Этика менеджмента

 

1.4 Сравнительный анализ  методик адаптации персонала

В этой главе я рассмотрю актуальные методики профессиональной адаптации. Наиболее развита практика проведения различных исследований и применения методик в области управления персоналом в Великобритании, США, европейских странах.

Buddying(от англ. Buddy-друг,приятель) - это,прежде всего поддержка, помощь. В какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения его результатов. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержки в выполнении целей и задач и в освоении новых навыков. Этот принцип отличается отсутствием какой-либо иерархичности и наличием постоянной двусторонней обратной связи.

E-learning - (дистанционное обучение)-или blended learning(смешанное обучение). Для эффетивного использования требуется высокая дисциплина (даже самодисциплина). В Европе эту проблему решают максимальной интерактивностью модулей. Программы эстетически красивы, от них невозможно оторваться, в них присутствует интрига, интерес сотрудника постоянно подогревается.

Не смотря на положительный опыт в области адаптации персонала, накопленный на западе, в России по-прежнему кроме наставничества мало что применяется. Государственные учреждения, организации социальной сферы в частности, остаются закрытыми для применения действенных и современных методов адаптации персонала. Грамотно и аккуратно проводимая программа адаптации способна не только сократить количество временных и финансовых затрат организации, увеличить ценность рабочего места, но и положительно влиять на поддержание командного духа, создавая тем самым предпосылки для успешной системы наставничества, преемничества, обучение персонала и повышения квалификации, т. е. деятельности компании в целом.

Но, к сожалению, иностранные системы менеджмента не работают в российской действительности как в Европе или на Западе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПУТИ ПОВЫШНЕНИЯ  ЭТИКИ МЕНЕДЖМЕНТА В РЕСТОРАНЕ «ПРАГА»

 

2.1 Анализ состояния этики менеджмента в ресторане «Прага»

В ООО «Любо» действует дисциплинарная политика. Дисциплинарная политика - это документ, описывающий базовые требования к поведению сотрудника со стороны компании. В течение рабочего дня, или находясь в помещении Компании в нерабочее время, все сотрудники компании должны соблюдать дисциплинарные правила. Их нарушения влияют на работу сотрудников и имидж компании в глазах её Гостей и партнеров.

К нарушениям такого рода относятся:

1. Хищение материальных  ценностей и имущества (компании, гостей, коллег);

2. Грубое нарушение кассовой  дисциплины:

- приготовление блюд и  напитков без сервис-чека;

- не пробитие пречека и фискального чека, с последующим озвучиванием гостю суммы чека;

- использование карты  менеджера в личных корыстных  целях.

3. Хамство по отношению к гостям (нецензурная брань, неприличные жесты по отношению к гостям, резкие высказывания о внешнем виде, поведении, физических недостатках гостей…);

4. Отсутствие на рабочем  месте без уважительной причины  и предупреждения, а так же  без предоставления справки, подтверждающей  отсутствие данного сотрудника  на рабочем месте в течение 4 часов, и/или полной смены, независимо от её продолжительности, согласно графику выхода на работу;

5. Употребление на рабочем  месте в рабочее время алкогольных  и наркотических средств;

6. Нахождение на рабочем  месте в рабочее время в  состоянии алкогольного и/или  наркотического опьянения;

7. Деяния преступного  характера на рабочем месте, влекущее за собой уголовную ответственность. Остальные виды дисциплинарных нарушений не влекут за собой немедленного расторжения взаимоотношений с сотрудником, а возникновение подобных ситуаций попадает под действие дисциплинарных процедур, изложенных ниже. К нарушениям подобного рода относятся:

-излишки / недостача при  снятии кассы более 10 рублей;

-употребление на рабочем  месте нецензурных выражений  по отношению к коллегам;

-опоздание на рабочее  место более чем на 1 минуту  без уважительной причины и  оправдательного документа;

-неоднократное нарушение  при выполнении своих должностных  обязанностей;

-нарушение технологии  приготовления блюд и напитков.

В компании приняты 5 стадий дисциплинарных процедур для дисциплинарных нарушений, не влекущих расторжения взаимоотношений с компанией. Каждое из описанных выше нарушений переводит дисциплинарный процесс на следующую стадию. Если сотрудник «доходит» до пятой стадии дисциплинарного процесса, компания прекращает трудовые отношения с ним. Срок давности по каждому нарушению - 12 месяцев.

Следовательно, превалирующим показателем значимости труда, а так же состояния этических взаимоотношений является: профессиональный рост и развитие, гарантия стабильности - у производственного персонала, и высокая заработная плата и содержание работы - у офисных сотрудников (руководители высшего звена + линейные руководители).

Анализ этики менеджмента на предприятии ООО «Любо» показал, что морально психологический климат коллектива хороший. Исследования показали, что приоритетность трудовых ценностей в связи с иерархией должностей является различной.

