акцент ставится на компетентность кадров, в области поставленных задач, эксперты – в узкой области.