Экономика и социология труда

Потребность - первоисточник  мотивации, это нужда в том, что  необходимо для существования личности, их нормального функционирования. Первичные  физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении  рода и др. определяют самое необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка - духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Мотивы - это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутренне обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или готовности к определенным действиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т. д. Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение человека к определенной ситуации характеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое отношение называется установкой.

Ценности - это представление  человека о значимости для него различных  явлений, предметов, о главных целях  жизни, труда, а также о средствах  достижения целей. Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, как абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности. Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях. Стимулы - это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Такой набор побудительных сил, который определяет мотивацию действий человека и его трудовое поведение. На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных - внешних и субъективных - внутренних факторов.

К объективным факторам относятся прежде всего социально-политическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объективными будут условия труда на конкретном предприятии, определяемые содержательного труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива, морально-психологическим климатом в нем и др.

Субъективные факторы - это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др. Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.

Объективными показателями будут уровень выполнения производственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины руда работника, степень его инициативности, творческого  поиска путей улучшения деятельности и др. Субъективные показатели - степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности человека, его настроение и др.

Социальная структура трудовой организации обладает определенным потенциалом. Последний складывается из нескольких элементов:

Потенциала общего руководства (характеризуется уровнем его знаний и понимания ситуации; способностью выявлять и решать проблемы, в том числе в критических условиях; ориентацией на прошлое или будущее; готовностью к риску; умением использовать власть).

Психологического потенциала (характеризуется состоянием морально-психологического климата, стабильностью отношений и проч.).

Творческого потенциала (характеризуется умением реагировать на изменения, предлагать альтернативы; стремлением к поиску; способностью преодолевать инерцию мышления и привычек; предприимчивостью при принятии инновационных решений; готовностью к новшествам; использованием новых прогрессивных методов работы). Все элементы социальной структуры являются «мягкими».

В задачи социологов на предприятии  входит изучение социальной структуры организации, ее изменений, выявление позитивных и негативных тенденций в динамике социальных групп, разработка мер, направленных на оптимизацию социальных процессов через изменение социальной структуры.

Социальная структура  коллектива — это, прежде всего совокупность целевых и должностных групп, а также ячеек общественных организаций и отношений между ними. Эти группы объединены единством целей и различаются по производственным и социальным функциям при их реализации.

Поскольку в  такую сложную систему входят самые различные элементы, между ними всегда возникают внутренние противоречия. Это естественное состояние функционирования и развития каждой трудовой организации. Важнейшая задача организации — разрешить эти противоречия, желательно не доводя их до конфликтов.

Как отмечалось, между социальной организацией трудового  объединения и социальной структурой общества существует тесная взаимосвязь. Но трудовой коллектив входит еще  и в территориальную общность людей (находится в поселке, городе и т.д.). Он связан с обществом непосредственно: его работники- это совокупность членов общества, объединенных целями совместной деятельности. Его состав различается по социальным свойствам, детерминированным этническими, демографическими, классовыми, профессиональными и другими характеристиками.

В социальную структуру  трудовой организации (коллектива) входят социальные процессы и явления, знание которых также крайне необходимо.

 

 

4. Социальные процессы и явления.

В трудовой организации, как целостной системе, происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других.

Под социальным прогрессом в трудовой организации понимаются последовательные изменения социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эти изменения могут быть прогрессивными, когда они отвечают требованиям общественного прогресса и направлены на реализацию прогрессивных целей; регрессивными, когда идет разрушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен; и изменения в рамках сохранения исходного состояния. Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в три основные группы.

I группа.

Процессы формирования и разбития организации как целостной социальной общности.

II группа.

Процессы изменения условий труда и жизни членов коллектива. Сюда входят следующие:

Использование трудового потенциала.

Все работники трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специальности, профессии, образования и способностей работника).

Удовлетворение первичных жизненных потребностей.

Необходимо проводить работу по повышению материальной заинтересованности всех категорий работников. Для управления интересами людей в процессе труда необходима обоснованная дифференцированная оплата труда. А уровень оплаты труда должен напрямую зависеть от трудового вклада работника. При этом уравниловка и ограничения в заработке недопустимы.