2.2 Разработка системы адаптации в ООО «Любо»

После нескольких, проведенных наблюдений (в качестве анкетирования) удалось сформулировать причины низкого уровня адаптации персонала:

1) шаги, прописанные в  стандартах, были слишком общими: руководителям (в частности управляющим  подразделений) необходимо было  самим их детализировать, выдумывать, формулировать, что при дефиците  времени часто не выполнялось;

2) не было активного, системного  внедрения, то есть можно было  ненадлежащее исполнить свои  обязанности;

Поэтому обязательным и основным моментом в системе будет наставничество, которое отсутствовало до этого момента и оставалось без внимания. Но для наиболее эффективного решения данной задачи понадобиться внедрение нескольких постоянно проводимых мероприятий.Система адаптации будет разработана индивидуально для ООО «Любо» и будет включать в себя несколько мероприятий. Они будут помогать сотруднику:

- подробнее ознакомиться  с деятельностью предприятия;

- понять организационную  и структуру принятия решений  принятую в компании;

- понять суть работы, и что от него требуется;

- быстрее обучится не  обходимым для работы дополнительным  навыкам;

Welcome-тренинг для новых  сотрудников - позволит погрузить  новых сотрудников в корпоративную  культуру компании, презентовать  им сильные стороны компании  как работодателя, с первых дней  работы в организации сформировать  лояльность сотрудников, обеспечить  понимание ими целей и ценностей компании.Система наставничества - обеспечит быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства. Эта система хорошо зарекомендовала себя, именно поэтому, при разработке, мы ей уделим наибольшее количество времени.

Программа адаптации будет описывать цели, задачи, сроки, обозначит ответственных за адаптацию сотрудников лиц. Установит последовательность действий для достижения поставленных целей и укажет, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показать по окончании периода адаптации

Книга сотрудника - будет содержать информацию о компании, необходимую при выходе на работу: история компании, руководство, месторасположение офисов, подразделений, правила работы компании, основные положения кадровой и социальной политики. Система оценки по результатам адаптационных мероприятий, будет совпадать с окончанием испытательного срока нового сотрудника.

В результате постоянных и систематических контактов специалиста по работе с персоналом и нового сотрудника, его наставник и члены группы будут делать выводы об успешной адаптации по определенным показателям:

- работа для сотрудника  станет привычной, т. е. не вызывает  чувства напряжения, страха, неуверенности;

- будет получен необходимый  объем знаний и навыков, требующихся  для работы;

- у нового сотрудника  будет выражено желание совершенствоваться  в профессии, и он свяжет свое  будущее с данной работой;

- успех в работе будет  проецироваться на ощущение жизненного  успеха;

- будут установлены дружеские  связи с некоторыми членами  коллектива и ровные отношения  с группой.

По окончании периода адаптации сотруднику будет предлагаться анкета, после её заполнения будет ясно, насколько адаптация прошла успешно. Каждый принятый сотрудник, который будет проходить предлагаемую систему адаптации, увеличит свои качественные и количественные показатели труда на 25%. Следовательно, прибыль предприятия тоже увеличится на 25%. Как видно из вышеперечисленного, наличие системы адаптации нуждается в финансировании. Финансовые средства, потраченные на это, заведомо окупятся, так как снизится уровень текучести, уровень брака.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав финансовую деятельность предприятия ООО «Любо» можно сделать вывод о том, что предприятие является успешным, прибыльным и в будущем планирует развиваться. В работе попытались наиболее полно и всесторонне раскрыть деятельность предприятия ООО «Любо», выделить недостатки организации и предложить варианты к её совершенствованию. Разработали и попытались обосновать предложения по внедрению системы адаптации персонала с экономической оценки.

Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы: небольшая текучесть персонала; отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала; повышение этики менеджмента; отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы); внедрение предлагаемой системы адаптации.

Все выявленные недостатки актуальны при действии предприятия на рынке предоставления товаров, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие системы адаптации персонала.

Методы исследования, такие как метод наблюдения, метод дедукции и индукции, метод сравнения и анализа и метод восхождения от абстрактного к конкретному позволили достичь необходимых результат и добиться решения поставленных задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Казначевская Г.Б., Менеджмент. Учебное пособие.-Ростов-на-Д:2007,-252с.

2. Кабушкин Н.И. Управление гостиницами и ресторанами: Учебное пособие./Н.И. Кабушкин.-Минск. БГЭУ, 2009, 416 с.

3. Драчева Е.А. Менеджмент.Учебное пособие для студентов с/п образования 2-е издание.,доп.-М.:ФОРУМ,2009

4. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник/Р.Н. Ботавина-М.: Финансы и статистика, 2002, 234 с.

5. Белолипецкий В.К. Этика и культура управления: Учебно-практическое пособие/В.К. Белолипецкий, Л.Г. Павлова-М.: ИЦК «МарТ», 2004,341 с.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник/А.Я. Кибанов-М.:ИНФРА-М, 2005,304 с.

7.Лебедев О.Т. Каньяковская А.Р. Основы менеджмента\учебное пособие .Изд.,2-е-1997

8.Румянцева З.П. Менеджмент  организации. Учебное пособие,-М.:ИНФРА-М,1995

9.Смирнова Г.Б. Менеджмент .Учебное пособие.-М.2002

Воронин В.Г., Менеджмент в пищевой промышленности.-:М.:КолосС,2003.-208с