Экономические методы управления персоналом

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 « МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ»

МИНСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ

 

 

РЕФЕРАТ

По дисциплине  «Управления персоналом»

           На тему «Экономические методы управления персоналом»

 

 

 

                                                                                                                                                                     

 

 

 

Выполнил:                                            Сидралёнок Дмитрий Александрович                   

Экстерн группы № 82

Специальность АУ

 

 

 

 

 

Руководитель:

Ст. преподаватель                                           Волохович Зинаида Ивановна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск 2010

 

Система управления персоналом на белорусских предприятиях в последние годы претерпевает сложные и не всегда однозначные изменения. С одной стороны активно вырабатываются новые подходы к управлению, и, соответственно, вводятся новые функции кадрового менеджмента, которые приводят к появлению соответствующих специалистов и управленческих структур. С другой стороны, по-прежнему сильны традиции и подходы, существовавшие в управлении персоналом еще в советские времена.

Как обстоят дела в  области управления персоналом на предприятиях Беларуси, как осуществляется данная функция, какое место занимают службы управления персоналом в структуре управления - ответы на эти и некоторые другие вопросы можно дать, используя результаты исследования анализа состояния кадрового менеджмента на предприятиях Беларуси.

Исследование проводилось в форме анкетирования предприятий в целях выявления тенденций развития подразделений, ответственных за работу с персоналом, а также определения стратегических направлений развития кадрового потенциала республики.

В анкетировании приняло  участие 48 организаций, представляющие различные сферы деятельности: производство, сельское хозяйство, торговлю, оказание услуг, финансы, строительство и  т.д.

Исследование показало, что на каждом предприятии складывается своя конфигурация функций по управлению персоналом и субъектов их исполнения, которая и формирует систему управления персоналом. Можно проследить две тенденции в устройстве систем управления персоналом в изучаемых организациях:

1. функции управления персоналом реализует специальное подразделение компании. Такое подразделение, ответственное за управление персоналом присутствует в 55% случаях. При этом деятельность по организации работы с персоналом осуществляют разнообразные структурные подразделения предприятий:

• отдел кадров и правового обеспечения - 7%
• отдел организационной кадровой политики - 2%
• служба управления персоналом и социального развития - 5%
• служба по работе с персоналом - 9%
• служба управления персоналом - 9%
• управление по работе с персоналом - 2%

2. решения, связанные с выполнением функций управления персоналом принимаются вне специализации кадровых служб, т.е. основными субъектами управления персоналом являются не специалисты в области кадрового менеджмента. Деятельность по организации работы с персоналом в подобных организациях осуществляют следующие должностные лица: специалист по работе с персоналом или специалист по кадрам, менеджер по персоналу, директор или его заместитель, главный бухгалтер.

Отметим одну неутешительную тенденцию, согласно которой руководство большинства организаций не видит оснований для целенаправленного развития службы управления персоналом на предприятии. Это обстоятельство обуславливает и перечень функций, которые реализуются в системе управления персоналом. Функцией номер один следует признать - регистрационную. Вторая по значимости функция - это подбор персонала. Обучение персонала - следующая функция кадрового менеджмента.

В области мотивации  персонала ситуация следующая: 65% респондентов отметили, что осуществляя данную функцию, они формирует данные по учету рабочего времени, 34% -принимают участие в разработке систем мотивации высшего и среднего менеджмента компании.

Таким образом, можно сделать общий вывод: чем проще функция управления персоналом, тем на большем количестве предприятий она реализуется. Объяснить данное обстоятельство можно отсутствием у персонала, выполняющего функции кадрового менеджмента, необходимых знаний и навыков именно в сфере управления персоналом, а не организации кадровой работы, а также тем, обстоятельством, что вышеназванные функции в основном децентрализованы и распределены между различными группами руководителей - на периферии. Чаще всего решения, связанные с персоналом, принимаются линейными руководителями; иногда - высшим менеджментом. Службы персонала принимают решения по очень узкому кругу вопросов и их решения зачастую носят предварительный или рекомендательный характер, например при первичном отборе. Исправить эту ситуацию и призваны различные мероприятия, такие как конкурсы на лучшую организацию работы с персоналом проводящиеся в рамках программ по развитию профессионального образования в стране.

В итоге, следует отметить, что на сегодняшний день деятельность кадровых служб во многом определяет стабильность и развитие предприятий и всей экономики в целом. Именно поэтому необходимы меры по повышению роли и статуса службы персонала.