Элементы организации и процессов управления

Содержание

 

Тема 1. ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ

3.Основные школы в развитии  менеджмента и их вклад в  развитие науки управления………………………………………………………………………...3

ТЕМА 2. СВЯЗУЮЩИЕ ПРОЦЕССЫ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.Взаимосвязь процесса  коммуникаций и эффективности  управления………7

ТЕМА 3. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

10. Смысл и сущность  понятия мотивации…………………………………..…11

ТЕМА 4. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА И РУКОВОДСТВО

6. Конфликты в организации:  понятие, классификация, причины,  этапы возникновения и развития, управление конфликтными ситуациями…………14

ТЕМА 5. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

2. формирование и развитие  трудовых ресурсов……………………………….20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………24

 

Тема1. Элементы организации и процессов управления

3. Основные школы в  развитии менеджмента и их  вклад в развитие науки управления

 

В развитии теории управления выделяют четыре основных подхода:  
1) с точки зрения основных школ в управлении;  
2) процессный;  
3) системный и  
4) ситуационный.

Первый из них — это  школы научного, административного  управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих  наук, количественных методов управления. Три других подхода тоже интересны  с исторической точки зрения, но они более важны для характеристики современной науки управления. [1]

Школа научного управления (1885—1920). Благодаря ее возникновению наука управления приобрела самостоятельность и общественное признание. Ее представители: Ф. Тэй-лор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Эмерсон и другие сначала исследуют содержание самого труда и его основных элементов и лишь затем приходят к выводу о том, что управление — это особая специальность, а наука о нем — самостоятельная дисциплина. Повышения производительности труда можно достигнуть, как считают представители этой школы, тремя основными способами:

1. изучением самого содержания труда — его режима, условий, операций, рационализации рабочих движений. Уже одно это привело к резкому повышению производительности элементарного ручного труда и сокращению административных расходов на производство;
2. введением контроля за коллективным и индивидуальным трудом на базе системы стимулирования и регламентации трудового процесса;
3. определением оптимальной системы управления предприятием в целом, системы, которая могла бы обеспечить наивысшие результаты работы этой организации.

Наука об управлении с момента  своего появления наглядно и убедительно  показала, что организация труда  и управления им являются дополнительным резервом эффективности производства и увеличения прибыли. Основные принципы управления трудом Ф.Тейлора заключаются в следующем: 
а) научный подход к выполнению каждого элемента работы; 
б) научный подход к подбору и обучению рабочих; 
в) кооперация с рабочими; 
г) разделение между менеджерами и рабочими ответственности за результаты.

Эти неопровержимые аргументы  создали перелом общественного  мнения в отношении к науке  об управлении.[2, стр.103]

Административная («классическая») школа в управлении (1920—1950). В дальнейшем развитие теории управления пошло по пути углубления и обобщения рассмотренного подхода, при этом главным явилось его распространение на управленческую сферу. Поэтому закономерно, что крупнейшие представители этой школы были управленцами, а не производственниками. А. Файоль, основоположник школы, был главой крупной французской компании. Его ведущие последователи тоже имели отношение к практике высшего административного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон и др.).

«Классическая» школа  разрабатывала универсальные принципы управления, пригодные для всех типов  организаций и гарантирующие  высокий результат их функционирования: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчиненность  личных интересов общественным, вознаграждение персонала, скалярная цепь (принцип  иерархии в руководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для  персонала, инициатива, корпоративный  дух.

Но «классической» школе, несмотря на ее большой вклад в  развитие управленческой науки, была присуща  незаинтересованность в социальных аспектах управления; мало внимания уделялось  психологическим, поведенческим факторам. Эту школу рассматривают обычно как реализацию рационалистического  подхода в теории управления.

