Экономические модели управления

Бонусная система поощрения за труд.

Предлагаемая российским законодательством  система поощрения за труд не всегда отвечает современным требованиям. В условиях развития рыночной экономики  российские работодатели пытаются найти  новые современные методы поощрения  своих сотрудников, используя при этом зарубежный опыт. Западные фирмы давно и достаточно успешно используют различные не стандартные формы и методы поощрения, чтобы стимулировать своих сотрудников к более качественному и эффективному труду. Большой популярностью у зарубежных работодателей пользуется бонусная система поощрения за труд. В последние годы такую систему поощрения все чаще пытаются применять на практике и российские работодатели.

Бонус представляет собой заранее  оговоренную поощрительную выплату  работнику за определенные достижения в труде.

Установление бонусной системы  поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах  своего труда. Рассмотрим, в чем же заключается смысл бонусной системы  поощрения.

Поскольку бонусная система поощрения  никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя.

Достоинством бонусной системы  является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести кадров, что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму.

Конечно, система бонусов  не лишена и недостатков. К примеру, если прибыль не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, то работодатель может понести серьезные  убытки.

Чтобы система бонусов  работала и приносила ожидаемую  пользу, необходимо создать определенные правила ее использования: понятные сотрудникам и экономически обоснованные.

Надбавки и  доплаты.

ТК РФ не дает определения  понятиям «доплата» и «надбавка» и не проводит разграничения между  ними.

Обычно, доплатами и  надбавками называют денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы.

Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются в  целях возмещения работникам дополнительных затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных обязанностей.

К компенсационным надбавкам  и доплатам относятся выплаты: за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за руководство бригадой, за работу в тяжелых и вредных условиях труда, за работу в ночное время.

Соответственно доплаты  и надбавки стимулирующего характера  устанавливаются с целью побудить работников к повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства, а также нацелить их на достижение результатов, определенных работодателем.

К стимулирующим надбавкам  и доплатам относятся выплаты: за высокое профессиональное мастерство, за классность, за ученую степень, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы и так далее.

 

2.3. Мотивация

 

 

Мотивация – побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в организации, ради достижения поставленных целей. Действия по мотивации включают в себя экономическое и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. В общем виде процесс мотивации включает: установление неудовлетворенных потребностей сотрудников, формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей.

Методы управленческой мотивации можно разделить на:

- методы экономической  мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

- методы социальной  мотивации – общественное признание,  благодарность, восхищение, обожествление,  презрение и т.д.;

- методы психологической  мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;

- методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.;

- социально-психологические  методы – повышение социальной  активности, обмен опытом, критика,  деловая, управленческая и профессиональная  этика и т.д.;

- методы моральной  мотивации – личное и публичное признание, похвала и критика;

- метод проектирования  и перепроектирования (обогащения) работ;

- метод вовлечения сотрудника в управление;

Методы изучения мотивации  и мотивов – экспериментальные  методы, методы оценки поведения и  его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч.

Обычно теории мотивации  принято делить на содержательные и  процессуальные, но можно добавить и теории, в основе которых лежит  специфическая картина работника  – человека.

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека. Данные теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов.

• XY- теория Макгрегора;
• Теория человеческих отношений Элтона Мэйо;
• Теория  «Z» Уильяма Оучи.

Теория «X» исходит из того, что средний человек ленив и стремится избегать работы, работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили, для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении, строгое руководство и контроль являются главными методами управления. Теория «Y» строится на противоположных посылах и включает постулаты: нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду, при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность, лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие работников, при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль.

Теория «Z» Уильяма Оучи уделяет главное внимание коллективной мотивации персонала и раскрепощению инициативы работника.

Содержательные (внутриличностные) теории мотивации концентрируют внимание на анализе потребностей, их структуры и содержания, влияния на мотивы человека. Они ищут ответ на вопрос: что побуждает работника к деятельности?

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• теория существования, связи, роста Альдерфера;
• теория мотивационных потребностей Д. Мак Клеланда;
• теория двух факторов Фредерика Херцберга;

А. Маслоу разделил человеческие потребности на пять основных категорий: основные физиологические потребности (в пище, одежде, сне, жилище и т.д.), потребности в безопасности (защищенности, уверенности в завтрашнем дне), потребности в социальной общности (принадлежности и причастности), потребности в уважении и самоуважении (признание и самоутверждение), потребности самовыражения (самореализация, самоактуализация).

