Кадровая политика организации

4. Качественные характеристики трудового коллектива.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

6. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных  показателей   организации.  При планировании расходов на персонал в первую очередь  следует  иметь ввиду следующие статьи затрат: основная и дополнительная  заработная  плата, отчисления на социальное страхование; расходы на  командировки  и  служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку  и  повышение  квалификации кадров;  расходы,  связанные  с   доплатой   за   питание,   жилищно-бытовым обслуживанием,  культурой  и  физическим  воспитанием,  здравоохранением   и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

      Следует  также планировать расходы на  охрану труда и окружающей  среды, на  создание  более   благоприятных  условий  труда  (соблюдение   требований психофизиологии  и  эргономики  труда,  технической   эстетики),   здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

      Если текучесть  рабочих кадров большая,  то  появляются  дополнительные расходы,  связанные  с  поисками  новой  рабочей  силы,  ее  инструктажем  и освоением  работ.  При  высокой  текучести  кадров   растет   размер   оплат сверхурочных  работ,  увеличиваются  брак  и  простои,   повышается  уровень заболеваемости,    производственного    травматизма,    наступает     ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом,  приводит  к росту себестоимости продукции и снижению конкурентоспособности.

Общая экономическая эффективность  затрат на персонал Эз.п (в процентах) определятся как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам:

Эз.п. = (Результат деятельности/Затраты) х 100

В качестве результата деятельности можно при этом рассматривать: объем  произведенной продукции, валовую  или чистую прибыль, а в качестве затрат — фактический фонд заработной платы либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды (социальное страхование, медицинское страхование и т.п.), расходы на социальные мероприятия.

Важнейшим показателем эффективности  деятельности персонала является производительность труда. Она определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне организации она вычисляется следующим образом:

Эт=ВП/ЧР, где

Эт- показатель производительности труда, ВП - стоимость выпущенной продукции, ЧР - среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.

Обобщающим показателем, позволяющим оценить эффективность  работы предприятия в целом, является рентабельность. Она позволяет соотнести  полученную прибыль с издержками.

 

7. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики

Кадровая  политика является производной от реализуемой  общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Заключение

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.  

Для того чтобы выжить и  процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее  число работников с надлежащим уровнем  квалификации. В  современных  условиях  могут  «выжить»  лишь  те  фирмы,  которые  осуществляют  стратегическое  планирование.  И  это  в  немалой  степени  касается  и  кадровой  политики  организации. 

Политика  организаций  в  области  кадров  неодинакова  и зависит от  условий внешней и внутренней  среды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 31.12.2001.
2. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000.
3. Основы управления персоналом: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М,2003.
4. Управление персоналом: учебник. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003.
5. Управление персоналом: учебник / общ.ред. А.И.Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2002
6. Управление персоналом: учеб.пособие – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005