Школа человеческих отношений (1930—1950); подход с точки зрения науки о поведении (1950 — по настоящее время). Эту школу часто называют неоклассической в силу того, что она возникла в качестве своеобразной реакции на недостатки классической школы, главным из которых было невнимание к роли человеческого фактора в организации. Хотторнские эксперименты Э. Мэйо на заводе «Уэстерн электрик» показали, что средства, предложенные представителями рационального направления (четкая программа операций, высокая зарплата и пр.), не всегда приводят к повышению производительности труда. Было доказано, что в качестве сильных факторов эффективности труда и управления выступают наряду с причинами организационного и экономического порядка психологические: мотивация, личностные отношения, потребности, отношение к работникам, учет их целей и намерений. Виднейший представитель этой школы М. П. Фоллет определяет управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Именно поэтому оно должно базироваться на учете психологических особенностей этих «других лиц».

Переориентация исследований приводит к оформлению поведенческой  школы в управлении, главной целью  которой становится повышение эффективностиорганизаций на основе человеческого фактора.

Одной из причин радикального изменения направления исследований было влияние на теорию управления бурно развивающихся психологии и социологии. В это же время возникает и промышленная психология. Ее основателем считается Г. Мюнстерберг, который сформулировал в своей книге «Психология и промышленная эффективность» цели новой науки, очень сходные с целями рассматриваемой школы.

Большое влияние на развитие школы человеческих отношений оказали  социологические исследования воздействия  на людей группового поведения. 
Иерархия, власть и бюрократия — универсальные принципы социальных, в том числе и административных, организаций (М. Вебер). Группы контролируют поведение людей в любой социальной организации путем установления своих ценностей и норм (Э. Дюркгейм). Основное положение концепции «равновесия социальных систем» (В. Паретто) состоит в следующем: социальные системы функционируют таким образом, чтобы достичь равновесия с изменяющейся внешней средой, обеспечивая тем самым свою эффективность.

Многие положения поведенческого подхода актуальны и сейчас и  входят в содержание современной  теории управления.[2, стр.68]

Школа количественных методов в управлении (1950 — по настоящее время). Основная заслуга этой школы состоит в методологии исследования операций. Ее деятельность способствовала углублению понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей различных организационных ситуаций и помогала руководителям, принимающим решение в сложных ситуациях. Мощный импульс этому направлению дало развитие компьютерной техники.[1, стр.35]

 

 

 

 

 

 

Тема 2. Связующие процессы в менеджменте

1. Взаимосвязь процесса коммуникаций и эффективности управления

 

Коммуникационный процесс  – это обмен информацией между  двумя или более людьми.

Основная цель коммуникационного  процесса – обеспечение понимания  информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности  общения участвовавших в обмене людей. Вы, конечно, сами сталкивались со случаями малоэффективного обмена информацией с друзьями, семьей, сотрудниками на работе. Чтобы лучше  понимать процесс обмена информацией  и условия его эффективности, следует иметь представление  о стадиях процесса, в котором  участвуют двое или большее число  людей.[6, стр.176]

Коммуникации оказывают  огромное влияние на эффективность  управления организаций и на ее функционирование в целом. Ведь если люди не смогут обмениваться информацией, ясно, что они не сумеют работать вместе, формулировать цели и достигать их. Эффективная коммуникация очень важна для успеха в управлении. Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальник с подчиненным, подчиненные друг с другом) в рамках различных событий.

Во-вторых, межличностная  коммуникация, возможно, является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью  и двусмысленностью.[9, стр.91]

Коммуникации между организацией и средой. Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций со своим внешним окружением. С  имеющимися и потенциальными клиентами  они сообщаются с помощью рекламы  и других средств стимулирования. В отношениях с общественностью формируют определенный образ, имидж организации на местном, обще­национальном и международном уровнях. Организациям прихо­дится подчиняться государственному регулированию и готовить в этой связи различные письменные отчеты. Это лишь немногие примеры способов реагирования организации на события и фак­торы внешнего окружения. Собрания, телефонные переговоры, служебные записки, отчеты, циркулирующие внутри организа­ции, часто являются реакцией на возможности или проблемы, создаваемые внешним окружением.

Коммуникации между уровнями и подразделениями. Информа­ция перемещается внутри организации с уровня на уровень в рам­ках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться по нис­ходящей — с высших уровней на низшие. Подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменениях приорите­тов, конкретных заданиях и рекомендуемых процедурах.