Процессуальные  теории мотивации концентрируют внимание на том, как человек выбирает тот или иной тип поведения с учетом своего индивидуального восприятия, личного опыта и ситуации.

• теория трудовой мотивации Д. Аткинсона;
• теория справедливости (равенства) С. Адамса;
• теория усиления мотивации Б. Скиннера;
• теория ожидания Виктора Врума;
• комплексная модель Портера-Лоулера;

Заметное место среди  процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости (равенства) С. Адамса. Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам: «что я даю организации?» и «какое вознаграждение я получу?». Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была ли проявлена к нему справедливость или несправедливость.

Мотивация в государственной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.).

 

 

2.4. Экономическое стимулирование

 

 

Экономическое стимулирование – это система мер, использующая материальные средства с целью побуждать участников производства трудиться для создания общественного продукта. Характер, формы и методы экономического стимулирования зависят от господствующих производственных отношений общества.

При капитализме экономическое  стимулирование носит противоречивый характер. Деятельность собственников  средств производства — капиталистов побуждается возможностью присвоения прибавочной стоимости путём эксплуатации наёмного труда. Побудительный мотив труда рабочих и всех трудящихся, лишённых средств производства, — экономическое принуждение.

При социализме экономическое стимулирование основано на действии распределения по труду закона. Определяется господством социалистических производственных отношений, исключающих эксплуатацию человека человеком, так как все участники производства одновременно собственники и средств производства, и своей рабочей силы. В этих условиях достигается единство трёх видов интересов: общенародных, коллективных и личных. Важнейший принцип экономического стимулирования гласит: "то, что выгодно обществу, должно быть выгодно каждому производственному коллективу и каждому работнику".

Экономическое стимулирование социалистического производства обеспечивается сложившейся системой хозяйствования. Большую роль в экономическом  стимулировании социалистических предприятий  играет хозяйственный расчёт и использование в ходе хозяйственной деятельности таких важнейших экономических рычагов, как прибыль, цена, кредит.

В зависимости от общих  результатов (количественных и качественных) хозяйственной деятельности данного  коллектива предприятия (рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, повышение рентабельности, улучшение качества продукции и др.) на предприятиях создаются фонды экономического стимулирования, в том числе фонд развития производства, фонд материального поощрения, фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства.

Экономическое стимулирование работников как государственных, так  и колхозно-кооперативных предприятий  во многом зависит от организации  заработной платы рабочих и служащих, оплаты труда колхозников — основной формы распределения необходимого продукта и важнейшего средства личной материальной заинтересованности в условиях социализм.

Совершенствование хозяйственного механизма и экономического стимулирования как одного из важнейших его направлений  осуществляется на этапе развитого социализма при одновременном укреплении демократического централизма в управлении экономикой.

Наряду с материальной заинтересованностью и ответственностью в условиях социализма в экономическом  стимулировании возрастает роль моральных стимулов.

 

2.5. Инициатива

 

 

Проявление инициативы, это не функция и не обязанность – это качество, которое человек будет проявлять, если осознает его ценность, и не будет, если считает его ненужным. Наиболее эффективный способ продемонстрировать сотруднику значимость какого-либо качества и стимулировать к его проявлению – сделать это качество неотъемлемым элементом корпоративной культуры, значимой для компании ценностью. Это достигается через личный пример лидеров, пропагандирование желаемых установок и моделей поведения, создание поддерживающих систем мотивации. При этом часть сотрудников, которым соответствующие ценности будут не близки, покинут компанию. Зато те, кому этот тип культуры окажется по душе, будут делать то, что нужно, причем без дополнительного контроля и понуканий со стороны руководителей.

Инициативность —  это волевое качество, благодаря  которому человек действует творчески. Это отвечающая времени и условиям активная и смелая позиция, гибкость действий и поступков человека. Инициативность проявляется осознанно и намеренно, а не под влиянием безотчетного стихийного порыва. Как правило, она связана с напряжением физических и духовных сил того, кто ее проявляет. Возможности же для ее проявления появляются, когда у человека есть внутренний интерес к изменению существующей ситуации к лучшему. Именно руководитель ответственен за создание перечисленных условий внутри организации.