Этапы и стадии карьеры

1

 

 

Введение .................................................................................2 Понятие и виды карьеры ...........................................................3 Этапы карьеры .........................................................................7 Модели развития карьеры ........................................................11 Заключение ........................................................................... 15 Литература: ............................................................................16

 

Введение

2

 

 

Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей  карьере. Знания о том, что такое  карьера, какие существуют виды и  модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут  ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности  профессионального роста и повышения  уровня жизни; получать более высокую  степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты  жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда. С другой стороны, организации, в которых карьера является процессом  управляемым, получают: 1. Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность с  данной организацией, что повышает производительность труда и сокращает  текучесть кадров; 2. Возможность  планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; 3. Планы развития карьеры отдельных  сотрудников в качестве источника  определения потребностей в профессиональном обучении; 4. Группу заинтересованных в  профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для  продвижения на руководящие должности. Целью моего реферата является рассмотрение основных способов планирования и развития карьеры

 

Понятие и виды карьеры

3

 

 

Термин "карьера" имеет  много значений. Он происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" – продвижение вперед по однажды  выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более  высокого статуса, престижа, власти, денег. «Сделать карьеру», для нас, прежде всего означает добиться престижного  положения в обществе и высокого уровня дохода. Однако нельзя связывать  карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить  и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее  определение: карьера – результат  осознанной позиции и поведения  человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или  профессиональным ростом. Понятие карьеры  нельзя связывать только с работой, можно говорить о карьере как  роде занятий, деятельности. Например, карьера инженера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая  карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное вли­яние на деловую  карьеру, является ее частью. Комаров [4] пишет, что если взглянуть на различные  схемы, отражающие системы работы с  персоналом на предприятиях, примерно, до 1995 года, то можно заметить отсутствие такой подсистемы как «планирование  карьеры». Это объясняется следующими обстоятельствами. Во­первых, существовало негласное табу на всякие «научные исследования» относительно карьеры  как таковой. Господствовала идеологическая доктрина, что «советский человек  работает не ради карьеры, а ради общества». Путь «наверх» обычно кратко прослеживался  в некрологах, где лаконично сообщалось, что «товарищ такой­то прошел путь от рабочего до руководителя такого­то  ранга», последовательно занимая  определенные должности. Во­вторых, номенклатура должностей руководителей того или  иного уровня была прерогативой соответствующих  партийных комитетов. Именно они, а  не отделы кадров идеологически и  организационно выполняли функцию  планирования карьеры как по горизонтали («для укрепления участка работы»), так и по вертикали («для усиления руководства»). Для КПСС это был  мощный рычаг кадровой политики. Поэтому, естественно, что работники кадровых служб предприятий не имели и  не могли иметь какой­то «карьерный опыт». В­третьих, если основываться на анализе практики того времени, то нельзя утверждать, что партийные комитеты в лице своих выборных членов и  аппарата владели методиками планирования карьеры. Право на функцию еще  не означает профессионального её выполнения. Парткомы различных уровней принимали  решения о назначениях, перемещениях,

4

 

 

смещениях, но не занимались в строгом смысле этого слова  планированием карьеры кадров. Карьера  имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают  активные усилия для того, чтобы  достичь конкретных целей. К таким  мотивам относятся: · Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по­своему. В рамках организации ее дают высокая  должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться. · Функциональная компетентность. Человек  стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого  он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение  рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие  люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны  администрации и коллег. · Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить  и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение  должности, дающей такие гарантии. ·  Управленческая компетентность. Человеком  руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с  высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной  работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной  лестнице. · Предпринимательская  креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что­то новое, заниматься творчеством. Поэтому  для них основной мотив карьеры  ­ обретение необходимых для  этого власти и свободы, которые  предоставляет соответствующая  должность. · Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере  ради того, чтобы быть всегда и везде  первым, "обойти" своих коллег. · Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать  потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую  свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может  выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие. · Материальное благосостояние. Людьми руководит желание  получить должность, связанную с  высокой заработной платой или иными  факторами вознаграждения. · Обеспечение  здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных

5

 

 

обязанностей в благоприятных  условиях. Например, вполне понятно, когда  начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора  предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей  быть поближе к югу. С возрастом  и ростом квалификации мотивы карьеры  обычно меняются. Можно дать сведущую классификацию видов карьеры (рис. 1):

 

Рис. 1 Виды карьеры Карьера  внутриорганизационная означает, что  конкретный работник в процессе своей  профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление  на рабо­ту, профессиональный рост, поддержка  и развитие индивиду­альных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно  в сте­нах одной организации. Эта карьера может быть специализиро­ванной  и неспециализированной. Карьера  межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный ра­ботник  в процессе своей профессиональной деятельности про­ходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка  и развитие индивидуаль­ ных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти ста­дии  работник проходит последовательно, работая  на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может  быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характеризуется  тем, что конк­ ретный сотрудник  в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные  стадии карьеры. Эти стадии конкрет­ный  работник может пройти последовательно  как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии  и области деятельности, в которой  он специализируется. Например, началь­ник отдела сбыта одной организации  стал начальником отдела сбыта в  другой организации. Такой переход

6

 

 

связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержа­ния, либо с перспективами  продвижения по службе. Еще при­ мер: начальник отдела кадров назначен на должность зам. дирек­тора по управлению персоналом организации, где он работает. Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель дол­жен быть специалистом, способным  работать на любом участке компании, а не по какой­либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность  взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на од­ной должности  более чем на три года. Так, считается  вполне нор­мальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с  руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В резуль­тате такой политики японский руководитель обладает значитель­ но меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновре­менно владеет  целостным представлением об организации, под­крепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может  пройти как в одной, так и в  разных организациях. Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие  деловой карьеры, так как в  этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понима­ется  подъем на более высокую ступень  структурной иерархии (по­вышение в  должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная –  вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельнос­ти, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального  закрепления в организацион­ной структуре (например, выполнение роли руководителя времен­ной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также  расширение или усложнение задач  на пре­жней ступени (как правило, с  адекватным изменением вознаграж­дения). Понятие горизонтальной карьеры  не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной  иерархии. Карьера ступенчатая –  вид карьеры, который совмещает  в себе элементы горизонтальной и  вертикальной видов карьеры. Продвижение  работника может осуществляться посредством чередования вертикального  роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры  встречается довольно часто и  может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для  окружающих. Он доступен ограниченному  кругу работников, как

7

 

 

правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понима­ется движение к ядру, руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания  как формального, так и неформального  характера, получение сотрудником  доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдель­ные важные поручения руководства. Такой работник может за­нимать  рядовую должность в одном  из подразделений организа­ции. Однако уровень оплаты его труда существенно  превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. Итак, в этой главе я рассмотрел что такое  карьера и виды карьеры. Можно  сделать следующие выводы: 1. Понятие  карьеры нельзя связывать только с работой, так как жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью. 2. До последнего времени существовало негласное табу на исследования в  области карьеры. 3. Карьера имеет  свои движущие мотивы, которые с  возрастом и ростом квалификации обычно меняются. Подробнее – в  следующей главе.

 

Этапы карьеры

Карьера – это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет  свои потребности (таблица 1). Чтобы  человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады  и не пугаться последних, важно знать  характеристику этапов её развития:

 

Таблица 1 Этапы карьеры  менеджера и потребности

Этапы карьеры Возраст, лет  Потребности достижения целей Моральные  потребности Физиолог ические и  материальные потребности Безопасность существо­ вания

 

Предваритель ный

 

до 25

 

Учеба, испытания на разных работах Освоение

 

Начало самоут­ верждения

 

Становления

 

до 30

 

Самоутвержд

 

Безопасность

 

8

 

 

работы, ение, начало существо­  развитие достижения вания, навыков, независимости  здоровье, формирование нормальный квалифици  уровень рованного оплаты труда  специалиста или руководителя Продвижения  до 45 Продвижение Рост по служебной  самоутве лестнице, рждения, приобретение достижение новых большей навыков  и независи­ опыта, рост мости, начало квалификации самовыражени я Здоровье, высокий уровень оплаты труда

 

Сохранения

 

До 60

 

Пик Стабилизация Повышение  совершен независимости,уровня оплаты ствования рост труда, интерес квалификации самовыраже­ к другим специа­  ния, начало источникам листа или  уважения дохода руководите­ ля. Повышение  своей квалификаци и. Обучение молодежи Приготовле Стабилизация ние к уходу  самовыраж на пенсию. ения, рост Подготов­ка  уважения себе смены и к новому виду деятель­ности на пенсии Занятие  Самовыр Сохранение уровня оплаты труда  и повыше­ ние интереса к другим источникам дохода Размер

9

 

Завершения

 

После 60

 

Пенсионный

 

после 65

 

 

новым видом ажение в деятельности новой сфере деятельности, стабилизация уважения

 

пенсии, другие источники  дохода, здоровье

 

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить  несколько различных работ в  поисках вида дея­тельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего  его возможностям. Если он сразу  находит такой вид деятельно­сти, начинается процесс самоутверждения  его как личности, он заботится  о безопасности существования. Далее  наступает этап становления, который  длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает  профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установле­нию  независимости. Его продолжает беспокоить безопасность суще­ствования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработ­ную плату, уровень которой  выше прожиточного минимума. Этап продвижения  длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения  по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет по­требность в  самоутверждении, достижении более  высокого ста­туса и еще большей  независимости, начинается самовыраже­ние как личности. В этот период гораздо  меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника  сосредоточены на увеличении размеров оплаты тру­да и заботе о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закрепле­ нию достигнутых  результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повы­  шение в результате активной деятельности и специального обу­ чения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек  достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  ува­жение к себе и окружающим, достигшим своего положения чес­тным трудом. Хотя многие потребности работника  в этот период удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший  интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других органи­заций, акции, облигации).

 

10

 

 

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начи­  нает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся  должность. Хотя этот период характеризуется  кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние  психологического и физиологического дискомфорта, самовы­ражение и уважение к себе и другим подобным людям  у них достигает наивысшей  точки за весь период карьеры. Они  заин­тересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить  другие источники дохода, которые  заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному  пособию. На последнем – пенсионном этапе карьера в данной орга­  низации (виде деятельности) завершена. Появляется возмож­ность для самовыражения  в других видах деятельности, которые  были невозможны в период работы в  организации или выступа­ли в  виде хобби (живопись, садоводство, работа в обществен­ных организациях и  др.). Стабилизируется уважение к  себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние  здоровья в эти годы могут сделать  постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры  и потреб­ностями. Но для того чтобы  управлять карьерой, необходимо более  полное описание происходящего с  людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьерограмм, которые  позволяют наглядно проследить путь, прой­денный по карьерной лестнице, и квалификационные характе­ристики, предъявляющие требования к отдельным  должностям. Однако этап карьеры (как  точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии  может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами  выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных технологических границ здесь, как  и в отношении других фраз, быть не может, т.к. возрастные особенности  задаются не только физиологическими, но и условиями культуры: адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и  осваивающий ее. В зависимости  от