Развитие социально-производственной инфраструктуры.

Создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, комфортности.

Развитие социально-бытовой инфраструктуры.

Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социально-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности.

Удовлетворение духовных потребностей.

Трудовой организации, ее руководителям должно быть небезразлично, как ее, сотрудники проводят свободное от работы время. Отдых людей должен быть активным и способствовать восстановлению физических и духовных сил.

Удовлетворение трудовых и гражданских прав.

Трудовые и гражданские права работников должны соблюдаться. По этому вопросу администрация трудовой организации должна контактировать с профсоюзной организацией.

Участие трудящихся в управлении делами коллектива организации.

В условиях расширения производственной самостоятельности необходимо активно внедрять «партисипативные методы управления», когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Очевидно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий, фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

III группа, динамика формирования  и развития социальных качеств  людей.

Данная группа включает следующие процессы:

Изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников.

Рыночная система хозяйствования в наибольшей степени, чем командно-административная, ориентирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества и является переход от режимов - запретов к условиям, наиболее благоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на максимум свободы в экономической деятельности.

Динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации.

В целях эффективного регулирования проблем трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организации постоянно должны прорабатываться следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тенденции к ее изменению; состав нарушителей трудовой дисциплины и причины нарушений (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины и т.д.

Изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности.

Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые можно измерить с помощью социологических исследований.

Изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников.

Необходимо постоянно следить за уровнем образования работников трудовой организации и принимать меры по его повышению. Чем выше образовательный и культурный уровень работника, тем выше его эффективность и качество труда.

Динамика формирования и готовности работников к инновационной деятельности.

В условиях рынка, жесткой конкуренции работники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т.д.

Процессы, представленные во всех трех группах, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Групповое деление является чисто условным, но такое абстрагирование предоставляет возможности измерить каждый процесс в отдельности с помощью социологических методов исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 5.Заключение.

Роль и  значение трудовых организаций  в развитии общества огромна.  От эффективности и качества  труда работников, в конечном  счете, зависит процветание общества, уровень и качество жизни людей.  Путь к успеху каждой трудовой  организации - это: " снижение себестоимости и издержек производства; " повышение технического и технологического уровней организации производства; " повышение объема и качества выпускаемой продукции и услуг; " снижение цен с целью завоевания рынка сбыта. Таким образом, это путь улучшения всей экономики и повышение уровня жизни населения в частности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Адамчук В.В.     Экономика и социология труда: Учебник для вузов: Рек. Мин. общ. и проф. обр. РФ /  Адамчук В.В. и др. - М.: ЮНИТИ, 2000.- 407 с."

2. Воловская Н.М.     Экономика и социология труда: Учебн. пособие - М.: Инфра-М, 2001.- 204 с.- (Высшее образование)."

3. Генкин Б.М     Экономика и социология труда: Учебник для вузов: Рек. Мин. обр. РФ. - 4-е изд., перераб и доп. - М.: Норма-Инфра-М, 2002.- 416 с."

4. Рофе А.И.     Экономика труда: Учебник для вузов: Рек. УМО /  Рофе А.И. и др. - М.: МИК, 2000.- 248 с."

5. Владимирова Л.П.     Экономика труда: Учебн. пособие. - 2-е изд.,      перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2002.- 300 с."

6. Остапенко Ю.М.     Экономика труда: Учебн. пособие: Доп. Мин. обр. РФ - М.: Инфра-М, 2003.- 268 с.- (Высшее образование)."

7. Кулинцев И.И.     Экономика и социология труда - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.- 288 с.- (Б-ка хоз. рук.)."

8. Колосницына М.Г.     Экономика труда: Учебн. пособие для студ. бакалавриата эк. вузов - М.: ИКЦ ""Академкнига"", 2003.- 240 с.- (Экономика и управление)."

9. Экономика труда: Учебник: Доп. Мин. обр. РФ в качестве учебника для студ. вузов / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. - М.: Юристъ, 2002.- 592 с.

10. Экономика труда: Учебник: Рек. Мин. обр. РФ в качестве учебника для студ. вузов / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004.- 656 с.: ил.- (Учебник для вузов).