От эффективности коммуникационных связей и взаимодействий

зависит будущее не только предприятия, как хозяйствующего субъекта на рынке,

но также и людей, работающих на данном предприятии, а на глобальном уровне и

благополучие всей страны в целом.

Опыт как Российских, так  и зарубежных компаний показывает, что эффективность коммуникаций зависит, прежде всего, от психологического настроя коллектива.[3]

Там где руководитель использует метод «кнута и палки» наблюдается  нервозность и разрозненность коллектива, а следствием этого - плохая производительность труда, высокая текучесть кадров, отсутствие инициативности, постоянные сплетни, зависть и т.п. Все эти факты не могут привести ни к чему другому кроме затухания предприятия и в конечном итоге даже банкротству.

Однако если руководитель проводит собрания в коллективе, где  обсуждаются те или иные проблемы развития, применяет методы поощрения за инициативу, труд и т. п., создает условия для свободного выражения своего мнения, пусть даже не совпадающего с мнением руководства, то в этом случае персоналу легко работать на данном предприятии. Люди осознают в этом случае свою значимость и стараются использовать весь свой потенциал и интеллект для достижения процветания организации. На таком предприятии сотрудники уверены в своем будущем, в том, что их проблемы можно открыто обсудить на собрании, внести какие-то идеи, за которые они будут морально и материально вознаграждены.[6]

Таким предприятиям легче  вынести экономические и политические кризисы в

стране, т. к. в сплоченном коллективе сотрудники будут помогать друг другу

пережить трудности.

Все это уже давно осознали зарубежные и многие отечественные  менеджеры. Но как добиться эффективных коммуникаций? Как приобрести навыки и умение управлять коммуникативными процессами? - вот главные вопросы, которые беспокоят современных российских руководителей.

В рамках вышесказанного актуальность выбранной темы подчеркивается

опытом зарубежных и отечественных  руководителей, их заинтересованностью  в

изучении коммуникационных связей и их эффективному развитию.

Коммуникации имеют огромное значение для успеха организаций, на коммуникации руководители тратят от 50 до 90% времени, однако, опросы показали, что около 70% руководителей считают  коммуникации главным препятствием на пути достижения эффективности их организациями. По данным зарубежных исследований результативность горизонтальных коммуникаций достигает 90%, вертикальных – 20–25% (такое  количество исходящей от руководителей  информации доходит до работников и  правильно понимается ими). Другими  словами, исполнители способны реализовать  свои функции, располагая лишь пятой  частью предназначенной им информации.

Недостаточную эффективность  вертикальных (как восходящих, так  и нисходящих) коммуникаций подтверждают данные о том, что ближайший начальник  рабочих (бригадир), покидая кабинет  первого руководителя предприятия, выносит только 30% информации, а начальник  цеха – около 40%. Коммуникации снизу  вверх еще более неэффективны, так как до начальства доходит  не более 10% информации. Это убедительно  свидетельствует о том, что не используются все возможности в  организации коммуникаций.[8]

Руководителю приходится осмысливать большие объемы информации, среди которой есть информация, не влияющая на процесс управления. Обмен  информацией, которая оказывает  влияние на процесс управления, носит  название эффективных коммуникаций. Эффективный менеджер – это тот, кто из общего потока коммуникаций умеет быстро отобрать эффективные, т.е. полезные для процесса управления.

Российские менеджеры  выделяют десять заповедей успешной коммуникации.

1. Перед коммуникацией четко определите идеи, вкладываемые в послание.

2. Проанализируйте истинную цель каждой коммуникации.

3. Проанализируйте всё физическое и человеческое окружение при любой коммуникации.

4. Проконсультируйтесь с другими при планировании коммуникации.

5. Обратите самое пристальное внимание на интонацию и основное содержание сообщения.

6. Воспользуйтесь возможностями, когда они представляются, включить в сообщение нечто полезное и ценное для его получателя.