Этика современного менеджмента

Простейшая схема успешной предпринимательской деятельности до недавнего времени выглядела так: предприниматель объединяет три фактора производства – работу, землю и капитал, вырабатывает определенный товар, выходит на рынок, реализует его, компенсирует затраченные ресурсы и получает прибыль. Однако опыт успешного бизнеса удостоверяет, что успех организации обеспечивают много факторов: технология производства, технология и техника менеджмента, организация бухгалтерского учета, планирование, стиль управления, культура предпринимательской деятельности, сформированного у представителей окружающего среды образа организации как производственно-социального образования и т.п.  Каждая организация имеет собственную нематериальную сущность – характер, структуру, специфику, стиль функционирования. Все это влияет на процессы, которые происходят внутри организации, и на ее контакты со средой.

Культура менеджмента  – характер, особенности, стиль функционирования организации, которые оказываются  в поведении и реакциях личностей  и социальных групп ее работников, у них суждениях, отношениях, в образах решения проблем организации работы и производства, в оборудовании и внутренней эстетике, технике и технологии, которые используются. Этот стиль является составляющей общей цивилизационной культуры, формой использования организацией общечеловеческих культурных достояний. Иногда культуру менеджмента отождествляют с организационной культурой. Понятие “организационная культура” отображает степень организационного упорядочения процесса производства и процесса менеджмента организации и есть только одним из элементов культуры организации. [8-69с.]

Коллективная работа предусматривает общее выполнение несколькими людьми или специально созданным коллективом определенных на определенное время задач. При  этом возникают посредственные связи между факторами, которые предопределяют задачу, и тесные зависимости и контакты между работниками. Руководитель может также работать индивидуально и, кроме того, принимать участие в деятельности одного или нескольких специализированных коллективов. Во всех этих ситуациях необходимое соблюдение произведенных культурной средой организации определенных правил поведения для достижения взаимопонимания.

Структура культуры менеджмента 

Культура менеджмента  укрепляет внутренние связи между  руководителями и структурными подразделами, содействует усилению мотивации работы, обеспечивает более эффективную координацию, чем формальная система контроля и планирование. В структуре культуры менеджмента можно выделить уровни, которые определяют степень ее развития в конкретном случае: уровень поверхностной (символической) культуры, высший уровень (“ценность”).

Элементы поверхностного уровня культуры организации. Уровень  поверхностной (символической) культуры организации оказывается во внешнем  образе, который возникает вследствие контакта с ее представителями. К нему принадлежат видимые и невидимые элементы культуры: манера поведения группы, которая представляет организацию, ее язык, правила, зафиксированные в письменном виде, а также размеры организации, технология, производительность, фирменный и товарный знаки, место на рынке, фирменная одежда здания и т.п. Эти символы имеют определенное содержательное наполнение, образовывая центральную основу, которая определяет форму и содержание деловой коммуникации. Совокупно они оказывают сильное эмоциональное влияние на работников и могут быть эффективным мотивационным фактором для сотрудников, поскольку выражают определенную элитарность их в отношениях со средой и диктуют определенное корпоративное поведение.

Уровень норм и ценностей, которые оказываются в необходимости организации иметь миссию. В миссии организации концентрировано отображенная нормативная система ценностей, которой соблюдаются ( должны соблюдаться) ее работники. Этот комплекс ценностей есть своеобразным “постулатом веры”, который формирует эталоны ежедневного поведения. Каждый работник знает, как он должен себя вести и какого образа действий от него ожидают, что дает ему возможность определить свое поведение при любых обстоятельствах и есть „силовым полем” организации.

Нарушение индивидом  норм и ценностей, исповедовании  организацией, на практике полагает служебным  нарушением, которое заслуживает  наказание.

Упрочение организационных  ценностей в сознании работников является следствием как самомотивирования (поведение человека согласно принятым ценностям облегчает принятие решений), так и стимулирование (соблюдение организационных ценностей является основой для вознаграждения, а пренебрежение – основанием для наказания).

Мировосприятии ценности, которые являются своеобразными фундаментальными принципами существования организации, которые воспринимаются как “догмат веры”, то есть полагают единственно истинными, незаменимыми, автоматически действуют при решении любых проблем и не нуждаются в постоянном узаконении. Такая система ценностей определяет, что нужно считать добрым, истинным, умным, и является надежной опорой в процессе подготовки и принятия решений, связанных с управлением организацией.[6-376с.]

Формирование ценностных установок человека осуществляется под влиянием общества, семьи, производственного среды.

 

Заключение.

Важность изучения деловой  этики трудно переоценить. Оно помогает не только сформулировать нужные этические  ценности для каждого человека и  свободнее ориентироваться бизнесменам  в сложных проблемах, возникающих при принятии решений, но и создать этическую инфраструктуру, которая должна сделать возможным введение и работу рыночной экономики и рыночных отношений.

Переход к рынку в  российской экономике требует перестройки  структур, ответственных за принятие решений. Для работы в таких структурах от каждого человека требуется уверенность в себе и умение непредвзято судить о происходящем, будь то руководитель всего предприятия, начальник среднего звена, банковский управляющий или конкретный потребитель продукции.

Современное «плачевное»  состояние деловой этики в  России не в последнюю очередь  является следствием невнимания к этическим  аспектам становления российского  предпринимательства, и, прежде всего, со стороны государства, которое  призвано создать целостную и стройную систему законов и нормативных актов. Регулирующих деятельность предпринимателей и государственных чиновников.

Основная масса предпринимателей не желает ограничивать себя этическими рамками, поскольку само государство  пока еще не создает условий, делающих «моральный» бизнес более выгодным, чем «неморальный». Предпринимателям, которые работают на перспективу, необходимо думать о том, чтобы и они сами, и их партнеры придерживались моральных норм. И тогда, объединившись, они смогут оказать заметное влияние на процесс продвижения к этическому бизнесу.

Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые задают людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутри организационного окружения.

Культура организации  представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Виханский О. С. Наумов А. И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.

2. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 2003.

3. Менеджмент в АПК/Под ред.Ю.Б.Королева-М.:Колос,2000

4. Менеджмент: Учебник для вузов/ под ред..Максимова.-М.:Банки и биржи ЮНИТИ,2008

5. Менеджмент организации./под ред. З.П. Румянцевой - М.: ИНФРА-М 2005.

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело,2004

7. Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: ИНФРА-

М, 2002.

8.  Петрунин Ю.Ю., Борисов В. К. Этика бизнеса: Учеб. пособие.- М.:

Дело, 2000.

9.  Семёнов А. К., Е. Л. Маслова Психология и  этика менеджмента и

бизнеса. - М.: Дело, 2005.

10. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов/А.Т.Зуб. - М.: Аспект Пресс, 2004