Экономические методы управления

Шарипова,341 группа.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Экономические методы управления – способы и приемы воздействия на население, в основе которых лежат экономические отношения людей и использование их экономических интересов.

Экономические методы воздействуют на экономические интересы личности, коллектива, государства для достижения оптимальных результатов их функционирования с минимальными требованиями и материальными затратами.

Содержание экономических методов: представляют взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и индивида и их органы управления.

Две группы экономических методов управления.

1. Прямой экономический расчет базируется на плановом, централизованном, директивном распределении и перераспределении трудовых, материальных и финансовых ресурсов для обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства.

Прямой экономический расчет является плановым и директивным (обязательным).

Прямой экономический расчет важен для предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и в других случаях, принимая форму субсидий, субвенций и дотаций.

2. Хозяйственный расчет базируется на употреблении стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов соотнесения результатов и затрат в производстве и реализации продукции.

Основные принципы экономических методов управления: 1)системность; 2)комплексность.

Экономические методы управления опираются на все рычаги хозяйствования:

– прибыль;

– финансы;

– кредиты;

– рентабельность;

– фондоотдачу;

– заработную плату и т. п.

Экономические интересы можно рассматривать по уровням их преимущественного влияния.

Назначение экономических методов: путем воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредита, оплаты труда, прибыли и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы.

Экономические методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться осуществления установленных задач без специальных указаний.

Специфические черты экономических методов:

– управляемые процессы становятся более эластичными и адаптивными;

– появляется возможность более эффективного контроля;

– административный контроль становится не обязательным;

– распространение экономических методов сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования. Примеры проявления экономических методов управления персоналом.

1. Субсидирование персонала. Многие организации имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.

2. Товары со скидкой. Во многих организациях работники имеют возможность приобретать товары и услуги организации со скидкой.

3. Ссуды. Возможность получения ссуд с низким процентом на различные потребительские цели.

4. Частное страхование здоровья. Некоторые организации осуществляют частное страхование здоровья своих работников, имеют возможность корпоративного обслуживания в частных клиниках. 
 
2.2 Особенности стиля и методов управления в ООО «Айнур» 
 
Относительно часто увольняются и принимаются люди, что определенным образом связано с достаточно тяжёлой и низкооплачиваемой работой низшего состава предприятия. В этой связи представляется необходимым проанализировать процедуру приема сотрудников на работу.  
 
очень долго разговаривая с каждым, причём подробно обсуждается как тема прошлых трудовых отношений, так и личная жизнь человека (к примеру, как живёт, чем интересуется, есть ли проблемы с детьми, мужем/женой, со здоровьем). 
 
этого человека на работу он, скорее всего, не примет, а если и сделает исключение (в связи с тем, что, как правило, работники нужны срочно и нет времени на длительные поиски), но будет очень придирчиво следить за работой этого сотрудника. И, наоборот, если человек не понравился коллективу, то директор найдёт массу реальных и мнимых достоинств у него и на работу обязательно примет.-  
 
Все решения на предприятии принимает лично директор и они также очень часто противоречат мнению коллектива. Например, очень часто в анализируемой компании имеет место быть  один и тот же инцидент: работник (это, как правило, кухонная работница или  продавец) вдруг не выходит на работу по разным причинам (иногда после  требовательных замечаний директора, иногда из своих личных соображений), а затем появляется с просьбой  денежного расчёта и немедленного увольнения. В этих случаях г-н Слуцкий, как правило, увольняет человека, при этом в качестве наказания за невыход на работу отказывается выплачивать деньги за последнюю отработанную неделю. 
 
Таким образом, это приводит к тому, что уволенные работники анонимно жалуются в проверяющие инстанции, после чего фирму сотрясают различные проверки, которые держат в нервном напряжении всех. И в связи с тем, что работников, которые контролируют правильность работы фирмы с точки зрения юридического и бухгалтерского оформления документов мало, то, как правило, эти проверки заканчиваются штрафами. После этого предприятие находится в состоянии конфликта ещё какое-то время, т.к. директор выясняет, кто виноват в тех нарушениях, за которые наложен штраф.  
 
