Кадровая политика как фактор конкурентоспособности организации

Кадровая политика как фактор конкурентоспособности  организации.

Прежде чем определиться, какие  из направлений кадровой политики влияют на конкурентоспособность предприятия, примем во внимание следующее. Современная  экономическая наука не дает как  единой общепринятой трактовки содержания категории «конкурентоспособность», так и единого общепринятого подхода к методам ее оценки и формирования. Так, по мнению Майкла Портера, конкурентоспособность — это свойство товара, услуги, субъекта рыночных отношений выступать на рынке наравне с присутствующими там аналогичными товарами, услугами или конкурирующими субъектами рыночных отношений. Автор считает, что основана конкурентоспособность «на повышении производительности в использовании ресурсов».

По мнению Мескона М., Альберта А. и Хедоури Ф., «…выраженная компетентность заключается в том, что фирма делает что-то лучше, чем ее конкуренты, т. е. сохраняет конкурентоспособность, позволяющую фирме привлекать и сохранять потребителей».

Очень близка к изложенной позиция Фатхутдинова Р. А., который отмечает, что конкурентоспособность фирмы — это способность фирмы выпускать конкурентоспособную продукцию, ее преимущества по отношению к другим фирмам данной отрасли внутри страны и за ее пределами. При этом автор акцентирует внимание на том, что «условием обеспечения конкурентоспособности организации является обеспечение конкурентоспособности выпускаемых ею товаров и выполняемых услуг». А в качестве обеспечивающих процессов по повышению конкурентоспособности товаров автор называет повышение качества управления, совершенствование связей с внешней средой, стратегический маркетинг, совершенствование инновационной деятельности предприятия и т.д

При этом является бесспорным факт, что  человеческий ресурс — важнейший  нематериальный актив предприятия, поскольку все иные активы пассивны по своей сути и требуют вмешательства человека для производства стоимости. Из сказанного выше следует, что одним из условий конкурентоспособности организации является эффективная политика управления человеческими ресурсами.

Высокая конкурентоспособность фирмы  является гарантом получения высокой  прибыли в рыночных условиях. Конкурентоспособность  и успешное развитие организаций  зависит не только от качества кадрового  состава, но и от способности реализации потенциала (знаний, умений и навыков), каждого работника для достижения стратегических целей предприятия, поэтому организациям приходится осуществлять постоянный поиск эффективных способов формирования и развития кадрового потенциала на долгосрочную перспективу.

Нерешенность многих проблем по формированию и развитию кадрового  потенциала, отсутствие единой кадровой политики в организациях становятся главными препятствиями устойчивого  функционирования предприятий.

Под кадровой политикой организации  понимают генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Кадровая политика, выполняя все  возложенные на нее функции, обеспечивает оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Все это играет первостепенную роль в развитии организации и повышение ее конкурентоспособности и эффективности.

В настоящее время современные  ученые считают, что персонал как  собирательное понятие, и отдельный  работник рассматривались как ресурс, потребляемый в процессе производства, то в XXI веке рассматривается как основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого нет и не может быть достигнуто конкурентное производство.

Проявление конкурентных преимуществ определяется внешними и внутренними условиями. Специалист, работающий в конкурентной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным. Однако в какой мере он будет конкурентоспособным в соответствующей среде определяется ценностями самого специалиста.

В стратегическом менеджменте выделяется ряд факторов, которыми обозначена роль персонала в современном  обществе. Во-первых, бурное развитие научно-технической  революции резко изменило характер и содержание труда. Современная техника, технологии, образ жизни заставляют рассматривать персонал не только не только и не столько с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую долю интеллектуальной составляющей. Все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе. Во-вторых, повышению значимости персонала в XXI веке способствует изменение возможности контроля за персоналом и повышение значимости самоконтроля. Современные технологии и рост профессионализма создают ситуацию, когда жесткий контроль за подчиненными теряет свой смысл, поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей - скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать рождение идеи, способное укрепить конкурентные позиции компании в современных условиях, практически невозможно.

Третий фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимости  быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменения  макроэкономического окружения, формы накладывает на персонал большую ответственность за быстрое принятие решений. Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою очередь, требует непрерывного обучения работников, развитие у них способности к творчеству и постоянному совершенствованию.

Четвертый фактор, определяющий роль персонала в современном обществе, связан с изменением форм организации  труда. Сегодня не достаточно быть просто высококлассным специалистом, надо готовым к работе в команде, уметь находить компромиссы в конфликтных ситуациях.

Пятый фактор связан с повышением общей культуры общества и работников в частности. Работа становится не только источником существования, но и возможностью проявить себя в решении непростых задач. Уровень развития общества переводит потребности работника на ступень самовыражения, когда объективные факторы карьеры (материально благополучие, социальный статус) все больше уступают место субъективным (удовлетворенность от сделанного).

Шестой фактор, влияющий на возрастание  роли персонала, связан с развитием  демократии, когда происходят изменения  организационной структура компании, стираются межклассовые различия внутри организации, возрастает роль общественных организаций.

Седьмой фактор определяет, что хотя незаменимых людей нет, но потеря ключевых фигур в бизнесе компании неизбежно скажется на финансовых результатах, но цена труда высококвалифицированных  менеджеров растет год от года. Это означает, что и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает.

Эффективная кадровая политика не может  быть выстроена в организации  без учета и согласования интересов  обеих сторон трудовых отношений -  работников и работодателей. И нацелена эта политика должна быть на формирование таких качеств и моделей трудового поведения персонала, как профессионализм и развитие, результативность, приверженность компании. Лишь в этой ситуации кадровая политика будет напрямую влиять на рост конкурентоспособности и экономическое благополучие организации.