Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления

~ ~

Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение   1. Понятие и сущность кадровой политики 1.1. Понятие и основные направления кадровой политики 1.2. Принципы кадровой политики 1.3. Разработка кадровой политики организации 1.4. Виды кадровой политики организации   2. Стратегия развития организации и кадровая политика 2.1. Стадии и виды стратегий развития организации 2.2. Стратегия управления персоналом   3. Стратегическое управление персоналом организации 3.1. Понятие, принципы и этапы процесса стратегического управления 3.2. Этапы процесса стратегического управления 3.3. Реализация стратегии управления персоналом   Список литературы

2 стр.   3 стр. 3 стр. 4 стр. 7 стр. 8 стр.   9 стр. 9 стр. 12 стр.   18 стр.   18 стр. 19 стр. 23 стр.   25 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одним из главных результатов  современного этапа научно-технической  революции стало превращение  человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для  организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Многочисленные исследования современных организаций позволяют  сделать обобщение: эффективность  организации зависит от трех важнейших  условий: благоприятная деловая  окружающая среда; правильная стратегия  компании; качество человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

По мнению многих профессионалов первые, два условия – результат третьего: качества менеджеров и всего человеческого потенциала организации. Даже лучшие модели, стратегии и политики терпят провал без компетентного исполнения.

Управление людьми сегодня  – центральная проблема любой организации. Это - обязательная составная часть менеджмента.

Цель кадровой политики –  создание высокопроизводительного  и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного быть основой конкурентоспособности  и экономической стабильности.

Максимальному достижению этой цели способствует создание Службы управления персоналом (СУПР). Цели управления персоналом являются частью общих целей фирмы  и подчинены им. В условиях стремительного технологического прогресса и усиления конкуренции формируется новый  подход к управлению персоналом. Человеческие ресурсы фирмы рассматриваются  как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала – как важная стратегическая задача для достижения успеха в бизнесе.

Всесторонне проанализированы различные аспекты состояния  кадрового потенциала и выявлены критерии его оценки в диссертации  
В.М. Захарова, посвященной проблемам кадрового обеспечения антикризисного управления.

В работах отечественных  авторов широко представлены проблемы кадров, кадровой политики, технологий социального управления. Однако лишь небольшое количество публикаций посвящено  изучению кадровых изменений как динамического процесса. Несомненным достоинством исследований этого автора является обоснование субстанциональной концепции кадров и на ее базе изучение содержания кадровых процессов и комплекса факторов, определяющих их развитие.

Объектом исследования в  работе выступает система управления персоналом организации.

Предмет – кадровая политика организации и процессы ее функционирования.

Цель работы - обоснование  необходимости кадровой политики в  организации и разработка ее основных направлений деятельности.

Задачи работы:

1. Обоснование значения  кадровой политики на предприятии.

2. Описание процесса формирования  и видов кадровой политики  организации.

3. Исследование состава  и структуры субъекта управления  персонала

1. Понятие и  сущность кадровой политики.

1.1. Понятие и основные направления кадровой политики

В широком смысле кадровая политика – система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.

В узком смысле кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой политикой подразумевается  формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение  принципов подбора, расстановки  и развития персонала, совершенствование  форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

1.2. Принципы кадровой политики

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие.

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные  компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка  персонала	Соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие  способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Конкурсности   ротации  индивидуальной подготовки  проверки делом  соответствия должности  регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата  на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Отбора показателей оценки  оценки квалификации  оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих  цель оценок, критерии оценок, частоту  оценок Пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Повышения квалификации  самовыражения   саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов  исполнения Способность и возможность  саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы  равномерного сочетания стимулов и санкций  мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

1.3. Разработка кадровой политики организации

Кадровая политика разрабатывается  с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней  средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью  соответствовать концепции ее развития.

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На  первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала – разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования  к работникам, которые определяются  исходя из описания рабочего  места и требований к претенденту  на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На  третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На  четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние  кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние  факторы это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается  в рамках ограничений, установленных  внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.