Кадровая политика в организации

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)»

МИНСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

 

                                  Кафедра экономики

 

                                  Индивидуальное задание

                        по дисциплине «Управление персоналом»

 

                 Тема «Кадровая политика в  организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила

студентка                                                      

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель                                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                   Содержание 

 

      1. Понятие кадровой  политики 2

      2. Критерии оценки  кадровой политики    8

      3. Совершенствование  кадровой политики  9

      Список литературы      12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        Понятие кадровой политики

 

    Реализация целей и  задач  управления  персоналом  осуществляется  через

кадровую политику. Кадровая  политика  –  главное  направление  в работе  с

кадрами, набор  основополагающих  принципов,  которые  реализуются  кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика  представляет  собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.  Кадровая  политика  –это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива,  который наилучшим  образом  способствовал  бы   совмещению   целей   и   приоритетов предприятия и его работников.

    Главным объектом кадровой  политики  предприятия  является  –  персонал

(кадры). Персоналом предприятия называется  основной  (штатный)  состав  его

Работников

. Кадры — это  главный  и  решающий  фактор  производства,  первая

производительная сила общества. Они создают и приводят в  движение  средства производства, постоянно их совершенствуют. От  квалификации  работников,  их профессиональной подготовки, деловых качеств  в  значительной  мере  зависит эффективность производства.

   Целевая задача кадровой  политики может быть решена  по-разному,  и  выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем  лучше:

      а) переводить на  сокращенные формы занятости;

      б) использовать на  несвойственных работах, на других  объектах;

      в) направлять на  длительную переподготовку и т.п.

. подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия; набирать дополнительно рабочих или обойтись  имеющейся  численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

   При выборе кадровой политики  учитываются факторы, свойственные  внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

 - требования производства, стратегия развития предприятия;

 - финансовые возможности предприятия, определяемый  им  допустимый  уровень издержек на управление персоналом;

 - количественные  и  качественные  характеристики  имеющегося  персонала  и направленность их изменения в перспективе и др.;

 -ситуация на рынке труда  (количественные  и  качественные характеристики

   предложения труда по  профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую силу  со  стороны  конкурентов,  складывающийся  уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

   Общие требования к кадровой  политике в современных условиях  сводятся  к следующему:

1. Кадровая политика  должна  быть  тесно  увязана  со  стратегией  развития

   предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое  обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть  достаточно  гибкой.  Это  значит,  что  она должна  быть,  с  одной  стороны,   стабильной,   поскольку   именно   со

 стабильностью  связаны  определенные  ожидания  работника,  с  другой   –

  динамичной, т.е. корректироваться в  соответствии  с  изменением  тактики

 предприятия,  производственной  и  экономической  ситуации.   Стабильными должны быть те ее  стороны,  которые  ориентированы  на  учет  интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3.  Поскольку  формирование  квалифицированной  рабочей   силы   связано   с определенными издержками для предприятия, кадровая политика  должна  быть экономически обоснованной,  т.е.  исходить  из  его  реально финансовых возможностей.

4.  Кадровая  политика  должна  обеспечить  индивидуальный  подход  к  своим работникам.

   Таким  образом,  кадровая  политика  направлена  на  формирование  такой

системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не  только экономического,  но   и   социального   эффекта   при   условии   соблюдения действующего законодательства.

   В реализации кадровой  политики возможны  альтернативы.  Она  может  быть  быстрой, решительной (в  чем-то  на  первых  порах,  возможно,  и  не  очень гуманной по отношению  к  работникам),  основанной  на  формальном  подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной  на  учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким  социальным издержкам для него это может привести.

   Содержание кадровой политики  не  ограничивается  наймом  на  работу,  а

касается  принципиальных  позиций  предприятия   в   отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника  и  организации.  В то  время  как  кадровая  политика  связана   с   выбором   целевых   задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая  работа  ориентирована на  оперативное  решение  кадровых  вопросов.  Между   ними   должна   быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и  тактикой достижения поставленной цели.

    Кадровая  политика  носит  и  общий  характер,  когда  касается  кадров

предприятия в  целом,  и  частный,  избирательный,  когда  ориентируется  на

решение   специфических   задач   (в    пределах    отдельных    структурных

подразделений,  функциональных  или   профессиональных   групп   работников, категорий персонала).

   Кадровая политика формирует:

 -требования к рабочей силе  на  стадии  ее  найма  (к  образованию,  полу,

   возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

 -отношение к  “капиталовложениям”  в  рабочую  силу,  к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

 -отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

-отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине  и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

   Кадровая   политика   должна   увеличивать   возможности    предприятия,

реагировать на  изменяющиеся  требования  технологии  и  рынка  в  ближайшем и будущем.

   Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами.

   Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой

деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она  имеет  целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и  высокопроизводительную рабочую силу.

   Кадровая политика  должна  создавать  не  только  благоприятные  условия

труда, но обеспечивать  возможность  продвижения  по  службе  и  необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.  Поэтому,  основной задачей  кадровой политики предприятия является обеспечение  в  повседневной  кадровой  работе учета интересов всех  категорий  работников  и  социальных  групп  трудового коллектива.

   Управление  кадрами  в  рамках  предприятия   имеет   стратегический   и

оперативный аспекты. Организация  управления  персоналом  вырабатывается  на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

1. производственный;

2. финансово- экономический;

3. социальный (кадровая политика).

   Кадровая политика определяет  цели, связанные с отношением  предприятия  к внешнему  окружению  (рынок  труда,   взаимоотношения   с   государственными органами), а  также  цели,  связанные  с  отношением  предприятия  к  своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и  оперативными системами управления.

 Задачи кадровой стратегии  включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

 - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

   Повседневная  реализация  кадровой  стратегии,  а   также   одновременно

оказание  помощи  руководству,   при   выполнении   ими   задач   управления

предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

   Кадровая  политика  предприятия  -  это  целостная  кадровая  стратегия,

объединяющая  различные  формы  кадровой  работы,  стиль  ее  проведения   в организации и планы по использованию рабочей силы.

   Кадровая   политика   должна   увеличивать   возможности    предприятия,

реагировать на  изменяющиеся  требования  технологии  и  рынка  в  ближайшем и будущем.

   Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой

деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она  имеет  целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и  высокопроизводительную рабочую силу.

   В образовании, как в специфической  отрасли народного  хозяйства,  кадры,

играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут  стать  и  главной причиной неудач. В управлении  преподавательским  персоналом  вуза  выделяют четыре ключевые проблемы. Это  возрастная,  квалификационная  и  должностная структуры и оплата  труда.  Каждая  из  этих  проблем  требует  контроля  со стороны  администрации  и  выработки  принципов  решения,  перспективного  и

текущего управления.

   От  состояния  преподавательских  кадров  вуза   зависит   эффективность

учебного процесса, престижность и перспективность  вуза.  Возрастной  состав персонала определяет преемственность знаний в  научно-педагогической  школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что  возраст преподавателей не должен и не может быть целью  в  кадровой  политике.  Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника  вуза  появляется через 10-15 лет  работы  и  сохранение  наиболее  выдающихся  профессоров  и доцентов является залогом высокого научно-педагогического  престижа.  Однако любая кафедра,  факультет  и  вуз  в  целом  должны  планировать  внутренний

процесс самовоспроизводства кадров  и  предпринимать  необходимые  меры  для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов. Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются  Ученым советом и администрацией вуза,  но  реально  подбор  персонала  осуществляет каждая кафедра независимо.

 

             Критерии оценки кадровой политики

 

    Для полного анализа  кадровой  политики  любого  предприятия  необходимо

выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный  состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

    Количественный  состав  организации   для   удобства   анализа   обычно

подразделяется на  три  категории:  руководствующий,  менеджерское  звено  и обслуживающий, на мужчин и  женщин,  пенсионеров  и  лиц  не  достигших  18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках  (напр.  по  уходу  за ребенком, без содержания  и  пр.),  а  также  на работающий  в  центральном отделении  или  филиалах  и  т.п.  Качественный  состав   в   свою   очередь организации  обычно  подразделяется  на  сотрудников   с   высшем,   средним специальным, средним и пр. образованием,  а  также  включает  в  себя  опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

    Уровень текучести  кадров  –  один  из  самых  показательных  критериев

кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть  кадров  можно  рассматривать  и  как  положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности  работника, и  увеличивается  его  способность   к   адаптации.   Во-вторых,   коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей,  а,  следовательно,

новых идей.

    Гибкость кадровой политики  оценивается  исходя  из  ее  характеристик:

стабильности  или   динамичности.   Кадровая   политика   должна   динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Степень  учета интересов  работника  рассматривается  в  сравнении  со степенью учета интересов производства. Исследуется  наличие  или  отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

 

                   Совершенствование кадровой политики

 

    Для   улучшения   кадровой   политики   обычно   проводятся   следующие

мероприятия.

    Усиливается системность  в подборе кадров и  охватывается  этой  работой

весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура  выдвижения :информация   о   вакансиях,  кандидатах,   ответственность    рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры  обсуждения,  назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь,  то  они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют  поднять  на новую ступень всю работу по подбору кадров.