Хотелось бы также упомянуть и о том, что посещение праздничных мероприятий на предприятии (корпоративов и т.д.) являются обязательными для всех сотрудников, а отсутствие кого-либо начальством воспринимается как прямое игнорирование.  
 
Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что директору ООО «Бистро» присущ авторитарный стиль руководства.  
 
решающий и единственный, часто достаточно напряжённая атмосфера на предприятии. Сотрудники подбираются такие, которыми впоследствии будет легче управлять или в силу их  личностных качеств. То, что г-н Слуцкий принимает решения, которые зачастую противоречат мнению  коллектива, относительно будущих коллег говорит о том, что руководитель, по-видимому, хочет избежать слишком сплоченного коллектива подчинённых, который сложнее подчинить себе.-Голос руководителя  
 
«Клиент всегда прав и должен остаться доволен обслуживанием».-В повседневной работе директор не даёт чётких указаний. Цель и девиз кафе   
 
Кроме того, работники получают достаточно общие указания (должно быть вкусно, разнообразно и в достаточном количестве, должно быть чисто и уютно, клиенты должны чувствовать себя как дома т.п.). Многие работники имеют право уходить с работы раньше, если они выполнили свой объём работы (например, повара, бухгалтер, управляющий по закупкам). 
 
Директор приветствует проявление инициативных и творческих проявлений, которые касаются производственного процесса. При этом отсутствует жёсткий контроль за действиями подчинённых.  
 
На предприятии не проводятся частые инвентаризации с последующими взысканиями. Во многом отношения построены на доверии к работникам. Этим достигается достаточно высокий уровень качества работы и обслуживания клиентов.   
 
всё это характерно для демократического стиля.-Поощрение инициативы подчинённых, манера общения с работниками не только деловое, но и личностное, достаточно высокие качественные показатели работы, не строгий контроль за работниками  
 
авторитарный и демократический с преобладающими признаками  демократического стиля.-Таким образом, исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что г-н Слуцкий как руководитель объединяет в себе два стиля   
 
В силу того, что работники не достаточно мотивированы (не высокие зарплаты, отсутствие  перспективы  должностного роста), коллектив часто меняется, такой стиль управления достаточно эффективный в смысле выполнения поставленной цели, но на фирме достаточно часто имеют место конфликтные ситуации. Причиной этого является отсутствие четкой формулировки требований. Это влечет за собой то, что люди чувствуют себя некомфортно, часто увольняются, в следствие, чего отсутствует постоянный сплочённый коллектив сотрудников.  
 
руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный, и даже в некотором роде демократичный. В компании он является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных.  
 
Часто бывает что, сам проверяет обстановку в помещении предприятия, корректирует рабочие моменты, тем самым показав заинтересованность в процессе работы и обзора сотрудников. Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений.  
 
Использует  в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования. 
 
Строг и требователен, решения принимает самолично. Не допускает обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива (как было отмечено выше). Работает под девизом: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются».  
 
Таким образом, при анализе полученных данных было отмечено, что  руководитель ООО «Айнур» применяет два равнозначных ведущих стиля, таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили.  
 
прямое воздействие руководителя на подчиненных. Он характерен для всей компании, но особенно используется в самых главных отделах. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении. Директора ООО «Айнур» можно с полной уверенностью назвать лидером.-Что касается методов управления, то анализируемому предприятию присущ административный метод  
 
Это подтверждается тем, что директор, в первую очередь, представляет собой личность, находящуюся в центре групповой активности. Положение лидера позволяет получить ему максимум информации и оказывать больше влияния (в отличие от других членов рабочего коллектива).  
 
заключается в такой сложной роли лидера, как определение общей цели и разъяснение ее для всех членов группы.-Директор является личностью, способной привести коллектив к намеченной цели  
 
Таким образом, директора ООО «Айнур» по достоинству можно назвать лидером. Человек, с такими качествами и должен руководить и управлять крупной организацией.  
 
Таким образом, система оплаты труда в ООО «Айнур» требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации.